Apa yang memotivasi praktisi. Motivasi untuk staf: metode utama. Sistem motivasi staf. Teori motivasi staf

Tidak mungkin mengevaluasi kualitas dan produktivitas perusahaan robot tanpa menilai sifat korosif dan efisiensi pekerja perawatan kulit robotik. Sumber daya manusia adalah nilai proses bisnis yang berubah-ubah, jadi penting untuk memastikan stabilitas “cadangan tenaga kerja” dan terus-menerus mengurangi produktivitas tim.

Faktor utama yang berdampak negatif terhadap produktivitas adalah efisiensi perusahaan dan pekerja, serta rendahnya motivasi staf. Model voucher tenaga kerja yang terbentuk di ruang ekonomi pasca-tradisional bahkan lebih kaya di mana saya mengulangi sistem radian, jika robot lebih sering memberi “batig”, lebih rendah “roti jahe” untuk stimulasi, dan praktisi vykonut ob'yazki vpivsili. Jadi, sebagai pengembangan intelektual yang penting bagi perusahaan, berfungsi sebagai karya yang utuh dan berwawasan luas.

Untuk membentuk dan meningkatkan kepentingan spivrobitnikiv terhadap pencapaian total pencapaian tujuan bersama perusahaan, kerіvniki tersebut akan melakukan berbagai metode dan motivasi untuk staf.

Lalu apa inti dari proses memotivasi staf?

Dalam psikologi bisnis, ada dua konsep dasar, yang satu sama, dan jarang yang lain sama. Tse motivasiі stimulasi staf.

Yang dimaksud dengan motivasi adalah kesalahan penciptaan pejabat internal, yang memacu untuk memenangkan pekerjaan. Motivasi spratsovuє melalui samosvіdomіst dan produk aktivitas mental. Stimulasi kepada staf dengan cara mengalihkan masuknya faktor eksternal, seolah-olah ingin memacu praktisi untuk beraktivitas lebih jauh. Dengan bantuan insentif, Anda dapat meningkatkan motivasi staf. Namun, tidak mungkin untuk langsung terjun ke motivasi, pecahannya terkait dengan perasaan dan pengalaman spivrobitnik itu sendiri.

Untuk motivasi tambahan bagi staf, staf inti harus melakukan hal berikut:

• meningkatkan efisiensi kerja pekerja mata-mata dan praktik kolektif;
• merangsang peningkatan kualifikasi personel;
• menghilangkan staf permanen spivrobitnikiv dan mematikan "kejelasan" personel;
• menentukan tujuan dan mengarahkan staf terhadap pencapaian hasil dalam jangka waktu tertentu.

Sistem motivasi staf akan didasarkan pada sejumlah prinsip dasar:

Keprogresifan Artinya, pada saat yang sama, anggur para pracіvniki diberikan hadiah dari bunga mawar yang besar, tidak cukup. Di spіvrobіtnikіv, ambang pengakuan baru terus dibentuk, sehingga Anda dapat menyelamatkan zatsіkavlenіst pada tahap ofensif motivasi premi dan dipromosikan, yang akan membawa perusahaan ke bawah.

Kepekaan mengatakan bahwa anggur kota bisa menjadi signifikan dan tanpa lahan kosong dari perkebunan, hak istimewa dan jangkauan spivrobitnik. Untuk motivasi viniknennya, penting untuk mengetahui jalan tengah, vrahuvati stupovіst dan vіdchutnіst podvischennya kebun anggur.

Ketersediaan membantu memilih visi, untuk memahami cara motivasi dan stimulasi skin minder. Motivasinya berbeda-beda, tetapi Anda dapat diprioritaskan dengan peningkatan pengalaman kerja, penanaman, pekerjaan, dan pengerjaan aspek lainnya.

Kompleksitas menyampaikan munculnya berbagai teori motivasi dan pidkhid seperti itu, seperti chie hitam setiap kali Anda melihat kilang anggur yang berwujud dan tidak berwujud. Penting untuk dipahami bahwa lebih berharga untuk mengambil spivrobitnik tertentu, dan tidak meremehkan pentingnya bentuk verbal yang menarik.

kepemilikan ceritakan tentang pentingnya pejabat timchas. Singkatnya, lebih baik memberikan penghargaan kepada staf dengan cara apa pun, tidak disarankan untuk menunda-nunda. Pratsіvnik bersalah karena mempertimbangkan pentingnya jabatan tersebut, sehingga bagian dari perusahaan telah beralih ke upah yang lebih rendah.

Beberapa metode motivasi positif dalam budaya perusahaan masih berkembang pada cara memotivasi pendukungnya yang didasarkan pada dampak negatif. Artinya, jika salah atau tidak efektif, robot akan mengenakan denda dan memberikan sanksi. Metode prote “negatif” selangkah demi selangkah diberikan kepada praktisi yang berorientasi pada keinginan dan metode motivasi positif lainnya.

Lihat motivasi untuk staf

BAHAN [groshova dan negroshova]		TIDAK BERWUJUD
pembayaran tenaga kerja; premi dan bonus; kelebihan vіdsotok; "paket sosial", misalnya asuransi kesehatan; diskon untuk produk dan layanan berkualitas tinggi; saham perusahaan; hadiah dan bentuk lainnya.		mandi; memotivasi pertemuan perencanaan; pelatihan dan kursus kualifikasi lanjutan; kepemilikan tempat pemulihan, misalnya dapur; hak untuk memilih, misalnya tempat parkir atau jam pelanggaran; informasi tentang jangkauan doshka tradisional masyarakat Rusia, surat kabar perusahaan dan portal internal; kemungkinan panggilan balik; kompetisi keterampilan profesional; kunjungan perusahaan yang menarik (perjamuan, piknik, pergi ke bioskop atau teater) dan bentuk lainnya.

Memotivasi staf secara efektif

Sebuah sistem motivasi bagi personel telah dipikirkan untuk membantu perkembangan bisnis. Selain itu, keberhasilan pelaksanaan tugas didukung oleh metode non-materi dan insentif bagi pekerja, yang khususnya penting pada awal proyek atau pada awal krisis. Bagaimana Anda dapat membantu memotivasi staf dan menciptakan suasana kerja yang tenang dalam tim?

Gaji- cara dasar untuk memotivasi staf, yang mana semua metode lainnya tidak efektif. Rozmіr membayar praci dapat diperbaiki chi gnuchkim, golovne - diskusikan semua makanan lebih banyak uang pada tahap pembuatan kontrak kerja dengan majikan baru dan hubungi penggerak mekanisme rozrakhunka dan pembayaran praci. Penting untuk menilai dengan benar spontanitas kewajiban kerja dan upah, dan secara teratur meninjau proporsi yang dibentuk untuk meningkatkan biaya pembayaran kepada pekerja, tanpa meremehkan biayanya.

Jangan varto nehtuvat saya memuji. Kata “dyakuyu” bukanlah tampilan empati otomatis, namun cara sederhana untuk menunjukkan nilai latihan yoga kepada seorang spesialis. Usna podiaka dorechna zavzhda dan sebagai semacam motivasi sepertinya tidak ada vitratnya.

Di perusahaan-perusahaan besar, kami memaafkan cara yang efektif dan memotivasi staf, seperti hewan atas nama . Dosvіd pіdkazuє, scho vernennia to spіvrobіtnik pіd call nadyhaє i motivіє pratsyuvati yakіsnіshe. Tentunya petugas harus melaporkan zusil tersebut, agar seluruh personel teringat secara terselubung, tetapi juga cara-cara lain dalam berbisnis, misalnya membuat aturan untuk memakai lencana nama.

Produktivitas merangsang dan kemampuan untuk mengambil perbaikan yang telah direncanakan sebelumnya . Pekerjaan bagus seperti itu dilakukan bukan untuk zamovchuvannya, tetapi, misalnya, sebagai cara untuk menangkap mata-mata terpendek pada hari atau bulan ini.

Salah satu cara material yang efektif dalam pembuatan anggur dan staf dihormati hadiah yang berkesan demi kebaikan yang suci. Hadiah perusahaan, baik itu aksesoris alat tulis, barang interior atau aksesoris lainnya, harus bersifat praktis. Logo perusahaan pada hadiah tersebut sangat mengintimidasi robot dari pihak penerima. Perkembangan logisnya adalah pemberian hadiah langsung kepada anak-anak spivrobitnik dan keluarganya, yang akan meningkatkan efek dan berdampak positif pada motivasi staf.

Dipekerjakan secara kosong dan karena faktor seperti itu, seperti pemahaman tugas dan kriteria evaluasi . Para spivrobitnik lebih bersedia untuk mengalahkan bos, sehingga mereka tidak perlu memikirkan apa yang sedang terjadi pada bos. Jangan menganggap rencana hari ini sebagai rencana global dan ini berarti kemajuan di dunia untuk mencapai hasil antara.

Untuk mendorong perkembangan energi, masa depan perusahaan, perusahaan harus diberi kesempatan untuk berkembang. Saya memahami skema pertumbuhan karier alih-alih mempekerjakan pembantu dari samping, tetapi “meningkatkan” tahun spesialis yang diperlukan di tengah-tengah perusahaan, juga merangsang dia untuk motivasi finansial tambahan.

Penjaga kulit tidak bergantung pada posisinya di perusahaan, saya dapat memikirkan sepatu dan kebutuhan taman saya sendiri, serta pekerjaan perusahaan secara keseluruhan. Pikiran Vrahuvannya spіvrobіtnikіv , khususnya untuk nutrisi organisasi, sebagai insentif tambahan untuk pekerjaan sumatif. Selain itu, tampilan yang segar akan membantu menunjukkan kelemahan dan kekuatan perusahaan. Cara lain untuk memenangkan perubahan haluan motivasi adalah dengan menyebarkan kriteria yang dipilih sendiri oleh karyawan untuk mengevaluasi kinerja robot, dan berdasarkan ide, merumuskan sistem KPI individu.

Ditambah lagi, staf dapat menjadi “bank ide”, de kerіvnitstvo dapat memberikan tip dan solusi non-standar untuk masalah. Penting untuk mendengarkan mata-mata kulit, bukan mengambil inisiatif sendiri. Motivasi non-materi seperti itu akan memberikan dorongan tambahan bagi perkembangan tim perusahaan tersebut.

Mempromosikan kontak penting bagi kedua belah pihak: atasan dan pihak kanan. Steve Jobs, misalnya, mengetahui jam kerjanya, berjalan-jalan dengan pekerja biasa dan mendiskusikan dengan mereka masalah-masalah khusus dan pekerjaan dalam lingkungan yang tenang. Cukup dengan memperhatikan daun spivrobitnikiv secara khusus, untuk membangun yang membingungkan. Kesadaran akan fakta bahwa pekerja mata-mata dihargai, merangsang kerja dan meningkatkan motivasi tanpa tambahan vitrate.

"Doshani"- metode klasik melihat jangkauan praktisi dan menginginkan persaingan yang sehat antar tim. Cara tradisional untuk memotivasi staf McDonald's yang menang: di restoran kulit, ambil foto praktisi terpendek bulan ini untuk bujangan dan kolega. Skema serupa - "papan motivasi" . Harga metode baru, karena mempengaruhi fakta bahwa hasil indikator efektivitas kerja lainnya yang diadopsi oleh perusahaan dipertimbangkan pada penanda doshtsi. Spivrobitnik menghilangkan kemampuan menilai aktivitas mereka dari dinamika, keberhasilan dalam perjalanan mencapai sasaran dan setara dengan kinerja spivrobitnik lainnya. “Tim” yang serupa mengaktifkan persaingan yang sehat antar tim, menghidupkan semangat kekuatan antar tim dari tim yang berbeda.

Pembayaran bebas biaya, kompensasi biaya perjalanan, pembayaran panggilan telepon seluler - sehingga perusahaan dapat mengizinkan Anda melakukannya metode materi dan motivasi, Kami tidak hanya menghilangkan lebih banyak motivasi, tetapi juga lebih banyak pendukung setia.

Jadwal kerja yang jelek jika tidak, kemungkinan adanya robot di rumah memungkinkan Anda meningkatkan motivasi dan produktivitas. Namun, metode peningkatan motivasi ini mungkin rendah. Pekerjaan Viddalena dengan jadwal bebas tidak cocok untuk semua fahivtsy, tetapi dikaitkan dengan risiko tambahan, misalnya, untuk obov'yazku tanpa kekerasan atau putaran informasi.

Waktu informal yang dihabiskan kolektif, misalnya tamasya bersama, pergi ke bioskop atau kunjungan perusahaan untuk piknik, tidak hanya untuk ikut mendukung spivrobitnik, tetapi juga untuk secara kompeten mengatur semangat tim, yang diperlukan untuk kerja yang efektif.

"Manajer pembersihan" wakil "pembersih" terdengar panas. Tim saya tidak kalah nama tanaman pratsіvnika pratsyuє sebagai faktor pendorong motivasi. Dalam beberapa hal, dari segi psikologis, cukup dengan mengubah masa jabatan, sehingga para fakhivet terus memenangkan ikatan dengan penuh semangat.

Pujian publik sebagai alat motivasi demi dorongan protektif, pecahan lebih banyak menyalahkan risiko kenakalan. Namun, penting untuk menemukan cara yang efektif, terutama jika Anda memiliki hadiah atau petani anggur yang murah. Demi menyelamatkan lingkungan kerja, berbicara lebih cepat demi kepentingan sejumlah besar pendukung dari berbagai relawan secara obyektif.

Cara material terluas - pemenang penghargaan. Kenaikan penghargaan premi sering kali bersifat tetap, dan terlihat membosankan, meskipun faktanya praktisi telah keluar dari rencana dan meninjau kembali rencana tersebut.

Pelatihan spivrobitnikov dengan bantuan perusahaan, Anda akan memenangkan sprat hari ini. Nilai meningkatkan profesionalisme tim sekaligus mempercepat kemajuan perusahaan robot. Kursus pelatihan lanjutan, partisipasi dalam konferensi dan seminar, partisipasi dalam kelas master, akses ke kuliah online berbayar - semua ini akan memungkinkan spesialis untuk meningkatkan kompetensi mereka, dan perusahaan akan mengurangi kualitas barang dan jasa.

Jenis spіvpratsi baru antara perusahaan dan praktisi, yang secara ajaib berfungsi sebagai cara untuk meningkatkan motivasi - pilihan, Jika spіvrobіtnik mає aktsії kompanії, yakі in kіntsі міsyatsya membawa surplus. Untuk selanjutnya, spіvrobіtniki memaksimalkan profitabilitas perusahaan dan mempertimbangkan kembali berdasarkan yang terbaik, bahwa dalam kasus anggota tim robot yang efektif, akan ada hasil positif dan satu sen anggur.

Saya zagalom spіvrobіtnikam nebhіdno vіdchuvati swasembada dan swasembada , Kemudian efisiensi dan motivasi yoga tumbuh pada orang yang berbeda. Lagu dunia kebebasan diperlukan untuk kontrol. Spivrobitnik bersalah atas ibu pendatang baru yang secara mandiri mengontrol aktivitasnya dan mengambil keputusan dari makanan kecil tanpa partisipasi perawat. Kerivnik, menurutnya, mungkin berorientasi pada penilaian hasil, bukan proses penyelesaian tugas. Untuk mengikuti kedisiplinan dan produktivitas tim, Anda bisa mengalahkan fungsi rezim yang terpasang.

Anda dapat mengelola motivasi pewawancara dengan bantuan sistem DLP "KIB Serchinform" yang kaya akan fungsi. Sistem untuk memantau produktivitas praktisi pada tingkat tinggi bersifat otomatis. .

Terlalu banyak metode yang disajikan untuk memotivasi staf tidak menghasilkan pengeluaran yang besar dan perbaikan kembali proses bisnis. Saya akan segera menjalin kontak antara inti dan tim, meningkatkan efisiensi kerja, membantu mencapai hasil ekonomi yang berkelanjutan dan menjaga suasana yang sehat di antara tim.

Alat terpenting untuk meningkatkan efisiensi kerja perusahaan, mencapai tujuan dan menetapkan tujuan. Zbіg osobistih tsіley svіvrobіtnika zavdan, scho untuk berdiri di hadapan organisasi, memberikan efek ekonomi yang paling signifikan bagi kedua belah pihak.

Memanggil para manajer untuk mengembangkan sistem untuk merangsang kerja staf, industri SDM terlibat, yang tidak hanya memilih metode motivasi yang tepat untuk staf, dan juga secara relatif mencakup sisi keuangan makanan: kemampuan untuk memotivasi staf dalam organisasi untuk ikon tugas saat ini?

Vіdpovіdno ke sebutan klasik, motivasi latihan - sponukannya ke diї. Tobto. Perusahaan robot tidak mengatur perilaku seseorang, mengedepankan keterusterangan yoga untuk mencapai tujuannya. Dengan bantuan motivasi kerja pada penerimaan, peningkatan kerja pekerja akan semakin besar keberhasilan keberhasilan pekerjaannya. Untuk meningkatkan efektivitas metode motivasi spivrobitnikov, dapat diperkenalkan pidkhid yang sistemik, yang mencakup berbagai bentuk dan jenis motivasi bagi staf.

Ada banyak cara untuk memotivasi staf, yang pertama dan paling global adalah dari dalam dan dari luar. Motivasi Zovnishnya spіvrobіtnikіv memiliki svorennі adminіstrativny vplіv, yakіvlyаєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєєє iя sponukannya pratsіvnikа yakіsno vykonuvaty robot (mandat, ancaman denda, penghargaan zahochennya).

Motivasi internal praktisi dapat digolongkan sebagai pribadi psikologis, jika praktisi itu sendiri mempunyai kualitas khusus yang memungkinkannya berlatih secara efektif tanpa tekanan administratif. Bentuk internal motivasi staf dapat dan harus dikembangkan. Untuk tipe manajer mana Anda memerlukan pengetahuan yang signifikan, selain itu pengetahuan mendalam tentang teori manajemen personalia.

Untuk memperhitungkan motivasi internal wirausahawan, seringkali perlu untuk menetapkan berbagai jenis motivasi yang kompleks, mulai dari pujian konvensional yang sederhana, diakhiri dengan proposisi pertumbuhan karir untuk keberhasilan implementasi proyek.

Aktivitas kerja yang khas adalah harga saling ketergantungan antara praktik motivasi internal dan eksternal, yang memungkinkan pencapaian efek ekonomi maksimal.

Apa motivasi staf? Fahіvtsі melihat dua jenis insentif utama bagi staf dalam teori manajemen: material dan tidak berwujud.

Katalog kebijakan dan prosedur bebas biaya untuk pembayaran dan motivasi staf

Pandangan material tentang motivasi bagi staf

Di perusahaan dan organisasi kaya, karyawan dari tingkat bawah hingga atas harus didasarkan pada insentif yang diberikan kepada staf untuk mengutamakan motivasi material pekerja. Para manajer yang dapat memperoleh ilmu khusus di bidang manajemen personalia mengetahui bahwa motivasi material karyawan untuk bekerja adalah satu sen (gaji) yang tidak membawa kenaikan yang diperlukan, terutama dalam jangka panjang. Tapi insentif untuk staf seperti ini adalah yang paling luas.

Di tingkat bawah, para pekerja kolektif menginginkan pekerja yang baik untuk menaikkan gaji dan meningkatkan bonus. Latihan yang lebih banyak dan lebih baik - lebih banyak otrimuesh. Gaji manajer puncak sering kali ditolak oleh pekerjaan langsung karena hasil pekerjaan mereka. Misalnya, seringkali untuk menyewa keramik tingkat atas, terdapat akumulasi langsung dari bonus dan premi sejumlah uang yang diambil dari perusahaan dan organisasi keramik.

Berdasarkan perintah manajemen saat ini, ada beberapa metode yang berbeda untuk memotivasi praktisi, yang meliputi:

1. Biaya gaji. Promosi pendapatan adalah motivator yang baik bagi spivrobitnikiv: menginformasikan tentang kenaikan gaji selalu diterima dengan pikiran. Namun, efektivitas motivasi jenis ini bagi staf masih jauh dari 100%: seorang spivrobitnik, yang ingin bekerja lebih banyak dalam penanaman ini melalui satu orang dan pengembangan harian, hampir tidak mungkin untuk terus bekerja, sehingga Anda dapat memperoleh lebih banyak uang. baiklah bayar. Promosi gaji dalam praktik yang baik dengan kemenangan pada skala keseluruhan usaha, ke tim layanan atau ke layanan.
2. Hadiah. Penghargaan prestasi atas prestasi merupakan motivator yang kuat. Instrumen HR yang paling aktif terdapat pada bidang penjualan. Penghargaan atas pencapaian rencana seringkali menjadi bagian penting dari pendapatan dan secara moral merangsang staf untuk menunjukkan aktivitas dan inisiatif.
3. Ratusan penjualan hasil karya perusahaan. Bagian terpenting adalah area penjualan, pendapatan spivrobitnikiv sering kali dipromosikan dengan melihat jumlah tarif dan jumlah penjualan per bulan, dan terkadang mereka menjadi lebih baik dalam melihat upah tanpa gaji pokok. . Selain itu, pendapatan dari penjualan menjadi motivasi yang efektif bagi staf penjualan untuk meminimalkan pengeluaran keuangan.

Untuk motivasi material, denda satu sen dikenakan pada saat kerusakan yang dilakukan oleh pekerja mata-mata dari pikiran yang telah dicuci otak: keterlambatan dalam pekerjaan, ketidakpatuhan terhadap rencana, semua kerusakan administratif. Sistem denda paling sering ditemukan di perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pelepasan produk dan terkait dengan produksi yang tidak aman, disiplin dan ketertiban merupakan faktor penting dalam pekerjaan normal. Hukuman dikenakan pada sistem tunggal dengan pembayaran bonus, sehingga menciptakan sistem motivasi yang efektif.

Hingga kategori sistem motivasi dan insentif bagi staf, dimungkinkan juga untuk memperkenalkan motivasi material tidak langsung, yang diharapkan dapat berupa voucher, tiket kunjungan budaya, pembayaran pelatihan, dan gaji yang dibayar. gaji.

Lihat motivasi non-materi untuk staf

Metode material dan insentif bagi pekerjaan staf sebagai cara untuk memenuhi biaya usaha, namun sebaliknya tampaknya tidak efektif. Keinginan satu sen mungkin tidak cukup, jadi spivrobitniknya 100%. Dengan cara ini, alat-alat material harus dikombinasikan dengan jenis motivasi efektif non-material bagi staf, yang meliputi:

• kelayakan melewati layanan;
• pengakuan atas keberhasilan spivrobitnikiv, ekspresi dukungan publik;
• penciptaan suasana ramah dan bersahabat di antara tim;
• meningkatkan pikiran robot dan praktisi (mengunjungi jarak jauh, gedung olahraga, menyelenggarakan acara perusahaan);
• zaluchennya pratsіvnikіv sebelum diadakannya Narad;
• witannya dengan tanggal-tanggal penting;
• kompetisi profesional;
• login perusahaan;
• kemampuan untuk mengambil nasib membuat keputusan penting.

Manajemen perusahaan yang inovatif saat ini dan beberapa praktik seperti cara memotivasi staf dan merangsang pencarian perusahaan, promosi yang berbeda, tabel penilaian, merangsang aktivitas pengusaha dan pertumbuhan profesional. Para spivrobitnik memiliki gairah yang sehat, bazhannya dilihat secara kolektif. Pemenang pada permainan semacam itu akan memenangkan hadiah berharga atau uang anggur.

Lihat motivasi staf untuk berwirausaha

Dalam upaya motivasi kerja, stimulasi praktik tersebut dapat diwujudkan dalam sistem pajak yang jelas atau dalam kompetensi kerіvnikіv - manajer tanpa perantara di Lanka Tengah. Dalam kasus kelainan kulit, dimungkinkan untuk berhenti mendeskripsikan dan memotivasi staf.

1. Motivasi satu sen langsung, seolah-olah Anda membayar premi untuk rencana pertimbangan ulang, bonus untuk penjualan, bonus untuk pekerjaan tanpa kerusakan, atau jangkauan semacam pertunjukan.
2. Motivasi sen tidak langsung, yang sering terlihat sebelum paket sosial. Anda perlu memiliki asuransi kesehatan tambahan, pelatihan atau masa percobaan untuk pekerjaan bisnis, jadwal yang fleksibel, pembayaran perjalanan atau gaji untuk transportasi resmi, pakaian khusus, pembayaran untuk panggilan telepon seluler, Internet, dan izin tambahan.
3. Motivasi moral. Anda dapat berbalik saat melihat surat pengakuan, pujian umum, sertifikat praktisi terbaik, hadiah voucher tambahan, organisasi doshka poshani.

Terbentuknya mekanisme motivasi bagi personel, yaitu pekerja yang jaya dalam usahanya, kaya akan apa yang ada dalam bentuk peluang finansial. Perusahaan Pributkov, tanpa masalah keuangan, sering kali mengandalkan kepentingan materi, pesta perusahaan, dan paket sosial yang ketat.

Perusahaan dan organisasi kecil mencoba untuk mengandalkan motivasi moral dan insentif bagi staf (non-materi), dan untuk mempromosikan pilihan yang murah untuk mendapatkan uang tidak langsung. Seringkali hal ini disebabkan oleh ketidakmungkinan memotivasi praktisi dengan hadiah besar.

Anda harus melihat motivasi staf, yang menang di perusahaan, mereka berkewajiban untuk menunjukkan kinerja yang baik dari petani anggur dan hasil yang dicapai. Sehingga HR-petani bisa terus memantau kepuasan pekerjanya. Pertunjukan ini adalah penilaian paling obyektif terhadap nilai anggur yang diusulkan. Kinerja yang tinggi menjadi penyebab tingginya tingkat kepuasan, sehingga para pekerja tidak hanya menerima upah tahunan atas pekerjaannya, tetapi juga merasakan permintaan dan pelaksanaannya.

Jenis utama sistem motivasi personel dalam organisasi

Sistem motivasi dan insentif bagi personel dalam organisasi didasarkan pada jenis motivasi, yakі zastosovyatsya untuk merangsang rekrutan hingga akhir tugas yang ditetapkan. Sistem ini mencakup jenis motivasi yang berwujud dan tidak berwujud bagi staf. Dengan satu sen, para petani anggur dengan jelas ditentukan dalam pikiran kesepakatan bersama atau kontrak, dan yang tidak berwujud dapat dilihat sebagai motivasi untuk terjebak oleh para manajer, tergantung pada gaya manajemen mereka, karakteristik tim dan situasi saat ini.

Dalam praktik di luar negeri, fahіvtsі zіshtovhuyutsya z vikoristannyam teori motivasi yang berbeda, berdasarkan dominasi sekelompok faktor dalam pinjaman tenaga kerja dan hasil kegiatan spіvrobіtnikіv. Tempat terpenting di sini ditempati oleh teori kebutuhan, jika ada kepuasan dasar dengan kebutuhan untuk mencapai kesetaraan baru. Selain itu, jika Anda memilih untuk merangsang staf organisasi, Anda dapat mempromosikan teori peningkatan kerja, penanaman anggur yang adil, dan penilaian hasil.

Teori-teori tersebut merepresentasikan perilaku kerja seseorang dari sudut pandang berbagai konsep psikologis dan fisiologis.

Terbentuknya sistem motivasi bagi pegawai yang berwirausaha merupakan dasar dari manajemen yang berorientasi pada hasil. Peralihan ke pendekatan yang kompeten disertai dengan peringatan promosi tenaga kerja. Hal ini menegaskan salah satu kebenaran utama yang mendasari perekonomian: kontribusi khusus dari praktisi kulit terhadap organisasi memainkan peran paling penting bagi keberhasilan bisnis. Jika tidak, tampaknya motivasi yang kompeten adalah dasar efektivitas semua kategori personel.

Sistem motivasi lain untuk staf - untuk status (sebutkan motivasi untuk pangkat). Strategi ini didasarkan pada penilaian integral terhadap keberhasilan para praktisi. Ini mencakup data tentang kualifikasi personel, kualitas praktik, dan pengaturan sepatu.

Pokazniki, scho vikoristovuyutsya, izinkan z'yasuvat osnovnі vidim motivasi untuk bekerja, yakі memberikan efek terbesar ketika vikoristani di tim tertentu, atau untuk praktisi yang berpengalaman. Pilihan strategi stimulasi personel ditentukan oleh gaya pengelolaan perusahaan yang bermartabat, yang dianut oleh budaya perusahaan dan tradisi nasional.

Motivasi staf- kunci untuk meningkatkan efisiensi dan hasil kerja!

Motivasi staf- insentif material dan non-materi yang kompleks, seruan untuk mengamankan kerja produktif para praktisi, serta cara untuk mendapatkan perusahaan dari fahivtsiv dan utrimati paling berbakat.

Tugas-tugas yang dilanggar dalam penerapan sistem motivasi personel

pekerja produktif pagi hari;

Memperoleh spіvrobіtnіkіv di robot dan potensi rozkrittya їh;

Diperoleh dari perusahaan spivrobitnikov yang diperlukan.

Lihat motivasi untuk staf

Motivasi materi untuk staf- gaji, bonus dan bonus.

Motivasi non-materi (negroshova) untuk staf- tunjangan sosial, jaminan pensiun tambahan, asuransi kesehatan, pembayaran perjalanan, pengeluaran, panggilan telepon seluler, berlangganan kolam renang. Panggilan ke metode insentif non-materi, tunas pekerja mata-mata tidak mengambil uang “hidup”, jika perusahaan ingin menghabiskan semua uang itu.

Kapan perlunya meninjau ulang sistem motivasi personel?

Mengubah investasi dalam sumber daya manusia bukanlah manajemen ochіkuvan yang sebenarnya;

Omset per satu spіvrobіtnik lebih rendah, lebih rendah secara keseluruhan untuk galuzі;

Mengabaikan staf untuk mengubah nilai optimal;

Jumlah staf sangat bergantung secara tidak realistis;

Rendahnya loyalitas praktisi terhadap organisasi;

Staf klinis tinggi;

Tingkat pekerjaan yang rendah.

Metode dasar untuk memotivasi staf secara menyeluruh

Implementasi sistem manajemen tujuan sebagai metode motivasi bagi staf;

Penciptaan hal-hal gaib sistem penilaian efektivitas spyware dan penunjukan potensi pengembangan yogo;

Pengembangan sistem penggajian, pemeringkatan pemukiman;

Pemodelan keuangan dan penetapan tarif nilai;

Pengembangan sistem bonus yang terkait dengan hasil berdasarkan indikator kinerja utama ( KPI );

pembentukan bagian bonus dari upah;

Penciptaan peramal dan rute penambangan yang jelas;

Penciptaan "emas" cadangan personel , termasuk rencana persiapan praktisi untuk memasuki cadangan personel;

Pelatihan ker_vniki pada topik "Motivasi personel".

Motivasi staf sebagai masalah

Di perusahaan-perusahaan Rusia yang kaya, mereka terlibat dalam pengembangan dan pengembangan berbagai sistem untuk memotivasi personel. Prote skladnіst masalah dan polagaє bahwa scho tidak mengerti bagaimana merangsang orang untuk melakukan eksploitasi tenaga kerja? Yuk simak nutrisi dasar terkait motivasi berikut ini.

Jika perlu untuk mengurus pengembangan dan penerapan sistem motivasi baru bagi personel?

Penting untuk memikirkan solusi masalah motivasi staf:

Bagaimana praktisi menilai pekerjaan mereka tidak penting bagi perusahaan;

Faktanya, para praktisi sangat merasa tidak puas terhadap pertumbuhan karir dan gaji;

Betapa buruknya membicarakan kurangnya kemandirian di antara robot;

Yakscho є nechitki vymogi dari sisi kerіvnitstvа kompanії аbo pіdrozdіlіv;

Seperti karya spivrobitnikiv lainnya, ada kekurangan peminat, akibatnya vaga mawar informal enak, minum teh, istirahat merokok.

Pengembangan sistem motivasi yang berbeda ini menjadi perlu, karena dalam kekayaan angkatan kerja terdapat gejala “kemenangan” profesional: menurunnya minat dan hilangnya minat bekerja, serta tergantikannya kepentingan profesional dengan kepentingan lain ami, yakі pov'yazanі z robot. Selain itu, seperti halnya di perusahaan yang komitmen stafnya meningkat tajam, maka motivasi ini perlu dipikirkan terlebih dahulu. Penting untuk fokus pada “standar kerataan” seperti itu: dari 4-7% menjadi 12-15% dari pembaruan stok praktisi. Beberapa perusahaan Rusia memiliki kejelasan 100% hingga 250%! Jika ini berarti bahwa perusahaan disalahkan atas pengelompokan yang semakin buruk antara pekerja muda dan dewasa, serta perempuan dan laki-laki, maka masalahnya juga dapat disebabkan oleh sistem motivasi yang tidak efektif.

Nareshti, perlu memikirkan pejabat yang berbeda, zocrema dan pengembangan sistem motivasi yang efektif, sebagai pemimpin informal untuk secara aktif melawan musuh.

Gaji sebagai faktor motivasi

Mayoritas ilmuwan Rusia peduli dengan fakta bahwa gaji diberikan kepada kita untuk keberhasilan pekerjaan manusia. Oleh karena itu, karena perusahaan tidak mampu membayar sepeser pun, masyarakat akan terdengar seperti “abyak”, dan mereka akan tahan, padahal kamp seperti itu tepat untuk batasan sumber daya keuangan. Jelasnya, berdasarkan masalah motivasi staf, penilaian gaji yang berlebihan secara tradisional sebagai faktor pendorong utama di Rusia. Ada juga pengaturan yang sangat Rusia terhadap para praktisi itu sendiri. Tujuan dari penunjukan tersebut ditunjukkan oleh Duma, bahwa uang dapat menangis atas fakta kehadiran robot.

Tampaknya, ada dua sikap di benak para praktisi Rusia: “Bayar satu sen” dan “Dapatkan satu sen”. Jadi dari sini kita berbicara sekaligus tentang luasnya instalasi pertama: "Bayar sepeser pun." Sayangnya, sikap seperti ini tidak hanya terjadi di kalangan orang lanjut usia, namun juga di kalangan praktisi muda. Dan poros dari instalasi lain "Penny Earn" belum menjadi populer di kalangan praktisi Rusia.

Penetapan satu sen untuk fakta kehadiran robot, jelas merupakan jatuhnya jam radiansky. Tetapi pada saat yang sama, mereka menciptakan kedangkalan pertama dengan metode upacara dan pengakuan spivrobitnik: mereka menginginkan staf, jadi mereka membayar Anda, dan kerivnik ingin membuat staf bekerja. Dan kedangkalan kedua untuk tujuan kerіvnitstv dan ochіkuvannya svіvrobіtnikіv: kerіvnіtstvo pragne untuk membayar yaknoymenshe, tetapi schob svіvrobіtniki pіvrіbіtnіkі pіvrіbіtnіkі pіrіvnіtkіv pіrіvnіtstvo yaknoi lebih baik, dan sv vrobіtniki ingin yоbіkіvnіtstvo membayar yakomog b lebih banyak, lebih banyak, dan lebih banyak diberi makan dari mereka bahkan lebih sedikit.

Pada seminar-seminar awal, para profesional dari berbagai perusahaan selalu menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut: “Anda seorang psikolog, beri tahu saya, kepada siapa gaji pembuat sepatu perlu dinaikkan, dan kepada siapa – tidak bisakah Anda menawarkan?”, “ Anda seorang psikolog, katakanlah, tentang skilki dan yak seringkah perlu dipromosikan, menjadi praktisi motivasi?”

Kuantitas nutrisi mungkin mempunyai dasar yang nyata, sehingga menambahkan faktor motivasi seperti upah bukanlah hal yang ambigu. Juga, untuk satu promosi spіvrobіtnik sebesar 100 c.u. - bahkan lebih penting, lalu sesuatu yang lain - biasa-biasa saja. Dan praktisi ketiga, yang bertujuan untuk berkarir dan promosi di pinggiran kota, mendapat kenaikan gaji sebesar 100 c.u. vykliche razdratuvannya bahwa bazhannya untuk mengajukan permohonan lisensi.

Bagaimana Anda perlu menaikkan gaji Anda?

Rekomendasi umum bersifat ofensif: perlu menaikkan gaji sebesar 15-20% menjadi 40-50% dari gaji praktisi. Perlu diketahui, efek kenaikan upah tiga kali sehari, sampai satu nasib, setelah itu turun. Menurunnya motivasi dalam menaikkan upah diwujudkan secara praktis selalu, navit pada kenyataannya menaikkan gaji seorang praktisi, misalnya sebanyak 2 kali lipat. Motivasi yang tinggi untuk promosi upah mungkin terjadi pada pekerja muda, karena mereka perlu menyelesaikan tugas-tugas penting dalam hidup: mengatur keluarga, membeli apartemen, menciptakan pikiran untuk orang-orang anak.

Motivasi yang tinggi dalam kenaikan upah terdapat pada diri para pekerja, dalam pekerjaan orang-orang tersebut, intensitas dan ketegangan serta upah berperan sebagai faktor yang mengimbangi tingginya jam kerja dan kesehatan. Gaji dapat berperan sebagai agen motivasi bagi praktisi kreatif dan kreatif, yang bertujuan untuk mengubah karakteristik praktik: kemandirian, perwujudan kreativitas.

Gaji (atau bonus) tidak akan menjadi faktor motivasi, karena terdapat kesenjangan waktu yang besar antara pencapaian hasil kerja yang tinggi dan penarikan uang. Oleh karena itu, gaji menjadi faktor motivasi hanya jika berhubungan langsung dengan hasil kerja.

Dalam pembayaran gaji, tanggung jawab tidak hanya efektif, tetapi juga karakteristik obyektif dari praktisi: pendidikannya, pengalaman kerja di perusahaan, kualitas kerja dalam profesinya. Dengan cara ini, gaji harus diakumulasikan, minimal, dari tiga bagian: minimum, bagian stabil, bonus untuk hasil latihan dan sejumlah sen, yang mencerminkan pengalaman praktisi.

Perbedaan gaji yang signifikan antara manajer puncak dan manajer lini di perusahaan dan bank kaya Rusia, yang sering terjadi puluhan kali, menurunkan nilai motivasi pendapatan dari pekerja inti di Lanka Tengah. Dengan perbedaan besar dalam pembayaran (kebanyakan premi) dari berbagai kategori praktisi, prinsip “amplop hitam” dipraktikkan di seluruh dunia - transfer uang dari amplop. Namun, di perusahaan Rusia, prinsip ini selalu spratsovu, oskolki rosiyskie zazvichichay dengan mudah zazvuyut uang hto dan skolki otrimav tersebut, dan navit rozpovidat tentang pendapatan mereka. Orang-orang mulai terlihat lebih pintar, yang berpenghasilan lebih banyak. Tsya schilnіst akan sangat terlihat jelas, karena perusahaan telah melanggar prinsip keadilan. Dengan kata lain, jika seorang praktisi bekerja, yang lain, secara formal - seperti dirinya sendiri, seperti anggur, dan untuk pekerjaan yang sama, seperti sebuah kemenangan, ia mengambil lebih banyak, maka yang pertama layak dibayar lebih banyak. Jika seorang pekerja peduli bahwa mereka tidak akan membayarnya lebih tinggi, maka dia akan menurunkan produktivitasnya secara drastis, jika tidak, selama periode ini, dia akan dapat melakukan praktik yang baik, guna meningkatkan penghasilannya. Praktisi tersebut, yang peduli bahwa Anda akan dibayar lebih, adalah seorang pragmatis dalam menjaga intensitas dan efisiensi pekerjaannya yang tinggi. Logam, dengan skor tangan Anda, bayar ke pitsiyvnik ke yang lain untuk masuk ke yang lain: Parivnia, Skilki, bayar di perusahaan yang sama di robot yang sama dari pivnia yogo yang sama, kaca patri, tempat tidur kaca patri .

Di salah satu perusahaan kecil, seorang juru bicara berkata kepada saya seperti ini: “Sebelumnya, saya mencoba berlatih. Namun untunglah, jika ternyata hasil pekerjaan saya sama sekali tidak memberikan kontribusi terhadap penghasilan saya, saya berhenti bekerja. Sekarang saya bekerja keras untuk membeli sepatu itu, saya membayar untuk sepatu itu.”

Faktor motivasi, gaji gaji (untuk insentif ekonomi)

Terlepas dari betapa pentingnya upah dalam sistem distribusi motivasi bagi staf, tetap saja ada baiknya untuk berpikir bahwa upah adalah satu-satunya faktor yang memotivasi staf. Masih sedikit faktor yang menambah kepuasan pekerja dan tingkat motivasi profesionalnya.

Pejabat motivasi penting lainnya adalah suasana sosial dan psikologis perusahaan dan kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja. Pada saat yang sama, penting bahwa mereka melakukan rozmov informal setiap hari dan berbaring sebelum jam kerja yang menyenangkan. Misalnya, vvazhaєtsya, untuk memenuhi kebutuhan jemaah, krіm obіdnої istirahat, cukup tambahan istirahat 10-15-hvilinnoy, diselenggarakan dua untuk hari itu: sampai siang hari setelahnya. Faktor pendorong bagi seorang praktisi adalah kemampuan menerima dan menikmati hasil latihannya sendiri. Dan sebaliknya, bahkan selama masa kerja intensif yang intensif, ketika orang berusaha untuk tidak mendapatkan hasil dalam pekerjaannya, mereka menjadi sangat tidak puas. Sebagai pejabat pemberi motivasi yang serius, semua orang bisa saja bekerja pada robot dan merasa seperti seorang praktisi yang signifikan dan berkulit coklat. Faktor motivasi yang sangat penting adalah kemampuan untuk meningkatkan kualifikasi profesional untuk pekerjaan perusahaan atau sering kali. Beberapa perusahaan Rusia, misalnya, membayar hingga 40% dari gaji mereka untuk pelatihan spivrobitnik terkemuka. Pendelegasian dari pihak pekerja kepada manajer profesional, tergantung pada kepentingan dan kepentingannya, sering kali menjadi faktor motivasi bagi pekerja yang ambisius. Motivasi juga bisa diminta untuk pertemuan informal, acara olahraga, poluvannya atau jalan-jalan, misalnya bisa meminta universitas terdekat terdekat (kepuasan akuntabilitas).

Dukungan individu hingga motivasi praktisi lain

Oskіlki masalah motivasi terletak pada serangkaian masalah yang rumit, ambigu dan sangat sederhana, seringkali cara terbaik untuk mendorong sistem motivasi yang efektif bagi staf - tujuan melatih karakteristik profesional dan individu mereka (psikotipe). Saya akan menjelaskan secara singkat dua gagasan utama dari pendekatan ini: evaluasi praktisi dan diagnosis tipe psikologis pertama.

Besarnya makna pengakuan subjektif dari praktisi: misalnya, kita mempraktikkan kebaikan dan penyerahan diri, kita mengambil anggur dari kebun anggur. Penting bagi seorang kerivnik untuk mengetahui, sebagai pembuat anggur itu sendiri, cek adalah pekerja - promosi di taman, kenaikan gaji, rujukan ke seminar awal untuk seorang teman, pencarian pencerahan, kesehatan satu jam gratis tambahan, dan perluasan bonus. Ketika keinginan akan anggur kota meningkat dari pengakuan praktisi, motivasinya meningkat, lalu meningkat, lalu menurun.

Reaksi positif dan negatif praktisi terhadap bentuk kebun anggur chi nsha itu jatuh dengan cara yang sama sesuai dengan karakter dan psikotipenya. Dimungkinkan untuk memilih berbagai klasifikasi tipe psikologis dan tipe kulit dari mereka dan memilih pejabat yang memotivasi. Bercampur dengan klasifikasi ini, mereka terlihat jelas di robot. Otzhe, praktisi dibagi menjadi penyutradaraan, menurut kriteria ini, tiga psikotipe dapat disebutkan.

Orang “internal” adalah orang yang diarahkan pada pekerjaan pagi dan kenyamanan emosional. Penting untuk dapat mencapai hasil yang signifikan dan nyata, memilih pekerjaan sendiri, bergaul dengan rekan kerja, mencintai kebutuhan dan makna diri sendiri. Lebih penting lagi, ini adalah kebutuhan akan realisasi diri akan kebutuhannya sendiri. Gaji bagi mereka bukan pada pekerjaan pertama. Ini akan menjadi uang yang bagus, tetapi ini adalah robot rutin dan tidak bekerja, Anda dapat berbau busuk di perusahaan Anda dengan harga yang lebih murah, tetapi lebih baik untuk dapat mengekspresikan diri dan mewujudkan ide-ide Anda.

Orang-orang "Zovnishhnі" - itu, untuk beberapa atribut penting dari latihan dan kesuksesan. Harga bau upah, kemungkinan pertumbuhan karir, pujian dari sisi kerіvnitstv, bau untuk pragmatisasi simbol kesuksesan - lemari garniy, mobil kelas, pakaian, kekuasaan. Jenis "Zmіshanі" - tse tі, bagi mereka yang penting itu, dan nshe. Terlepas dari mereka yang mengubah psikotipe, tetap saja, pada jenis kulit tertentu, perlu untuk menganalisis, seolah-olah Anda tahu bagaimana bertindak untuk seseorang, dan yaki - pada orang lain. Adapun rencana pertama, lebih baik bekerja, kemudian sebagai pejabat yang memotivasi, Anda bertindak seperti tugas, vikonnannya seperti vimagatime sebagai praktisi kegiatan kreatif. Jika yang pertama adalah status dan kamp, ​​​​maka motivator pertumbuhan car'erne dan uang spivrobitnik.

Praktisi berbeda dalam karakter (atau sifat temperamental)

Orang koleris aktif, bersahabat, berpikiran terbuka, ambisius dan berapi-api, menyukai risiko, menghargai perkembangan yang meningkat dalam segala hal: dalam upah, karier, "menumbuhkan" pengetahuan profesional, dosvіdu kesejahteraan itu. Perlunya meminta jabatan, bukan lebih awal, diturunkan satu atau dua kali ke sungai, tergantung pada hasil kemungkinan perusahaan: menaikkan gaji, tanah, menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lain-lain. Pada saat yang sama, penting bagi mereka bahwa ini bukan jenis keinginan tertentu untuk menghilangkan bau busuk, tetapi rasa hormat dari pihak berwenang sering kali ditunjukkan pada hasil pekerjaan mereka.

Orang plegmatis adalah orang yang tenang, pendiam, tertutup dan stabil. Yang paling bau adalah mencintai organisasi, karena tidak ada ancaman kebangkrutan. Dalam hal upah, harganya tidak begitu rozmіr, seperti stabilitas dan keteraturan.

Orang Sanguin adalah orang yang aktif, energik, dengan pengendalian diri yang baik dan pengaturan diri yang efektif. Nasampered, hargai pertumbuhan car'erne, yang memotivasi mereka untuk diakui baru, saya mencari penyelesaian.

Orang melankolis bersifat emosional, sensitif, cemas, pintar dalam posisi bijaksana, tidak suka mengambil risiko, takut konflik. Menghargai suasana yang baik, berpihak positif pada sisi kota, ketenangan dan adanya konflik. Meski semuanya berjalan di robot, Anda tidak akan bisa beralih ke perusahaan lain jika ada kemungkinan pertumbuhan karier dan kenaikan gaji. Dalam suasana hati ini, bau busuk bergumam kira-kira seperti ini: “Tidak mungkin melihat bagaimana saya bisa menjadi sombong di sana dengan spivrobitnik dan rasa ingin tahu. Dan kemudian mereka mengguncang saya, saya kenal semua orang. Saya akan tetap di perusahaan saya.”

Prats_vniki podіlyayutsya pada psikotipe yang berbeda untuk gaya berpikir

Analis - menghargai perubahan pekerjaan, stabilitas, kemampuan belajar dan memajukan kualifikasi. Yoga dapat dimotivasi oleh kehadiran jam menderu untuk visi tugas yang tegas dan terperinci, dengan kecepatan dan stres, dan juga oleh kemampuan untuk belajar. Kaum pragmatis menghargai karier dan penghasilan. Jika perusahaan memiliki kemampuan untuk memenuhi kebutuhan para pragmatis, maka baunya akan menjadi pratsyuvatimut. Karena tidak ada kemungkinan seperti itu, kaum pragmatis dapat dengan mudah mengubah pekerjaan. Kritikus menghargai kemampuan untuk menjadi ahli yang signifikan dan mengevaluasi pekerjaan spesialis lainnya. Mereka menyukai kebebasan berpikir sendiri, tidak tunduk pada penguasa. Saya menghormati bahwa di saat-saat darurat, personel di depan kita dipanggil oleh praktisi yang terlatih secara kritis. Kritikus yang memenuhi syarat harus dihargai, karena bau busuk itu sendiri dapat langsung menunjukkan pengampunan, mentransfer nasib buruk, melingkari kekuatan kerivnik. Realitas untuk berpindah ke posisi kepemimpinan dan manajemen. Tse - kerivniki potensial. Kalaupun ada lowongan di perusahaan, baunya akan pratsyuvati, seperti lowongan yang sesuai dengan profesionalismenya, tidak, baunya akan hilang.

dan sisa klasifikasi spivrobitnikiv dengan peningkatan cara ditempatkan yang berbeda sebelum pekerjaan organisasi. Di balik kriteria ini, mereka melihat profesional, vikonavtsiv, kerivnikiv (pemimpin) dan netral. Tipe praktisi psikologis, yang memanifestasikan dirinya dalam posisi seseorang di hadapan perusahaan, juga berkontribusi terhadap penilaian motivasi seseorang.

Para profesional menghargai pekerjaan, menyukai tugas-tugas penting, mencoba menerima informasi baru yang penting secara profesional, menunjukkan kemandirian dan otonomi, tidak menyukai kutukan atau pertengkaran. Anda dapat memotivasi seorang profesional dengan menghilangkan kebebasan memilih masalah, kemampuan berlatih secara mandiri, dan dia akan memiliki kendali atau kendali yang minimal. Anda perlu memberikan tugas-tugas lipat, secara berkala mengerjakan berbagai seminar pelatihan dan pelatihan. Penting bagi seorang profesional untuk secara berkala memilih dari perdagangan profesionalnya, sehingga ia akan diakui secara positif oleh “rekan-rekan dari toko”. Para profesional menyukai konferensi, publikasi, tepian, pagar tanaman, papan tanda.

Vikonavtsi suka bekerja dalam tim, bersama kami, bau mencintai uranian untuk pergi bekerja, dan di malam hari datang bekerja, untuk berlatih rozpodіla vіdpovіdalnostі dan fungsi di tempat kerja, berorientasi pada vikonannya nakazіv yang doruchen, uniqvіdalno stі ta kepemimpinan. Mereka dimotivasi oleh penilaian positif dari pihak panitera, kepentingan publik terhadap karakter moral, diserahkan kepada fungsi perwakilan yang menang.

Pemimpin pragne vplyu ta vlady. Sebagai aturan, seseorang tidak diakui sebagai kerіvnik, sebagai aturan, ia menjadi pemimpin informal, ia dapat memperbaiki solusi opіr ke kerіvnitstv, mengkritik kerіvnіtstvo perusahaan. Memotivasi praktisi seperti itu adalah prospek menjadi seorang kerіvnik - itulah jenis pertumbuhan karier.

Netral adalah praktisi terbaik dari motivasi semacam ini, pecahan dari sistem motivasi bisa jadi tidak efektif, pecahan minat Anda terletak pada pose pekerjaan. Vіn can zahoplyuvatisya chim zavgodno: agama, esoterisme, badai salju, lukisan, penyiraman, olahraga, mobil, dll. Untuk hal-hal baru yang penting, pikirkanlah robot: pengaturan tugas kerja yang jelas, jadwal yang stabil tanpa pekerjaan di bawah standar, cerdas dan kikuk, stosunki ramah dengan rekan kerja, misalnya, mereka memeriksa penerimaan nilai-nilai dan minat mereka terhadap titik kebingungan. Gaji Yogo bukan untuk kami.

Pengembangan sistem motivasi yang efektif

Untuk mengembangkan sistem motivasi yang efektif, perlu dilakukan tiga tahap: mendiagnosis inti motivasi perusahaan, mengembangkan sistem motivasi tersegmentasi, menilai secara komprehensif materi moral motivasi, memantau secara berkala koreksi tersebut. sistem motivasi.

Tahap pertama: diagnosa media motivasi kewirausahaan (sistem perangsang pikiran). Pada tahap mana hal-hal berikut ini dilaksanakan:

Pengembangan metode evaluasi yang obyektif dan jelas terhadap hasil pekerjaan pewawancara.

Ketersediaan informasi resmi spіvrobіtnikіv tentang hasil (karena perlu untuk mempraktikkan hasil tersebut).

Evaluasi validitas reliabilitas hasil. Dengan sesuatu yang sulit, sesuatu yang mudah, motivasi para praktisi biasanya menurun.

Munculnya prinsip-prinsip stimulasi: terwujudnya motivasi-motivasi yang melampaui segala akal, sistem evaluasi yang telah membumi, terwujudnya kriteria yang jelas dalam simulasi hasil, kesederhanaan dan kejelasan hasil penilaian hasil, kaitan dengan hasil dan kepentingan, kilang anggur dari semua praktisi konsisten dengan hasil pekerjaan mereka, penekanan pada kualitas anggur, kontrol terhadap standar, munculnya mekanisme untuk merevisi standar, merangsang pekerja yang sehat dan berbakat.

Tahapan lain dalam pengembangan sistem motivasi adalah tahap menginduksi sistem motivasi yang tersegmentasi dan munculnya karakteristik psikologis praktisi.

Pada tahapan yang lain perlu dilakukan survei terhadap praktisi dengan metode melihat kelompok nyanyian dan mengembangkan sistem motivasi yang tersegmentasi. Contoh kuesioner semacam itu, yang mengarahkan ekstraksi informasi untuk mendorong sistem motivasi tersegmentasi, diberikan dalam artikel.

Pada tahap lain juga dapat dilakukan tes psikologi terhadap praktisi kelompok kulit tengah dengan metode penyembuhan dan penerapan pendekatan individual terhadap psikotipe praktisi lain. Pada tahap lain, ketika melihat sekelompok praktisi dan mengingat karakteristik psikologis masing-masing, perlu ditetapkan prinsip kompleksitas, sehingga tidak hanya tercapai insentif materi, tetapi juga moral:

Evaluasi dan pengakuan atas jasa khusus praktisi lain: evaluasi publik pada penghargaan, perbaikan interior kantor pekerja batu bangunan, artikel di pers internal perusahaan tentang pencapaian, foto atau informasi di stand khusus dan "Doshka poshani " ", hormati tugas kuburan besar, hormati tanda-tanda pagar itu.

Evaluasi dan pengakuan atas kebaikan anak: menginformasikan tentang pencapaian anak di penghargaan dan di pers internal perusahaan, menyelenggarakan penghargaan tempat perlindungan untuk menghormati spivrobitnik bernyanyi, mengirim pekerja ke konferensi menyanyi (seminar, pameran, olah raga ), mengirim rombongan ke perjalanan belajar, perjalanan kelompok ke tamasya atau perjalanan wisata, menyerahkan lencana.

Pengakuan khusus atas manfaat spіvrobіtnikіv dari sisi kerіvnitstva: podyaks vyslovlyuvannya yang mengantuk, podyaks vyslovlyuvannya surat, hadiah, rozmov dengan kerіvnik.

Tahap ketiga dalam pengembangan sistem motivasi adalah pemantauan dan koreksi. Pada tahap ini dilakukan survei pasca-kuesioner terhadap pewawancara, kira-kira satu kali per giliran, dan perubahan faktor motivasi cukup untuk menginformasikan tentang kinerja kerja di perusahaan.

• 1 Motivasi staf - apa itu?
• 2 Jenis motivasi staf
  • 2.1 Di balik kebutuhan
  • 2.2 Di balik cara-cara vicorist
  • 2.3 Menyalahkan motif di balik layar
  • 2.4 Di balik metode merangsang staf
• 3 Keunikan motivasi berbagai jenis praktisi
  • 3.1 Alat
  • 3.2 Profesional
  • 3.3 Patriot
  • 3.4 Gospodar
  • 3.5 Lumen
• 4 Bagaimana cara memotivasi praktisi?
  • 4.1 Informasi tentang rencana peningkatan motivasi
  • 4.2 Informasi rinci tentang staf organisasi
  • 4.3 Analisis sistem motivasi personel
  • 4.4 Melakukan uji coba di kalangan praktisi
  • 4.5 Penerapan sistem motivasi dan notifikasi praktisi
• 5 Metode promosi motivasi yang tidak standar
  • 5.1 Oblashtuvannya mіstsya vіdpochinku vіdіsі
  • 5.2 Penghargaan atas kebaikan terhadap rekan kerja
  • 5.3 Bonus masuk, vikoristana untuk perpanjangan
  • 5.4 Ketertarikan pada kekasih antar mitra perusahaan
• 6 Mengapa Anda ingin melamar ke berbagai organisasi untuk mendapatkan layanan motivasi?

Untuk kulit ker_vnika priprijemstva nutrisi zbіlshennya kelebihan dan optimalisasi pikiran staf neaktualnіshimi. Cі memahami secara tidak mencolok pov'yazanі mіzh itu sendiri, meskipun itu seperti pekerjaan seorang praktisi kulit untuk meletakkan dasar yang baik bagi organisasi.

Kehilangan 4 kartu!

Ada beberapa cara untuk meningkatkan efisiensi kerja, di antaranya motivasi staf menempati posisi terdepan. Hal ini bertujuan untuk merangsang para praktisi perusahaan untuk bekerja, pengembangan pertumbuhan khusus dan profesionalisme spesialis kulit.

Motivasi staf - apa itu?

Apa motivasi staf dalam organisasi? Faktanya, seluruh kompleks kunjungan, menyerukan kepercayaan diri spіvrobіtnikі di perusahaan, dengan metode mendorong mereka ke vikonannya yang efektif dari robot dan pesanan yang dijumlahkan ke layanan obov'yazkіv.

Kebijakan personalia dalam bentuk apapun tidak mungkin bisa menghilangkan motivasi pendukungnya sendiri. Pengelolaan personel yang kompeten mau tidak mau akan berdampak pada peningkatan pendapatan dan peningkatan profesionalisme seorang skin person.

Mari kita perjelas bahwa pemimpin organisasi tidak menunjukkan minat pada kegiatan spivrobitnik, tetapi dengan bantuan mereka, vikonnannya obov'yazkіv mereka dengan obsyazy penuh. Biasanya, perusahaan semacam itu mempunyai sistem denda dan jenis hukuman lain bagi praktisi, untuk memberikan pengampunan.

Seolah-olah seseorang tidak termotivasi untuk mengerjakan hasilnya, lebih baik bekerja di kompor primus. Akibatnya, spivrobitnik tersebut hanya menghabiskan waktunya di perusahaan dengan metode pemotongan gaji, tanpa menunjukkan hasil yang diinginkan.

Adapun dalam proses pengelolaan perusahaan perlu adanya motivasi terhadap karyawan, kemudian tim menjadi terkelompok dan semuanya membawa kesedihan. Sebelum itu, spіvrobіtniki dengan jelas melihat pentingnya mereka dalam organisasi, mereka memiliki kecerdasan yang diperlukan untuk pertumbuhan khusus dan pengembangan profesional, serta bau kepuasan moral dalam pekerjaan mereka.

Penting untuk diketahui! Ada katalog waralaba di website kami! Buka katalog...

Setiap hari, sistem motivasi bagi staf dipanggil untuk meningkatkan tugas-tugas yang paling penting, peningkatan yang diperlukan dalam produktivitas kerja. Di depan mereka, ikuti zarahuvat:

• stimulasi efektivitas praktik praktisi;
• penciptaan pikiran yang nyaman untuk menjadi spesialis yang berkualifikasi tinggi;
• peningkatan pendapatan dari kegiatan usaha;
• tim fahivtsiv;
• merekrut orang-orang baru.

Agar organisasi dapat berkembang secara stabil, para pekerja keramik dapat menciptakan praktik-praktik tersebut untuk fakhivtsiv tingkat tinggi, sehingga memungkinkan mereka untuk dikeluarkan dari negara, sehingga bau busuk tidak berpindah ke pesaing. Dosvid, tampaknya, sangat penting, sampai saat itu, penggantian seorang profesional dalam usahanya, menjadi salah satu spivrobitnik di bidangnya, dan kontribusi dari kepala ke kepala.

Tim profesional telah menerima kekuatan baru - salah satu kepala terpenting dari segala jenis kerivnik, terlebih lagi, Anda memerlukan sedikit zusil, agar perusahaan ingin melatih personel yang paling berkualifikasi tinggi. Untuk mendorong pelamar menggunakan cara motivasi yang unik dan efektif, yang akan berakar pada metode serupa, untuk menjangkau staf di perusahaan pesaing.

Penting: Baik itu metode memotivasi staf sasaran, tugas utama pekerjaan dan perusahaan adalah meningkatkan keuntungan. Kepada siapa saya menyalahkan pekerjaan semua anggota tim.

Lihat motivasi untuk staf

Mari kita lihat motivasi yang berbeda dari para praktisi.

Untuk kebutuhan

Motivasi jenis ini didasarkan pada kebutuhan staf perusahaan, bahkan bisa berwujud dan tidak berwujud. Untuk pertama kalinya, organisasi organisasi menjadi kecanduan pekerja yang tertarik untuk membayar bonus, menaikkan upah, dan mendapatkan berbagai bonus.

Di sini Anda bisa melihat tipi kecil yang ingin membayar paket wisata, jalan-jalan ke sanatorium mewah, dan memberikan sertifikat untuk hadiah otrimanna. Motivasi tak berwujud bagi staf adalah status dan pekerjaan.

Seorang pencari status juga dihormati oleh motivasi psikologis, pecahan seseorang tertarik pada karier dan pertumbuhan khusus, bazha vykonuvati vydpovidalnuyu pekerjaan lipat. Sampai saat itu, lebih banyak spivrobitnik dari usaha tersebut harus mengakui pengakuan atas kualitas profesional mereka dan peningkatan status sosial.

Motivasi kerja staf berhubungan langsung dengan masuknya orang ke dalam pekerjaan itu sendiri. Untuk kepedulian perusahaan ini, saya menciptakan pikiran yang diperlukan, mengoptimalkan jadwal hari ini, memberi kami kemampuan untuk mengatur, jika perlu, permintaan kepada praktisi dan memesan secara mandiri dengan jam kerja kami sendiri.

Untuk cara-cara kemenangan

Dalam organisasi robotiknya, organisasi dapat memenangkan motivasi pekerja untuk mencapai jalur kemenangan. Di hadapan mereka, kita dapat melihat cara-cara berikut untuk zatsikavit orang:

• merangsang;
• normatif;
• Primus.

Varian pertama diciptakan untuk personel yang membutuhkan bantuan dengan rangsangan bernyanyi, mengarahkan orang untuk mengalah pada api. Metode normatif motivasi praktisi sehubungan dengan masuknya bantuan dengan metode psikologis tambahan. Tse izinkan, untuk informasi tambahan, untuk mempertimbangkan kembali sponkati spivrobitnikiv untuk vlasnym bazhannya menyanyikan lagu-lagu diy. Jika layak dengan metode primus, maka kepastian perusahaan dapat ditambah dengan bukti spivrobitnik dalam kekuasaan otoritas (otoritas) pada saat-saat tertentu, seolah-olah seseorang tidak bersumpah demi sepatu baru. Berdasarkan metode stimulasi staf, jenis motivasi primus dan normatif memungkinkan Anda untuk secara langsung menambah reputasi pekerja.

Untuk motif dzherelami viniknennya

Cara memotivasi personel semacam ini disebut zvnіshnіmi dan vnіshnіmi, apalagi bau busuknya bisa menyanyikan hubungan timbal balik yang sama. Motivasi Zovnishnya spiyaє sponukannya spіvrobіtnikіv vykonuvati sevnі dії z zvnіshnіkh chinnikіv bantuan. Misalnya, kerіvnitstvo dapat meningkatkan gaji staf, menambahkan beberapa perubahan pada aturan perilaku orang di tempat kerja, mendorong keturunan robіtnikіv kar'єrnimi karena rajin bekerja dan vikonanny yang tidak memuaskan dari tugas yang ditetapkan.

Motivasi intrinsik berhubungan langsung dengan kebutuhan spesialis pelindung kulit. Vaughn menyalahkan kemurungan itu, jika seseorang dapat dipromosikan oleh cara kerja batin dari pekerjaan yang menang, dan mengakhiri sepatu profesionalnya.

penting: Terlepas dari kenyataan bahwa bahkan manajemen personalia didasarkan pada prinsip-prinsip motivasi eksternal spivrobitnik, efisiensi maksimum dapat dicapai hanya dengan kejelasan kulit dari mereka hingga motif internal. Di lini mereka, orang-orang vikonann rendah dalam hal permintaan (pengurangan kualitas praktik, realisasi diri mereka sebagai seorang profesional di tempat kerja, tanpa menjadi lebih baik dalam posisi layanan, sebaliknya) mengalir seperti tidak berperasaan, begitu pula pejabat internal .

Untuk metode merangsang staf

Dimungkinkan untuk merangsang staf perusahaan untuk tambahan motivasi positif dan negatif. Pada putaran pertama keramik terlihat zatsіkaviti pratsіvnіkіv polіsіvnіkіv yakostі pratsі, sistem vikoristovuyuchi muntah, apalagi baunya bersifat material dan non material. Secara sekilas, dimungkinkan untuk meningkatkan tunjangan gaji, meningkatkan pembayaran bonus, membayar pelatihan pekerja, paket sosial, dan bahkan asuransi. Penggunaan metode non-materi memungkinkan Anda untuk mempromosikan status spesialis, mempercayakannya dengan pengembangan proyek lipat untuk produksi, dan sebaliknya.

Dengan praktisi non-kekerasan yang menjalankan kewajibannya sendiri, inti organisasi dapat beralih ke metode motivasi negatif. Sebelum spesialis nedbaylivy, sanksi finansial dikenakan berupa denda, serta suntikan psikologis. Misalnya, seseorang dapat dipindahkan ke tenaga kerja tidak terampil dengan gaji lebih rendah. Ini harus dilihat sebelumnya dan sebelumnya, karena dapat muncul dalam referensi khusus dari praktisi kulit.

Keunikan motivasi berbagai jenis praktisi

Bera di tempat pertama, ketika seseorang ditempatkan di depan pekerjaannya, merupakan kebiasaan untuk memisahkan diaken dari kategori spivrobitnikiv. Untuk memilih metode motivasi yang paling efektif bagi individu bernyanyi, manajer organisasi, serta manajer personalia, perlu mengetahui cara mengidentifikasi jenis ciri-ciri khusus. Untuk siapa penting untuk menghormati orang dan menganalisis perilaku orang kulit.

Perangkat

Spivrobitniki tsієї kategori bernyanyi tipe orang, yakі vvazhayut kepala gaji rozmіr. Biasanya, praktisi seperti itu tidak mengambil bagian aktif dalam kehidupan perusahaan, dan juga tidak mementingkan peran mereka dalam tim.

Berapa pun harganya, jadi fakhіvtsі bisa ibu-ibu dengan banyak garni stosunki bersama rekan-rekannya, sebelumnya bau busuk sering kali korosif dengan kehormatan kawan-kawan yang bertugas. Pekerja tipe “instrumentary” tidak menghargai nilai-nilai moral dan etika perusahaan, sampai kemudian jika perusahaan bersaing, kita berharap bisa melihat lebih banyak proposisi tentang pekerjaan, bau, tanpa ragu, tulis pernyataan tentang telepon dan jangan salah tentang hal itu.

Dalam kebanyakan kasus, "instrumen" harus ditempatkan di depan obov'yazkiv resmi dan fahivtsy kelas atas mereka. Pengurus perusahaan, yang memiliki personel tersebut, akan diketahui, bagaimana cara mempekerjakan mereka untuk kepentingan perusahaan. Vidpovіd ke dangkal itu sederhana - tentu saja, satu sen.

Spіvrobіtniki-instrumentarії akan menjadi praczyuvati z vіddacheyu, gaji yakscho m suttєvo zbіshiti, vyplachuvati prіmіalnі dan bonus sіlyakі. Untuk menghormati fakta bahwa orang-orang seperti itu biasanya menerima kritik yang sehat jika ada pengampunan dari robot mereka, bahwa mereka merespons hukuman secara memadai, seolah-olah mereka tidak bersalah.

Profesional

Dari namanya sendiri, terlihat jelas bahwa para fahіvtsі-profesional bekerja dengan robot untuk ekspresi diri, sedemikian rupa sehingga dapat memberikan kepuasan yang besar. Personil berkualifikasi tinggi dari kepuasan seleksi paling rumit. Sampai saat itu tiba, para master menyukai inovasi, kepemilikan baru, dan teknologi baru. Cukup sering, zatsіkavlenіє proyek memungkinkan mereka untuk vykonuvaty komitmen kerja yang besar dari gaya istilah.

Motif utama seorang spesialis-profesional adalah semangat untuk meraih kemenangan dan pentingnya yoga dalam tim. Kesetaraan pendapatan bagi orang-orang seperti itu menjadi latar belakang. Bagaimana cara memperkuat motivasi fahivtsiv untuk berwirausaha? Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, adalah mungkin untuk zatsikaviti, menyebut mereka sebagai ahli paling penting dalam galai bernyanyi. Untuk siapa spivrobitnik seperti itu perlu diikuti, untuk mendorongnya berkontribusi pada pengembangan organisasi, dan juga untuk melihat kualitas orang-orang dalam tim yang terdiri dari orang-orang profesional.

Patriot

Para patriot Spivrobitniki secara praktis hidup dari pekerjaan mereka, sebelum itu mereka menganggap diri mereka penting, bagian yang tidak terlihat dari organisasi. Orang-orang seperti itu tidak membenarkan kesuksesan perusahaan, mereka tidak berbau busuk. Hal terpenting yang diperlukan bagi personel tersebut adalah mengetahui apa kontribusinya terhadap perkembangan usaha.

Tidak jarang para patriot mendapatkan wibawa di antara rekan-rekan di bengkel dan diakui sebagai pemimpin (ahli) dalam galai nyanyian. Untuk memotivasi fitur-fitur khusus seperti itu, perlu untuk menyebarkan pekerjaan perusahaan kepada para pembuat anggur material, dan untuk menanamkan dalam segala hal pentingnya (secara harfiah, sangat diperlukan) dari spesialis menyanyi.

Gospodar

Kemandirian adalah poros berita utama spivrobitnikiv, seperti berbaring pada tipe "tuan", tidak menghormati orang-orang yang bekerja pada robot sewaan. Slid vrakhovuvaty, scho kontingen seperti itu tidak menerima kontrol apa pun atas aktivitas mereka.

Apakah Anda menghabiskan banyak uang untuk bisnis? Saya adalah mitra AlfaBank dan mungkin memiliki hak istimewa di sana, dengan izin mitra saya, Anda dapat menarik kartu kredit dengan persyaratan khusus yang layak: 100 hari tanpa kartu kredit, batas paspor adalah 50.000, hingga 200 untuk paspor dengan itu dokumen lain, dan hingga 500 diperlukan bukti kerja. Ditambah lagi, Anda bisa mengambil uang tanpa uang tunai dari ATM. Zamov atas permintaan pasangan saya dan kartu untuk membawa Anda pulang, tidak perlu pergi kemana-mana. Kehilangan 4 kartu!

Selain itu, para "tuan-tuan" bahkan dengan cermat mengenakan sepatu layanan mereka, sebagai spesialis berkualifikasi tinggi, sering kali mengambil tanggung jawab atas mereka yang bekerja dalam tim, terutama karena mereka harus dipuji atas keputusan yang berisiko.

Biasanya, bunga sen dan kenaikan gaji berarti orang-orang tersebut berada di pesawat lain. Motif utama "tuan" adalah pengakuan atas otoritasnya, kualitas profesional, dan juga kemungkinan pujian independen atas keputusan penting.

lumpen

Arti harfiah dari kata spіvrobіtniki-lumpeni adalah "amoebami" dalam ejaannya. Kontingen seperti itu dapat menjadi bagian yang lebih besar dari spivrobitnikiv, terutama karena mewakili perusahaan virobnicheskih yang besar. Benjolan tidak menunjukkan aktivitas, bezіnіtsіativnі, tidak bernyanyi kar'erne rostannya, bau tidak mencoba berkembang di perusahaan sebagai profesional dan mungkin pada metode meminimalkan kekuatan susilla di tempat mereka sendiri dan putri yaknaish melihat akhir hari kerja.

Bagaimana motivasi praktisi dalam organisasi bisa efektif dalam segala hal? Seperti yang ditunjukkan oleh latihan, sulit untuk menyelesaikan lumpen dengan robot. Anda dapat mengatakan tentang orang-orang seperti itu, betapa menyebalkannya:

• bukan zatsіkavlenі di poshchennі osobisty dobrobutu;
• tidak pragnat pobudovi kar'єri yang sukses;
• tidak memerlukan zaokohchen dan tanda dukungan yang berbeda.

Dimungkinkan untuk menuangkan spivrobitnikiv yang belum tahu untuk bantuan gaya manajemen otoriter (zhorstkoy) dan meningkatkan kontrol atas tindakan mereka, pecahan dari satu hal, yang dapat merusak turbulensi lumpen - kami akan menghukum dan menyia-nyiakan pekerjaan.

Bagaimana cara memotivasi praktisi?

Seberapa praktis pengembangan sistem motivasi wirausaha untuk berwirausaha? Skema Rozberomo pokrokovo srazkovu dіy, yak izinkan sponukati spіvrobіtnikіv ke sevnіh dіy. Sangat signifikan bahwa ada perubahan, pecahan, bera, tergantung pada spesifik pekerjaan perusahaan dan jenis pekerja, mereka dapat disalahkan atas situasi yang tidak menguntungkan.

Nuє cara impersonal zatsіkaviti lyudin yakіsno vykonuvati sluzhbovі obov'yazki dan mengatasi tugas yang ditetapkan. Kami melihat cara yang paling efektif, yaitu memungkinkan para pemimpin bisnis dan karyawan membuat program motivasi pribadi untuk stafnya.

Salah satu motivator yang paling kuat adalah gaji. Chim adalah rіven tertinggi, robot tim yakіnіshe vykonuvatimetsya di dalam perusahaan. Injak, yang perlu dijaga, - alasan pengorganisasian ke spivrobitnik kulit tidak langsung ditanamkan. Sebagai direktur sebuah perusahaan, atas otoritasnya sendiri, dia bersumpah demi hal itu, meningkatkan otoritasnya di mata staf. Sampai saat itu, seseorang memiliki pіdsvіdomo razumіє, tsіnuyut dan tidak diletakkan di hadapannya seperti ciptaan tanpa wajah.

Pujian para spivrobitnik mengalir pada kemajuan produktivitas tim kerja. Tsej sposіb bukan vmagaє kontribusi finansial, sampai nanti kulit masyarakat akan diterima, ketekunannya tidak kewalahan tanpa tanda. Schob zatsіkaviti pratsіvnіkіv polіpshennya produktivitas prіtsі, sіd zaproponuvati їm dodatkovy vіdpochinok. Misalnya, dibalik tas hari ini, seseorang telah menunjukkan dirinya sebagai praktisi yang paling produktif, sehingga pada hari Jumat dia bisa pulang untuk melakukan pelanggaran.

Diberikan dengan hadiah yang berharga dan berkesan - salah satu cara efektif untuk mempromosikan pekerjaan staf demi kepentingan bisnis. Jadi Anda bisa datang tepat waktu untuk kencan suci dan kencan berkesan lainnya. Sebelum cara lain untuk memotivasi praktisi, Anda juga harus zarahuvat:

• nadannya oportunisme bagi para spesialis untuk memenangkan kerja obsyag menyanyi di rumah;
• pengakuan praktisi terhadap prospek kemajuan yang nyata;
• pikiran vyslovlyuvannya pratsіvnik vlasnoi;
• otrimannya nama tanaman yang indah;
• orang podyaka di hadapan tim;
• promosi kualifikasi melalui pekerjaan tambahan;
• organisasi acara perusahaan

Beberapa perusahaan sudah melatih kemampuan orang untuk memenangkan penampilan menyanyi di rumah. Ketika Anda memilih anggur, Anda dapat bekerja dengan pikiran yang nyaman, dan jadwal jam kerja akan lebih jauh seiring dengan kerіvnitstvom.

Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, urutan upah memiliki efek yang baik dalam memotivasi staf - kesempatan untuk mendorong penurunan karir. Orang kulit bersalah karena memahami bahwa, mengingat kapasitas robot, perlu untuk menjaga keamanan status baru.

Spіvrobіtnik, betapa bangganya, beri nama tanaman Anda, tanamlah, Anda akan ditanam seperti robot. Lihatlah perbedaannya - seorang perawat dan perawat muda, kepala bagian personalia yang bertanggung jawab dan direktur personalia, agen penjualan senior dan supervisor.

Saat spivrobitnik secara terbuka mencela kebohongan, kami terus memfitnah tanpa mengetahui cara memakai sepatu kami. Sampai saat itu, tim dari perusahaan winery tersebut memiliki persaingan yang sehat, meski praktis untuk kulitnya, sehingga keramiknya sudah beralih ke yang baru.

Vіdmіnnim cara zatsіkaviti lyudiny vіdvishchennі vlasnoї qualіfіkatsії i produktіvі pratsіє nadannya їy mozhlivoї vchitisі untuk rahunіk organіzatsії. Tsim kerіvnitstvo vyslovlyuє langsung zatsіkavlenіє di spіvrobіtnik tertentu, scho sekali lagi zmusit yogo osvіdomity pentingnya bagi perusahaan.

Penyelenggaraan acara perusahaan untuk tujuan bisnis merupakan insentif yang baik bagi praktisi yoga. Dengan cara ini, para praktisi dapat memiliki kesempatan untuk berkonsultasi satu per satu dalam suasana informal dan merasa nyaman. Efek ajaib dapat tur perusahaan untuk penjagaan atau di tengah bulan untuk pemulihan aktif, masyarakat kecil melihat tur perusahaan dan seringkali mendapatkan hasil yang positif.

Penting juga bahwa staf dapat terkejut dengan berbagai bentuk rasa ingin tahu. Misalnya, praktisi, yang ingin menunjukkan hasil terbaik untuk bulan depan, mampu membayar layanan operator seluler, menanggung biaya perjalanan dengan transportasi, dan menghapus langganan gratis ke klub olahraga toshchoo.

Informasi tentang rencana peningkatan motivasi

Kepala kantor seremonial perusahaan harus melapor kepada dokter spesialis kulit meti limpa, untuk berdiri di depan perusahaan. Bagi siapa lagu tersebut diciptakan, sistem ini sangat dimotivasi oleh para praktisi, karena diarahkan pada peningkatan kualifikasi personel, dan pencapaian lagu oleh para pekerja. Hal ini diperlukan untuk bekerja agar memiliki anggota kulit tim yang menyadari bagian yang tidak terlihat dari sisi yang mengantuk.

Informasi rinci kepada staf organisasi

Pemilihan metode yang tepat bagi personel tidak mungkin dicapai tanpa komitmen yang kuat terhadap tim. Untuk itu inti perusahaan dapat menganalisis bagaimana orang berkicau, bagaimana mereka berbau busuk, bagaimana mereka menjalani hidup, bagaimana mereka menemukan permasalahan hidup dan kesulitan di tempat kerja.

Untuk menyederhanakan proses ini, Anda dapat membuka kuesioner dan meminta jawaban sejujur ​​​​mungkin atas semua pertanyaan. Penting untuk memasukkan makanan ke dalam daftar itu sendiri, sehingga memberikan informasi tentang pekerjaan para pekerja untuk melewati lubang, cara untuk mengoptimalkan proses produksi, dan latihan khusus untuk staf.

penting: Saat melakukan percobaan, perlu diketahui sejauh mana kepuasan perusahaan terhadap penggunaan dokter spesialis kulit. Obov'yazkovo perlu untuk melindungi pemikiran anggota kulit tim, kami tidak akan menerima begitu saja dukungan rekan-rekan untuk meningkatkan proses kerja. Survei ini direkomendasikan untuk dilakukan secara anonim, untuk mendapatkan informasi terkini, untuk menganalisis titik lemah kegiatan perusahaan dan untuk meningkatkan pasokan tenaga perawatan kulit.

Analisis sistem motivasi personel

Pendekatan komprehensif terhadap motivasi praktisi memungkinkan Anda dengan cepat mencapai hasil yang baik. Penting untuk diingat bahwa suntikan serupa pada spivrobitnikiv dilakukan oleh perusahaan pesaing. Mari kita lihat program paling populer yang membangun promosi efektif bagi praktisi dalam organisasi:

1. Bayangkan. Tsej sposіb polagaє di dalamnya, scho kepada rekan-rekan vygadati efektivnі, di lihat, rіshennya, yakі memungkinkan untuk meningkatkan kerja organisasi. Jika data sudah siap, kewirausahaan perusahaan menganalisis hasilnya, setelah itu spivrobitnik, seperti yang telah mereka tunjukkan, akan mengambil satu sen kota anggur atau promosi ke perkebunan.
2. Demam emas. Tsej sposіb nabuv lebar lebar di vіddіlakh, scho spetsializuyutsya pada produksi produk jadi dari perusahaan manufaktur. Gagasan poliagaє dalam ofensif: perusahaan keuangan memiliki kekuatan untuk mempengaruhi zmagannya z obsyagіv realіzovannogo barang chi khususnya lіnіyki produktіv. Tim yang menang akan mendapatkan hadiahnya sendiri, dan keberhasilannya dapat diambil untuk masuk suksesi di perusahaan robot selanjutnya.

Melakukan pengujian di kalangan praktisi

Kami melihat tugas serupa pada item "Informasi terperinci untuk staf organisasi". Penting untuk dipahami bahwa, dengan mengandalkan pemikiran staf, adalah mungkin, tanpa upaya khusus, untuk mengembangkan sistem motivasi yang paling efektif. Obov'yazkovo meluncur untuk melindungi secara spesifik pekerjaan perawatan kulit perusahaan, departemen perwakilan regional.

Penerapan sistem motivasi dan notifikasi spivrobitnikiv

Sama seperti sistem motivasi untuk personel perusahaan yang akan siap, maka perlu untuk menerapkannya dalam kehidupan. Untuk itu, disarankan untuk memperkenalkan rekan-rekan pada kursus referensi, rozpovshi tentang tujuan spesifik, serta syarat pelaksanaannya.

Penting untuk menyampaikan informasi kepada spivrobitnikіv tentang transfer perubahan dalam perusahaan robot, sebelum itu sistem dapat disesuaikan dengan spesifik yang adil dan tidak menyalahkan orang atas kecurigaan bahwa bau busuk dapat ditipu.

Metode promosi motivasi yang tidak standar

Pilihan cara non-standar untuk menarik spivrobitnikov memberikan hasil yang mengejutkan, karena hasilnya menunjukkan perusahaan yang sukses. Perlu dipahami, seseorang diberkahi dengan pangkat sedemikian rupa sehingga dalam jeda antara robot, seseorang ingin tidak bahagia dan menghabiskan waktu dalam pikiran yang nyaman.

Tempat oblashtuvannya untuk perbaikan di kantor

Orang Oskіlki menghabiskan sebagian besar hidupnya di robot, Anda perlu mencuci pikiran untuk pemulihan. Perusahaan Spivrobitniki mungkin memiliki hak untuk istirahat makan siang, minum kava atau teh, ke organisasi zona tersebut untuk mendukung motivasi mental yang penting bagi staf. Untuk mendapatkan rasa hormat, sehingga istirahat sejenak dan pergaulan dengan rekan kerja dalam suasana informal akan memberikan inspirasi kekuatan secara tiba-tiba, setelah itu seseorang dapat bekerja lebih jauh secara efektif.

Penghargaan atas kebaikan dengan rekan kerja

Bukan rahasia lagi bahwa produktivitas tenaga kerja yang tinggi dicapai oleh tim-tim tersebut, seperti tim yang terdiri dari orang-orang yang memiliki pemikiran yang sama. Atas dasar kepedulian perusahaan, kami dapat menciptakan segalanya untuk penyelesaian iklim mikro dan gotong royong antar spivrobitnik.

Mengapa penting untuk membuat orang ingin memenangkan banyak uang bersama rekan-rekannya? Alasannya sederhana: jika seseorang mengenali suasana bersahabat dalam sebuah tim, Anda dapat memenangkan penghargaan karena bergabung dengan rekan kerja, akan lebih mudah untuk memikat Anda ke organisasi lain. Fahivtsiv kelas atas sangat dihargai, mereka adalah bachiti dari negara mereka dan perusahaan pesaing.

Bonus untuk masuk, vikoristana untuk perpanjangan

Tampaknya banyak praktisi di berbagai perusahaan yang mengutamakan kompensasi uang kosong. Orang Deyakі n_koli nіkoli їdu tidak dpochivati, sibuk dengan perbaikan atau hak lainnya.

Seolah-olah tidak ada, penyakit gondok yang diderita seseorang harus terus direhabilitasi, sehingga membantu meningkatkan dan meningkatkan produktivitas kerja. Banyak bisnis berlatih membayar kompensasi untuk menghabiskan satu jam di sanatorium dan budinka. Untuk mengambil uang receh, sponsor cukup menyerahkan voucher atau mendapatkan dokumen.

Tertarik pada kekasih di antara mitra perusahaan

Chi varto berbicara tentang mereka yang dalam keluarga rozvinenyh kraїnah vzaєmini (nilai) perlu berdiri di atas kumis? Banyak perusahaan yang mempromosikan keinginan pecinta di antara spivrobitnik mereka. Hal ini mudah dijelaskan karena tim yang terdiri dari pasangan suami istri ini dihangatkan oleh hangatnya sinergi timbal balik dan indikator produktivitas kerja yang tinggi.

Contoh dari motivasi semacam ini adalah banyak perusahaan Jepang. Suss dan organisasi yang sama raznih krajn svіtu, prote no varto tersesat di antara orang-orang, yakі vyrishi svodit sіm'yu, romansa dangkal di tempat kerja.

Mengapa Anda harus pergi ke berbagai organisasi untuk mendapatkan layanan motivasi?

Pada rantai makanan, Anda dapat memberikan pendapat yang jelas - jadi, varto. Hal ini terkait dengan tim pershu chrug, bahwa perusahaan, yak memberikan layanan kepada organisasi sistem manajemen bisnis, terlibat dalam pelatihan profesional fahivtsiv dari kader.

Agar lebih jelas, mari kita lihat beberapa perusahaan yang, secara profesional, menyediakan layanan pengaturan sistem motivasi di perusahaan. Di antara mereka adalah salah satu pemimpinnya - "Hadiah". Bau busuk telah bekerja di pasar selama lebih dari 10 tahun, dan dalam waktu satu jam, mereka mempelajari personel dari perusahaan asing dan domestik (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft toshchoo). Vpodarok mungkin memiliki sejumlah keunggulan:

• solusi operasional terhadap masalah yang berkaitan dengan personel kerja;
• harga layanan yang terjangkau;
• pendekatan profesional untuk klien kulit.

Kami juga melihat perusahaan Proyek MAS bagaimana secara efektif meningkatkan kinerja bisnisnya dan membawa yoga ke tingkat perkembangan yang benar-benar baru.

Simpan artikel dalam 2 klik:

Seperti yang Anda lihat, motivasi staf di tengah organisasi kulit adalah proses langkah demi langkah yang direncanakan dengan cermat, yang memerlukan perhatian masyarakat terhadap pekerjaan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Penting untuk dipahami bahwa pengelolaan spesialis di bidangnya tidak hanya mencari metode motivasi yang baik, tetapi juga menghemat efisiensi.

Memahami esensi dari latihan motivasi

Motivasi- seluruh proses menciptakan insentif untuk mencapai tujuan. Dalam proses motivasi mengambil nasib motif konsumen. Konsumsi - tse vnutrishnє sponukannya to diї. Proses motivasi diselesaikan dengan motif motif, kejahatan perlu mengambil nasib orientasi tsіnnіsn yang sama, mempertimbangkan kembali dan melihat. Proses keterikatan, anggur tidak perlu ditakuti dan tidak mungkin ditentukan jalur empirisnya.

Mungkin hasil dari motivasi adalah perilaku seseorang.

Dari segi motivasi efektif terletak sebagai dorongan terhadap aktivitas sosial dan kreatif seorang praktisi tertentu, dan hasil akhir dari aktivitas kewirausahaan.

Kulit dari teori-teori dasar motivasi yang keluar dari hasil aspek teoritis dan terapan dari lagu tersebut, meletakkan dasar bagi konsepnya sendiri, sekaligus salah satu pendekatan terhadap definisi pengertian motivasi tidak viroblenno.

Sampai pada pemahaman tentang motivasi kerja

Dalam kerangka artikel ini, kami akan menyoroti tesis berikut, yang mencirikan esensi motivasi latihan.

Motivasi untuk staf yang bekerja- segala konsistensi kekuatan destruktif internal dan eksternal, seolah memacu seseorang menuju tingkat kesadaran beraktivitas.

Sebagai salah satu elemen sistem manajemen, motivasi staf diarahkan untuk secara spontan mendorong masyarakat agar lebih efektif memenangkan pekerjaan sesuai dengan batas hak dan obov'yazkivnya. Dalam rencananya, motivasi secara implisit dituangkan ke dalam keterampilan seorang spivrobitnik untuk tidak membawa hasil, seolah-olah dia tidak bersalah atas cegukan dalam dirinya. Dalam organisasi manajemen, untuk memotivasi staf, faktor internal dan eksternal yang kompleks berperan penting.

Faktor Okremo tsі tidak penting bagi manusia dan dalam pikiran modern infusnya tidak begitu kuat, tetapi dengan masuknya bau busuk yang kompleks, sangat manjur satu per satu, menciptakan efek multiplikatif.

Elemen sistem motivasi personel

Teori motivasi staf

Tabel telah dimodifikasi dan teori motivasi prosedural, di mana kompleks motif dan insentif telah dibentuk, yang bertindak sebagai elemen motivasi bagi personel dalam organisasi.

Perubahan dan teori prosedural motivasi

1. Teori kebutuhan A. Maslow
Mengkonsumsi
1.1. Kebutuhan fisiologis	- Yakisna zha; - air murni; - Pikiran hidup yang baik; - Pikirkan pikiran Anda dengan cara yang ramah.	- Gaji yang adil; - posisi dalam kehidupan; – voucher sanatorium; - paket sosial.
1.2. Konsumsi dari keamanan	- pembela masalah fisik dan moral dari sisi tengah navkolishny; - Upevnіnіst itu, kebutuhan fisiologis scho akan terpenuhi.	- iklim moral dan psikologis yang baik di antara tim; – gaya manajemen demokratis; - Asuransi terhadap penyakit; - Bantuan dalam situasi darurat
1.3. Kebutuhan sosial	- Tumpahannya; - Warisan; - Akuntabilitas; - Solidaritas, dukungan, persahabatan, saling mendukung.	- Kemampuan untuk berkomunikasi; – gaya kerіvnitstva yang demokratis; - peluang yang sama, "peluang saingan"; - doshani; - Vinesennia podyak; - Penghargaan atas prestasi; - keadilan untuk segalanya (untuk mawar, perkiraan, kilang anggur); - Program kunjungan budaya dan kesehatan.
1.4. Konsumsi dari yang diketahui dan povas	- Samopovaga; - akses khusus; - Kompetensi; - Povaga dari sisi otochyuchih; - Apresiasi.	- Gaji yang layak; - Partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - Ekspansi dibayangkan kembali; - Keuntungan pribadi; - Meningkatkan jumlah pіdleglih; - seruan yang lebih terang-terangan dari povagu itu.
1.5. Konsumsilah ekspresi diri	-Implementasi potensi kemungkinan; - Menumbuhkan spesialisasi; - Memanggil; - ekspresi diri; - dopitlivis; - kreativitas; - Vinahidnitstvo; - Rasionalisasi; - Sibuk dengan sains.	- Partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - Partisipasi dalam kelompok proyek; – peluang luas untuk pelatihan dan peningkatan kualifikasi; – pertumbuhan kar'єri yang lebih aktif; - Nadannya bekerja demi kepentingan, demi panggilan; - Orientasi profesional; - Mempromosikan sifat kreatif kerja; - Penampilan ciri-ciri dan karakteristik khusus seorang praktisi; – penghargaan untuk inovasi, pembuatan anggur, keunggulan; - Visunennya pada penghargaan tingkat negara dan internasional.
2. Teori Landasan, Koneksi dan Pertumbuhan K. Alderfer
Mengkonsumsi
2.1. Butuh alasan: fisiologis, keamanan keamanan, pembayaran tenaga kerja	- landak, air, kehidupan, vіdpochinok; - Perlindungan terhadap masalah fisik; - kesetiaan kepada orang yang kebutuhan fisiologis akan terpenuhi.	- Gaji upah yang cukup; - Pembayaran untuk yang hidup; - paket sosial; - Sistem jaminan pensiun; - Asuransi terhadap penyakit.
2.2. Gunakan tautan: dipasang kontak, kehormatan, penilaian spesial	- Tumpahannya; - Akuntabilitas; - Dukungan, persahabatan, saling membantu.	- Kemampuan untuk berkomunikasi; – iklim psikologis yang bersahabat di antara tim; - kemampuan yang sama; - Vinesennia podyak; - Apresiasi atas jasa.
2.3. Konsumsi peningkatan: perkembangan kreatif potensi kesadaran diri	- Povaga, vyznannya; - Implementasi potensi; - Menumbuhkan spesialisasi; - Ekspresi diri, kreativitas.	- seruan yang lebih terang-terangan dari povagu itu; - Hak untuk melaksanakan proposisi Anda sendiri; – kelayakan pelatihan dan peningkatan kualifikasi; – penghargaan untuk pembuatan anggur.
3. Teori kebutuhan yang berkembang D. McClelland
Mengkonsumsi
3.1. membutuhkan vlady	- bajannya untuk dituangkan pada orang lain, agar terasa coklat dan bermakna	- Partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - Ekspansi dibayangkan kembali; - Meningkatkan jumlah pіdleglih.
3.2. Butuh kesuksesan	- Partisipasi dalam robot yang menjanjikan; - mencapai meti; - Prestise; - Rostovka kar'єri.	Nadannya nіtsiativi, renovasi luas; Tertarik pada hasil; Nasib kesuksesan; Pengetahuan internasional; Diberikan gelar "Spivrobitnik Rock Terbaik".
3.3. Kebutuhan akuntabilitas	- Tumpahannya; - Warisan; - Akuntabilitas; - Solidaritas, dukungan, persahabatan.	- Kemampuan untuk berkomunikasi; – iklim mikro sosial yang ramah; - Partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - Melakukan Narad; - Nadanny membantu orang lain; - Kontak bisnis.
4. Teori dua faktor F. Herzberg
Mengkonsumsi
4.1. Kebersihan	- promosi dalam layanan; - pengakuan dan pujian atas hasil kerja; - Tingkat vіdpovіdalnostі yang tinggi; - kemampuan kreatif pertumbuhan bisnis.	- Iklim moral dan psikologis Garniy; - Biasanya mencuci robot; - Gaji yang adil; - Suasana ramah; - Kontrol Pomіrniy atas robot.
4.2. Motivasi		- Nadannya nіtsiativi, pembaruan luas; - Tertarik pada hasil; - Partisipasi dalam kesuksesan; - Planuvannya kar'єri; - Kota anggur yang adil; - Nadannya tingkat vіdpovidalnostі yang tinggi; - Navchannya dan promosi kualifikasi.
Teori proses motivasi
5. Teori ochіkuvan V. Vroom
Mengkonsumsi
5.1. Vitrati - hasil	- pentingnya tugas; - Vikonanny zavdannya; - Melaksanakan konsultasi yang diperlukan.	- Evaluasi hasil
5.2. Hasil dari kilang anggur	- pentingnya dan orisinalitas winegrower.	- Dovіra ke kerіvnik; - Efisiensi kerja dan bisnis.
5.3. Valensi	- Kebun anggur untuk pencapaian hasil latihan.	- Jaminan penanaman anggur; - Vinifikasi akurat dari hasil pekerjaan budidaya anggur.
6. Teori Keadilan S. Adams
Mengkonsumsi
	- Vіdpovіdnіst vіnіdnіst vіnіgіdnistі dalam nilai rata-rata viіnіgorіvі nshih fahіvtsіv dalam karya serupa.	Pembayaran kompensasi zastosuvannya untuk praktik tersebut sebesar "harga pasar" praktisi.
7. Konsep pengelolaan partisipatif
Mengkonsumsi
	– kesadaran akan pentingnya dan pentingnya praktik sendiri bagi perkembangan bisnis	- Partisipasi dalam manajemen dan pengambilan keputusan; - partisipasi dalam proyek; - Kontrol diri; - Spesialis yang mengelompokkan vіdpovidalnіst untuk hasilnya.

Dzherelo: Vikhansky, O.S. Manajemen: asisten / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - Jenis ke-5, stereotip. - M. : Magister : INFRA-M, 2012.

Sistem motivasi Pobudov, berdasarkan teori perubahan motivasi, didasarkan pada kebutuhan dominan pekerja yang terungkap dan terpenuhi, dan teori motivasi prosedural memainkan peran kunci dalam membentuk perilaku motivasi pekerja.

Metode motivasi personel dalam organisasi

Langsung untuk meningkatkan efisiensi motivasi staf dalam organisasi

Sistem motivasi bagi praktisi- Alat paling ampuh untuk manajemen personalia, yang menargetkan pencapaian tujuan perusahaan melalui metode administratif, ekonomi, sosial dan psikologis tambahan.

Di bawah inisiatif ini, perlu untuk mendorong sistem manajemen sumber daya manusia yang efisien, untuk memastikan pengaktifan faktor manusia, yang dalam organisasi dipilih metode untuk memotivasi kerja staf, untuk mengarahkan orang ke pencapaian tugas yang paling efektif. Motivasi kerja diarahkan untuk meningkatkan produktivitas kerja, meningkatkan keuntungan organisasi, yang berdampak pada tercapainya tujuan strategis organisasi.

Masalah utamanya adalah gizi terciptanya sistem motivasi kerja yang efektif dan terdiversifikasi bagi personel dalam organisasi. Oskіlki kozhen kerіvnik pragne apalagi, schob svіvrobіtnik not vtrachav _interests to work, dalam organisasi rozroblyayutsya spіvrobіtnі masuk, dan sistem motivasi budєє, schob pіdtrimuvati interes svіvrobіtnikіv untuk bekerja.

Pada penelitian sebelumnya diketahui adanya saling ketergantungan antar keterkaitan tersebut, hal ini ditunjukkan melalui jenis motivasi dan faktor-faktor yang mempengaruhi minat kerja.

Sistem motivasi yang tidak efektif menyebabkan penurunan produktivitas kerja, oleh karena itu pentingnya stagnasi rasional terhadap metode stimulasi kerja lainnya menjadi jelas.

Saling ketergantungan antara motivasi praktisi dan hasil kegiatan ekonomi organisasi menjadi dasar kewirausahaan.

Tugas seorang pekerja adalah mengatur proses kerja sedemikian rupa sehingga orang-orang bekerja secara efektif. Produktivitas dan iklim saling bergantung pada perusahaan tanpa perantara, bergantung pada fakta bahwa pekerja mampu berkembang dengan kondisi mereka di perusahaan dan dengan sistem kepentingan yang tepat. Jadi, terjun ke dalam penurunan formalisasi keras internal perusahaan, terkait langsung dengan transformasi mereka dalam konteks aktivitas objektif dalam pikiran kewirausahaan.

Sistem motivasi dan praktik langsung yang khas bagi personel organisasi adalah perluasan bentuk dan jenis insentif. Misalnya saja dalam sistem motivasi berwirausaha, insentif materil paling menonjol, dan insentif non materil hampir setiap hari, maka perlu lebih banyak pandangan tentang motivasi moral, misalnya:

1. Penerapan berbagai catatan tentang akses praktisi ke petugas khusus yogo di sebelah kanan.
2. Usna podyaka atas nama perusahaan keramik.
3. Dodatkove navchannya dengan bantuan organisasi.
4. Permintaan janji temu di restoran dibayar, karena perusahaan melihat sponsornya.
5. Jadwal Gnuchkiy hari kerja.
6. Tempat parkir untuk parkir mobil dan bebas biaya bensin.
7. Yang lebih tinggi adalah kualitas kepemilikan misi kerja, serta penyediaan kepemilikan baru bagi praktisi terpendek untuk tas nasib.
8. Ditempatkan foto-foto di koran dinding.
9. Suvenir dengan lencana khusus "Praktisi Terbaik".
10. Penempatan vdyachnyh vіdgukіv klієntіv sedemikian rupa sehingga setiap orang dapat bachiti.
11. Kelebihan pembayaran layanan khusus berkala.

Untuk meningkatkan motivasi para praktisi untuk menciptakan pikiran untuk ekspresi diri spivrobitnikiv, untuk memberi mereka satu inisiatif untuk mengambil keputusan dan menciptakan pikiran bahwa spivrobitnik memiliki sedikit kemampuan untuk berinvestasi dalam proses, jadi buvayutsya di perusahaan. Kepada direktur itu, Anda dapat mendelegasikan sebagian tugas Anda tanpa perantara kepada pimpinan anak perusahaan perusahaan.

Mari kita membuat kerivnik kemenangan berambut coklat untuk orang-orang terkenal dengan cara hidup yang khusus (hari-hari rakyat, toshko yang menyenangkan), untuk menunjukkan rasa hormat kepada mereka, untuk memenangkan mereka bersama tim. Dari sisi spіvrobіtnikіv juga dimungkinkan untuk melakukannya.

Selain itu, peningkatan tingkat radiasi spivrobitnikiv dari perusahaan yang tepat diperlukan untuk menjalankan sistem diy, yang dilambangkan dengan istilah "kebijakan pintu terbuka". Tse artinya kesediaan seorang ulama untuk mendengarkan usulan bawahannya, apapun pangkatnya. Motto kebijakan tersebut adalah: "Pintu kantor saya tertutup untuk Anda." Namun, posting makanan, cara spіvvіdnositsya dengan sumber daya hingga jam kerіvnik. Itu benar, tetapi mereka seharusnya mengatakan dengan tegas bahwa Anda dapat memasuki kantor bos setiap saat, jika Anda tergoda. Faktanya, ketika spіvrobіtniki ditempati di sebelah kanan, bau busuk terlihat seperti lemari pekerja batu lebih kaya, yang lebih rendah dapat dinilai. Selain itu, Anda dapat memenangkan akta penerimaan, yang memungkinkan Anda mengatur kontak berikut:

• Petugas dapat mengatur sendiri jamnya, bukan dengan menginstruksikan pembicara di antara hadirin, tetapi memindahkannya ke jam yang sesuai untuk jam baru.
• Vykoristannya pisletovyh membentuk vykladu informatsiї kozh priyaє skorochennya splkuvannya z pіdleglimi. Ringkasnya dan pentingnya ide-ide dalam bentuk tertulis mendominasi.
• Evaluasi dan minat proposisi bisnis tertentu. Beberapa spivrobitnik, ketika menyampaikan ide, disertai dengan sejumlah besar informasi tambahan, meskipun perlu menambahkan lebih dari sekadar intinya.

Mendorong motivasi praktisi untuk metode tambahan stimulasi moral dan mendorong kebijakan “pintu terbuka” di semua tingkat manajemen dapat secara signifikan meningkatkan nasib praktisi dalam mengatur kegiatan organisasi zagalom, serta di antara para pengadopsi keputusan kerіvnikami. Tse menerima optimalisasi logo internal perusahaan karena metode subjektif-objektif untuk mencapai keseimbangan dalam logo formal dan informal, yang digunakan dalam organisasi. Juga diperbolehkan untuk memberikan informasi tentang kualitas informasi yang tersedia bagi pembaca dan waktu yang diperlukan untuk mengambil keputusan. Insentif moral juga membantu pendukung dalam pengakuan akuntabilitas terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Menjanjikan promosi langsung efektivitas sistem motivasi personel adalah promosi program adaptasi personel. Jika tidak ada cara untuk menemukan layanan yang lebih baik untuk pengelolaan adaptasi personel untuk usaha tersebut, maka pekerjaan adaptasi praktisi baru dapat diselesaikan oleh seorang spesialis di bidang ketenagakerjaan.

Program adaptasi adalah perekrutan tindakan spesifik, yang diperlukan untuk pengembangan seorang spesialis, adaptasi yang diperlukan. Program adaptasi dibagi menjadi umum dan khusus. Program utama adaptasi diperlukan untuk semua organisasi, dan mencakup makanan seperti pengumuman umum tentang perusahaan, kebijakan organisasi, pembayaran tenaga kerja, tunjangan tambahan, perlindungan tenaga kerja dan pemeliharaan peralatan keselamatan, pembersihan. pekerjaan organisasi vrobіtnika, layanan pobutu, ekonomіchnі chinniki.

Program adaptasi khusus untuk menunjang gizi, segera mengalah baik itu anak atau pekerja dan dikembangkan dalam bentuk mawar khusus dari pendukung anak tersebut, dimana pendatang baru telah tiba, dan spivbesid z keri vnik (bezinterednіm i vyshchim ). Dan pengorganisasian mawar ini bergantung pada perekrut staf. Persyaratan gizi utama yang diperlukan untuk proses program adaptasi khusus adalah: fungsi peserta pelatihan, kewajiban operasional dan kepatuhan, panggilan yang diperlukan, prosedur, aturan, dan tata cara pengajuan pengerjaan di peserta pelatihan.