Тәжірибешіге не итермелейді. Қызметкерлерді ынталандыру: негізгі әдістер. Қызметкерлерді ынталандыру жүйесі. Персоналды мотивациялау теориясы

Роботтандырылған тері күтімі жөніндегі қызметкердің коррозиялық қасиеті мен тиімділігін бағаламай, роботты компанияның сапасы мен өнімділігін бағалау мүмкін емес. Адам ресурстары бизнес-процестердің өзгермелі құндылығы болып табылады, сондықтан «еңбек резервтерінің» тұрақтылығын қамтамасыз ету және ұжымның өнімділігін үнемі төмендетіп отыру маңызды.

Өнімділікке кері әсер ететін негізгі фактор – кәсіпорынның да, жұмысшының да тиімділігі, қызметкерлердің мотивациясының төмендігі. Постдәстүрлі экономикалық кеңістікте қалыптасқан еңбек ваучерлерінің моделі одан да бай, онда мен радиандық жүйені қайталаймын, егер роботтар жиі «батиг», ынталандыру үшін төменгі «преник» берсе, ал практиктер выконут обязки. vpivsili. Сонымен, компанияның маңызды интеллектуалды дамуы ретінде, толыққанды жұмыс және кең көзқарас ретінде қызмет ету.

Компанияның ортақ мақсаттарына қол жеткізуге толық қол жеткізу үшін spivrobitnikiv мүдделерін қалыптастыру және арттыру мақсатында, мұндай kerіvniki қызметкерлер үшін әр түрлі әдістері мен ынталандыру әзірлейді.

Сонымен, қызметкерлерді ынталандыру процесінің мәні неде?

Іскерлік психологияда екі негізгі ұғым бар, олардың бірі бірдей, ал екіншісі сирек кездеседі. Це мотивацияі ынталандыруперсонал.

Мотивацияның астарында ішкі шенеуніктердің құрылуына кінәні түсіну керек, олар жұмысты жеңуге итермелейтіндей. samosvіdomіst арқылы ынталандыру spratsovuє және ақыл-ой қызметінің є өнімі. Сыртқы факторлардың инфузиясын беру арқылы қызметкерлерді ынталандыру, олар тәжірибешілерді алыстағы қызметке итермелеуді қалайтын сияқты. Ынталандырудың көмегімен сіз қызметкерлердің ынтасын арттыра аласыз. Дегенмен, мотивацияға тікелей өту мүмкін емес, оның сынықтары спивробитниктің өзінің сезімдері мен тәжірибесімен байланысты.

Қызметкерлерді қосымша ынталандыру үшін негізгі қызметкерлер келесі әрекеттерді орындауы керек:

• барлаушы жұмысының және ұжымдық тәжірибенің тиімділігін арттыру;
• персоналдың біліктілігін арттыруды ынталандыру;
• spivrobitnikiv тұрақты штатын жою және кадрлардың «жазықтығын» өшіру;
• мақсаттарды анықтау және қызметкерлерді берілген мерзімде нәтижелерге жетуге бағыттау.

Персоналды ынталандыру жүйесі бірқатар негізгі принциптерге негізделеді:

Прогрессивтілікбұл бір мезгілде працивники шараптары үлкен раушан гүлдерінен сыйлықтармен марапатталады, бұл жеткіліксіз. Spіvrobіtnikіv-де танудың жаңа табалдырығы үнемі қалыптасады, осылайша сіз премиум мотивациясының қорлау кезеңінде zatsіkavlenіstті сақтап, компанияны ең төменгі деңгейге жеткізетін жоғарылатуға болады.

Сезімталдыққаланың шарабы айтарлықтай болуы мүмкін және спивробитниктің плантациясынан, артықшылықтары мен қол жетімділігінен орташа тыңайтқышсыз болуы мүмкін екенін айтады. viniknennya motivatsii үшін ол орта жер, vrahuvati stupovіst және vіdchutnіst podvischennya жүзімдік білу маңызды болып табылады.

Қол жетімділіккөзқарасты таңдауға көмектесу, тері күтімін ынталандыру және ынталандыру жолдарын түсіну. Мотивацияға басқаша келіңіз, бірақ сіз жұмыс тәжірибесін жетілдіріп, отырғызып, жұмыс жасай аласыз және басқа аспектілерде жұмыс істей аласыз.

Күрделілігімотивацияның әртүрлі теорияларының көрінісін және осындай пидхидті жеткізу, сіз материалдық және материалдық емес шарап зауыттарын көрген сайын қара чие сияқты. Қызығушылықтың вербальды формаларының маңыздылығын бағаламай, нақты спивробитникті қабылдау қымбатырақ екенін түсіну маңызды.

меншік тимчас шенеунігінің маңызы туралы айту. Қысқасы, қызметкерлерге кез-келген жолмен несие беру жақсы, сәтті созу ұсынылмайды. Працівник лауазымның маңыздылығын ескергені үшін кінәлі, оған кәсіпорындардың бір бөлігі азырақ еңбекақы төлеуге көшті.

Корпоративтік мәдениеттегі мотивацияның кейбір оң әдістері әлі күнге дейін жағымсыз әсерге негізделген қолдаушыларды ынталандыру жолында өсуде. Tse қате немесе тиімсіз болғаны үшін роботтар айыппұл салады, санкциялар салады дегенді білдіреді. Проте «теріс» әдісі кезең-кезеңімен тілекке және мотивацияның басқа оң әдістеріне бағытталған практиктерге беріледі.

Қызметкерлердің мотивациясын қараңыз

МАТЕРИАЛ [грошова мен негрошова]		МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС
еңбекке ақы төлеу; сыйлықақылар мен бонустар; vіdsotok профицит; «әлеуметтік пакет», мысалы, медициналық сақтандыру; жоғары сапалы өнімдер мен қызметтерге жеңілдіктер; компанияның акциялары; сыйлықтар және басқа да нысандар.		шомылу; мотивациялық жоспарлау кездесулері; оқыту және біліктілігін арттыру курстары; қалпына келтіруге арналған орынды иелену, мысалы, ас үй; таңдау құқығы, мысалы, тұрақ орнын немесе құқық бұзушылық сағатын; ауылдың дәстүрлі дошкасы, корпоративтік газет және ішкі порталдың қол жетімділігі туралы ақпарат; кері қоңырау шалу мүмкіндігі; кәсіби шеберлік сайыстары; қызықты корпоративтік сапарлар (банкеттер, пикниктер, кинотеатрға немесе театрға бару) және басқа да нысандар.

Қызметкерлерді тиімді ынталандыру

Бизнесті дамытуға көмектесетін қызметкерлерді ынталандыру жүйесі ойластырылған. Сонымен қатар, тапсырмаларды сәтті орындау материалдық емес әдістермен және жұмысшыларды ынталандырумен қамтамасыз етіледі, бұл әсіресе жобаның басында немесе дағдарыстың басында маңызды. Сіз қызметкерлерді ынталандыруға және ұжымда тыныш жұмыс атмосферасын құруға қалай көмектесе аласыз?

Жалақы- барлық басқа әдістер тиімсіз болып табылатын қызметкерлерді ынталандырудың негізгі әдісі. Rozmіr pay praci chi gnuchkim, golovne бекітілген болуы мүмкін - жаңа жұмыс берушімен еңбек шартын жасасу сатысында барлық азық-түлік көп пенни талқылап, rozrakhunka және праци төлеу механизмінің диск жетегінде. Жұмыстың құнын және жалақыны дұрыс бағалап, жұмысшыға төленетін ақы құнын төмендетпей, ұлғайту үшін қалыптасқан пропорцияны жүйелі түрде қарап отыру маңызды.

Мен varto nehtuvat емес мақтау. «Дьякую» сөзі эмпатияны автоматты түрде көрсету емес, маманға йога тәжірибесінің құндылығын көрсетудің қарапайым тәсілі. Усна подиака доречна завжда және мотивация түрі ретінде ешқандай витраты жоқ сияқты.

Үлкен компанияларда біз қызметкерлерді ынталандырудың тиімді және осындай әдісін кешіреміз атынан жануар . Dosvіd pіdkazuє, scho vernennia үшін spіvrobіtnik pіd қоңырау nadyhaє мен motivіє pratsyuvati yakіsnіshe. Әлбетте, кеңсе қызметкері zusil туралы хабарлауы керек, осылайша барлық қызметкерлер жасырын түрде есте қалады, сонымен қатар бизнесті жүргізудің басқа тәсілдері, мысалы, есімдік белгілерді тағуды ережеге айналдырыңыз.

Өнімділік ынталандырады және қабылдау қабілеті алдын ала жоспарланған жөндеу . Мұндай жақсы жұмыс замовчування үшін емес, мысалы, осы күннің немесе айдың ең қысқа шпионын ұстау тәсілі ретінде жасалды.

Шарап жасаудағы ең тиімді материалдық әдістердің бірі - қызметкерлерді құрметтеу есте қаларлық сыйлықтар сіңірген еңбегі үшін chi s saintly. Корпоративтік сыйлықтар, кеңсе тауарлары, басқа интерьер заттары немесе аксессуарлар болсын, практикалық сыйлықтарға байланысты. Сыйлықтағы компанияның логотипі роботты қабылдаушы жағынан жағымсыз түрде қорқытады. Логикалық даму балаларға және олардың отбасыларына спивробитниктердің сыйлықтарын тікелей жеткізу болады, бұл әсерді арттырады және қызметкерлердің мотивациясына оң әсер етеді.

Жұмысты тыңайтқышқа салу және осындай факторға байланысты, сияқты тапсырманы түсіну және бағалау критерийлері . Спивробитниктер бастықты жеңуге дайын, сондықтан олар бастықтың жолда не болатыны туралы ойланудың қажеті жоқ. Бұл күннің жоспарын жаһандық көзқарас деп қабылдамай-ақ қоялық және бұл аралық нәтижелерге жету үшін әлемдегі прогресті білдіреді.

Энергетиканың дамуына, компанияның болашағына ықпал ету үшін компанияның дамуына мүмкіндік беру керек. Мен мансаптық өсу схемасын түсіндім бүйірден көмекші жалдаудың орнына, бірақ компанияның ортасында қажетті маманның жылын «өсіріп», оны қосымша қаржылық ынталандыруға қосымша ынталандырады.

Былғары күзетші компаниядағы лауазымнан тәуелсіз, мен өзімнің бақша аяқ киімім мен қажеттіліктерім туралы, сондай-ақ жалпы компанияның жұмысы туралы ойлай аламын. Vrahuvannya ой spіvrobіtnikіv , әсіресе ұйымдық тамақтану үшін, жиынтық жұмысқа қосымша ынталандыру ретінде. Сонымен қатар, жаңа көзқарас компанияның әлсіз және күшті жақтарын көрсетуге көмектеседі. Мотивацияға қол жеткізудің тағы бір жолы - қызметкерлердің роботтың жұмысын бағалау үшін өздігінен таңдалған критерийлерді тарату және идеялар негізінде жеке KPI жүйесін тұжырымдау.

Сонымен қатар, қызметкерлер «идеялар банкі» бола алады, де kerіvnitstvo мәселелерге кеңестер мен стандартты емес шешімдерді тарта алады. Терінің тыңшысын тыңдау маңызды, бастаманы өз қолына алмау керек. Материалдық емес ынталандырудың мұндай тәсілі сол компания ұжымының дамуына қосымша серпін береді.

Байланысты алға жылжыту екі жақ үшін де маңызды: бастық пен оң жақ. Стив Джобс, мысалы, сағатты біле отырып, қарапайым жұмысшылармен серуендеп, олармен тыныш ортада ерекше және жұмыс мәселелерін талқылау. Ақылға қонымды етіп орнату үшін спивробитникивтің жапырақтарына ерекше назар аудару жеткілікті. Шпиондық қызметкердің бағаланатынын білу, қосымша витратсыз жұмысты ынталандырады және ынтасын арттырады.

«Дошани»- тәжірибеші маманның мүмкіндігін көрудің және ұжым арасында салауатты бәсекелестіктің болуын қалаудың классикалық әдісі. Жеңіске жеткен McDonald's қызметкерлерін ынталандырудың бұл дәстүрлі әдісі: былғары мейрамханасында бакалавр мен әріптестерге айдың ең қысқа тәжірибешісін суретке түсіріңіз. Ұқсас схема - «Мотивациялық тақта» . Жаңа әдістің бағасы, өйткені ол компания қабылдаған жұмыс тиімділігінің басқа көрсеткіштерінің нәтижелері маркер doshtsi бойынша қарастырылатынына әсер етеді. Спивробитниктер өз белсенділігін динамикадан, жолдағы табысқа жету жолындағы жетістікке және басқа спивробитниктердің қойылымдарымен паритетінен бағалау мүмкіндігін алып тастайды. Ұқсас «командалар» ұжым арасында салауатты бәсекелестікті белсендіреді, әртүрлі командалардың командалары арасында күш рухын қосады.

Шығынсыз төлем, жол жүру құнын өтеу, ұялы телефонмен сөйлесу үшін төлем - компания сізге мүмкіндік береді материалдық әдістер мен мотивация, Біз тек мотивацияны ғана емес, сонымен бірге көбірек адал қолдаушыларды да алып тастаймыз.

Гнучкидің жұмыс кестесі әйтпесе, үйде роботтың мүмкіндігі мотивацияны да, өнімділікті де арттыруға мүмкіндік береді. Дегенмен, мотивацияны көтерудің бұл әдісі төмен болуы мүмкін. Viddalena еркін кестемен жұмыс барлық fahivtsy үшін қолайлы емес, бірақ ол қосымша тәуекелдер байланысты, мысалы, зорлық-зомбылықсыз obov'yazku немесе ақпарат раунды үшін.

Бейресми өткізілген уақыт ұжымдық, мысалы, бірлескен экскурсиялар, кинотеатрға бару немесе пикникке корпоративтік сапарлар, спивробитниктердің қолдауына қосылу үшін ғана емес, сонымен қатар тиімді жұмыс үшін қажет командалық рухты сауатты ұйымдастыру.

«Тазалық меңгерушісі» орынбасары «тазалаушы» ыстық сияқты. Менің командам кем емес өсімдікті атаңыз pratsіvnika pratsyuє мотивацияны ынталандыру факторы ретінде. Бірнеше жолмен, психологиялық тұрғыдан алғанда, фахивецтер үлкен ынтамен байланыстыруды жалғастыру үшін қызмет мерзімін өзгерту жеткілікті.

Қоғамдық мақтау қорғаныш ынталандыру үшін мотивация құралы ретінде сынықтар бұзақылық қаупін аздап көбірек айыптайды. Дегенмен, тиімді жолды табу маңызды, әсіресе сізде сыйлық немесе бір тиын шарапшы болса. Жұмыс ортасын сақтау үшін, объективті негізде әртүрлі еріктілерден көптеген қолдаушылардың пайдасына тезірек сөйлеу.

Ең кең материалдық жол - сыйлығының иегері. Тәжірибеші маманның жоспарлардан сүрініп, жоспарды қайта қарауына қарамастан, премиум марапаттарының көтерілуі жиі бекітіледі және ол ескірген көрінеді.

Спивробитниковты оқыту фирманың көмегімен сіз күннің шпратын жеңесіз. Команданың кәсіпқойлығын бірден көтерудің құндылығы – роботтандырылған компанияның алға жылжуын тездету. Біліктілікті арттыру курстары, конференциялар мен семинарларға қатысу, шеберлік сабақтарына қатысу, ақылы онлайн дәрістерге қол жеткізу – мұның бәрі мамандардың құзыреттілігін арттыруға мүмкіндік береді, ал компания тауарлар мен қызметтердің сапасын төмендетеді.

Мотивацияны арттыру әдісі ретінде керемет түрде жұмыс істейтін компания мен практиктер арасындағы жаңа spіvpratsi түрі - опция, spіvrobіtnik mає aktsії kompanії болса, kіntsі mіsyatsya жылы yakі артық әкеледі. Бұдан былай, spіvrobіtniki максималды zatsіkavlenі компанияның табыстылығын және үздік негізінде қайта қарастыру, тиімді робот командасының мүшесі жағдайда оң нәтиже және шарап пенни болады.

Мен zagalom spіvrobіtnikam nebhіdno vіdchuvati өзін-өзі қамтамасыз ету және өзін-өзі қамтамасыз ету , Содан кейін йоганың тиімділігі мен мотивациясы әртүрлі адамдарда өседі. Бостандық әлемінің әні бақылау үшін қажет. Спивробитник жаңадан келген баланың анасы оның қызметін өз бетінше бақылауға және медбикенің қатысуынсыз елеусіз тамақтану туралы шешім қабылдауға кінәлі. Керивник өз қатарында тапсырманы орындау процесіне емес, нәтижені бағалауға бағытталған болуы мүмкін. Тәртіп пен ұжымның өнімділігін сақтау үшін сіз бекітілген режимнің функциясын жеңе аласыз.

«KIB Serchinform» бай функционалды DLP-жүйесінің көмегімен интервьюерлердің мотивациясын басқаруға болады. Тәжірибеші мамандардың өнімділігін жоғары деңгейде бақылау жүйесі автоматтандырылған. .

Қызметкерлерді ынталандыру үшін ұсынылған әдістердің тым көп болуы үлкен шығындарға және бизнес-процестерді қайта жақсартуға әкелмейді. Мен бірден өзек пен ұжым арасында байланыс орнатып, жұмыстың тиімділігін арттырамын, тұрақты экономикалық нәтижеге қол жеткізуге және ұжым арасында салауатты атмосфераны сақтауға көмектесемін.

Кәсіпорын жұмысының тиімділігін арттырудың, мақсатқа жетудің және мақсат қоюдың ең маңызды құралы. Zbіg osobistih tsіley svіvrobіtnika zavdan, ұйымның алдында тұру үшін scho, екі тарап үшін ең маңызды экономикалық тиімділік береді.

Менеджерлерді қызметкерлердің жұмысын ынталандыру жүйесін әзірлеуге шақырыңыз, HR-индустрия айналысады, ол қызметкерлерді ынталандырудың сәйкес әдістерін таңдап қана қоймайды, сонымен қатар азық-түліктің қаржылық жағын салыстырмалы түрде қамтиды: ұйымдағы персоналды ағымдағы тапсырмалардың белгішелері үшін ынталандыру мүмкіндігі?

Vіdpovіdno классикалық белгілеу, тәжірибе мотивациясы - diї үшін sponukannya. Тобто. Робот фирмасы адамның мінез-құлқын басқармайды, мақсатына жету үшін йоганың тікелей бағытын қояды. Қабылдау бойынша жұмыстың мотивациясының көмегімен жұмысшының жұмысын жақсарту, жұмыстың табысты болуына үлкен табыс әкеледі. Спивробитниковты ынталандыру әдістерінің тиімділігін арттыру үшін қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі нысандары мен түрлерін қамтитын жүйелік пидхид енгізілуі мүмкін.

Қызметкерлерді ынталандырудың көптеген жолдары бар, біріншісі және ең жаһандық - ішкі және ішкі. Zovnishnya мотивациясы Spyvrobytnikyv-ді Своренниц-бар Юторстративный Влдіев, якйвляърымы (мандат, айыппұл, ұсақ, захенна сыйлығының қаупі бар).

Тәжірибеші мамандардың ішкі мотивациясын психологиялық тұлғаға жатқызу керек, егер тәжірибеші дәрігердің өзінде әкімшілік қысымсыз тиімді тәжірибе жасауға мүмкіндік беретін ерекше қасиеттер болса. Персоналды ынталандырудың ішкі формасын әзірлеуге болады және дамыту керек. Менеджердің қай түрі үшін маңызды білім қажет, персоналды басқару теориясын терең білу қажет.

Кәсіпкер кәсіпкерлердің ішкі мотивациясын ескеру үшін жобаны сәтті жүзеге асыру үшін мансаптық өсу ұсынысын аяқтайтын қарапайым кәдімгі мадақтаудан бастап мотивацияның әртүрлі түрлерінің тұтас кешенін құру қажет.

Типтік еңбек қызметі – бұл максималды экономикалық нәтижеге қол жеткізуге мүмкіндік беретін ішкі және сыртқы мотивациялық тәжірибелер арасындағы өзара тәуелділік бағасы.

Қызметкерлерді ынталандыру неде? Fahіvtsі басқару теориясында қызметкерлерді ынталандырудың негізгі екі түрін қараңыз: материалдық және материалдық емес.

Қызметкерлерге еңбекақы төлеу және ынталандыру саясаты мен процедураларының ақысыз каталогы

Қызметкерлерді ынталандырудың материалдық көрінісі

Бай кәсіпорындар мен ұйымдарда төменнен жоғары деңгейге дейінгі қызметкерлер жұмысшылардың материалдық ынтасын қою үшін қызметкерлерге берілетін ынталандыруға негізделуі керек. Персоналды басқару саласында арнайы білім ала алатын менеджерлер қызметкерлердің еңбекке деген материалдық ынтасын, әсіресе ұзақ мерзімді перспективада қажетті өсімді әкелмеу үшін бір тиын (жалақы) екенін біледі. Бірақ қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрі ең кең.

Төменгі сатыдағы ұжымдардың жұмысшылары жақсы жұмысшылардың жалақысын көбейтіп, сыйақыны көбейтуді қалайды. Көбірек және жақсы тәжірибе - көп otrimuesh. Топ-менеджерлердің жалақысы көбінесе жұмыс нәтижелеріне байланысты тікелей жұмысқа орналасу арқылы қайтарылады. Мысалы, көбінесе жоғары деңгейлі керамикалық бұйымдарды жалдау үшін керамикалық компания мен ұйымнан алынған ақша сомасына бонустар мен сыйлықақылар тікелей жинақталады.

Ағымдағы басшылықтың бұйрығы бойынша практикті ынталандырудың бірнеше түрлі әдістері бар, олар мыналарды қамтиды:

1. Жалақы төлемі. Табысты ынталандыру spivrobitnikiv үшін жақсы ынталандыру болып табылады: жалақының өсуі туралы ақпарат әрқашан ақылмен қабылданады. Дегенмен, қызметкерлерді ынталандырудың бұл түрінің тиімділігі 100% -дан алыс: бір қолмен және күнделікті даму арқылы осы отырғызуда көбірек жұмыс істегісі келетін спивробитник, жұмысты жалғастыру екіталай, сондықтан сіз көбірек ақша таба аласыз. жақсы төле. Бүкіл кәсіпорынның, қызмет көрсету тобының немесе қызметтің ауқымында жеңістермен жақсы тәжірибеде жалақыны көтеру.
2. Жүлделер. Жетістікке жету үшін марапат - бұл күшті ынталандыру. Ең белсенді HR-құрал сату саласында кездеседі. Жоспарға қол жеткізгені үшін берілетін марапат көбінесе кірістің маңызды бөлігіне айналады және ұжымды белсенділік пен бастамашылық көрсетуге моральдық тұрғыдан ынталандырады.
3. Компания жұмысының жүздеген сату нәтижелері. Ең бастысы - бұл сату саласы, спивробитниктердің табысы көбінесе ай сайынғы ставкалар мен сатылымдар санының қосындысына қарап көтеріледі, ал кейде олар негізгі жалақысыз жалақыға қарап жақсырақ болады. . Сондай-ақ, сатудан түскен кіріс сату қызметкерлері үшін ең аз қаржылық шығындарға тиімді мотивация болады.

Мотивацияның материалдық көзқарастарына тыңшылық қызметкердің миы шайылған ақыл-ойдың зақымдану уақыты бойынша тиын айыппұлдар салынады: жұмысты кешіктіру, жоспарды орындамау, барлық әкімшілік залал. Айыппұл жүйесі көбінесе өнімдерді шығаруға маманданған және қауіпті өндіріске байланысты кәсіпорындарда кездеседі, тәртіп пен тәртіп қалыпты жұмыстың маңызды факторлары болып табылады. Айыппұлдар ынталандырудың тиімді жүйесін құра отырып, бонустық төлемдері бар бірыңғай жүйеге салынады.

Қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру жүйесінің санатына дейін жанама материалдық ынталандыруды енгізуге болады, оған жолдамалар, мәдени сапарларға билеттер, оқуға ақы төлеу және ақылы қызметкерлердің жалақысын күту керек. жалақы.

Қызметкерлердің материалдық емес мотивациясын қараңыз

Материалдық әдістер мен қызметкерлердің еңбегін ынталандыру міндеттемелердің құнын өтеу тәсілі ретінде, бірақ басқаша түрде тиімсіз болып көрінеді. Бір пенни қалауы жеткіліксіз болуы мүмкін, сондықтан спивробитниктер 100% болды. Осылайша, материалдық құралдар қызметкерлерді тиімді ынталандырудың материалдық емес түрлерімен біріктірілуі керек, олар:

• қызмет арқылы өту мүмкіндігі;
• spivrobitnikiv табыстарын тану, қолдауды көпшілікпен білдіру;
• ұжым арасында мейірімді, жылы шырайлы атмосфера құру;
• роботтар мен практиктердің ақыл-ойын жетілдіру (дистанцияларды, спорт залдарын аралау, корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру);
• zaluchennya pratsіvnikіv Нарад өткізуге дейін;
• маңызды күндермен витання;
• кәсіби жарыстар;
• корпоративтік логин;
• маңызды шешімдер қабылдаудың тағдырын қабылдау қабілеті.

Инновациялық компаниялардың қазіргі менеджменті және қызметкерлерді ынталандыру және корпоративтік ізденістерді ынталандыру тәсілдерін, әртүрлі жылжытуларды, рейтингтік кестелерді, жұмыс берушілердің белсенділігін және кәсіби өсуді ынталандырудың кейбір тәжірибесі. Спивробитниктердің сау құмарлығы бар, бажанняны ұжым көреді. Мұндай ойындарда жеңімпаздар бағалы сыйлықтар немесе жүзім тиындарын ұтып алады.

Персоналдың кәсіпкерлікке мотивациясын қараңыз

Еңбек мотивациясының міндеттемелері бойынша, тәжірибені ынталандыру нақты салықтық жүйеде немесе делдалсыз kerіvnikіv - Орта Ланкадағы менеджерлердің құзыретінде жүзеге асырылуы мүмкін. Терінің бұзылуы жағдайында қызметкерлерді сипаттауды және ынталандыруды тоқтатуға болады.

1. Тікелей пенни мотивацияланған, сіз қайта қарау жоспары үшін сыйлықақы, сату үшін бонус, зиянсыз жұмыс үшін бонус немесе қандай да бір шоудың қолжетімділігі үшін төлеп жатқандай.
2. Әлеуметтік пакеттен бұрын жиі көрінетін жанама тиындық мотивация. Сізде қосымша медициналық сақтандыру, кәсіппен айналысу үшін оқу немесе сынақтан өту, икемді кесте, жол ақысы немесе қызметтік көлік үшін жалақы, арнайы киім, ұялы телефон үшін төлем, интернет, қосымша рұқсат болуы керек.
3. Моральдық мотивация. Алғыс хатты, жалпы мақтауды, үздік дәрігер сертификатын, қосымша жолдамалар сыйлықтарын, дошка пошани ұйымдастыруды көргенде айнала аласыз.

Қаржылық мүмкіндіктер түріндегі өтірікке бай, кәсіпорында жеңімпаз жұмыс істейтін қызметкерлерді ынталандыру механизмін қалыптастыру. Прибутков компаниясы қаржылық проблемаларсыз, көбінесе материалдық мүдделерге, корпоративтік кештерге және тығыз әлеуметтік пакетке ставка жасайды.

Шағын компаниялар мен ұйымдар қызметкерлерді моральдық мотивацияға және ынталандыруға (материалдық емес) сүйенуге және жанама тиындардың қымбат емес нұсқаларын ілгерілетуге тырысады. Көбінесе бұл тәжірибешілерді үлкен жүлделермен ынталандырудың мүмкін еместігіне байланысты.

Кәсіпорында жеңіске жеткен ұжымның ынтасын көру керек, олар жүзім өсірушінің қолайлы өнімділігін және қол жеткізілген нәтижені көрсетуге міндетті. Сондықтан HR-фермерлер жұмысшылардың қанағаттануын үнемі бақылай алады. Бұл шоу пропонирленген шараптардың құнын ең объективті бағалау болып табылады. Қанағаттану деңгейінің жоғары болуының себебі, жұмысшылардың жыл сайынғы еңбек ақысын алып қана қоймай, оған деген сұранысты және орындалуын сезінуде.

Ұйымдағы персоналды ынталандыру жүйесінің негізгі түрлері

Ұйымда қызметкерлерді ынталандыру және ынталандыру жүйесі ынталандыру түрлеріне негізделген, алға қойылған міндеттер аяқталғанға дейін жұмысқа қабылдаушыларды ынталандыру үшін yakі zastosovyatsya. Жүйе қызметкерлерді ынталандырудың материалдық және материалдық емес түрлерін қамтиды. Бір тиынмен жүзім өсірушілер ұжымдық шартта немесе келісім-шартта анық жазылған, ал материалдық еместерді басқару стиліне, ұжымның ерекшеліктеріне және ағымдағы жағдайға байланысты менеджерлер кептелуге ынталы деп санауға болады.

Шетелдік тәжірибеде fahіvtsі zіshtovhuyutsya z vikoristannyam мотивацияның әртүрлі теориялары, еңбек несиелеріндегі факторлар тобының басымдылығына және spіvrobіtnikіv қызметінің нәтижелеріне негізделген. Мұнда ең маңызды орынды қажеттіліктер теориясы алады, егер жаңа теңдікке жету қажеттілігімен негізгі қанағаттану болса. Сондай-ақ, ұйымның қызметкерлерін ынталандыруды таңдасаңыз, жұмысты жақсарту, әділ шарап өсіру және нәтижелерді бағалау теориясын алға жылжытуға болады.

Мұндай теориялар әртүрлі психологиялық және физиологиялық концепциялар тұрғысынан адамның еңбек тәртібін білдіреді.

Кәсіпкерлік қызметкерлерді ынталандыру жүйесін құру нәтижеге бағытталған басқарудың негізі болып табылады. Оған сауатты көзқарасқа көшу еңбек көтермелеулерін еске алумен қатар жүреді. Бұл экономика негізделген негізгі шындықтардың бірін растайды: тері практикінің ұйымға қосқан ерекше үлесі бизнестің табысты болуы үшін ең маңызды рөл атқарады. Әйтпесе, сауатты уәждеме барлық санаттағы қызметкерлердің тиімділігінің негізі болып табылады.

Қызметкерлерді ынталандырудың тағы бір жүйесі – мәртебе үшін (її атаққа шақыру мотивациясы). Бұл стратегия практиктердің табыстылығын интегралды бағалауға негізделген. Оған персоналдың біліктілігі, тәжірибе сапасы, аяқ киімнің баптауы туралы мәліметтер кіреді.

Pokazniki, scho vikoristovuyutsya, z'yasuvat osnovnі vidim motivatsії жұмыс істеуге мүмкіндік береді, yakі nadaet nabіlshі efekt іn vіkoristannі белгілі бір kolektivі немесе okremo қабылданған pracіvnika. Персоналды ынталандыру стратегиясын таңдау корпоративтік мәдениетпен, ұлттық дәстүрлермен қабылданған компанияны басқарудың лайықты стилімен анықталады.

Қызметкерлерді ынталандыру- жұмыстың тиімділігі мен нәтижесін арттырудың кілті!

Қызметкерлерді ынталандыру- практиктердің өнімді жұмысын қамтамасыз ету үшін материалдық және материалдық емес ынталандырулар, шақырулар кешені, сонымен қатар ең дарынды фахивцив пен утримати їх компаниясына жету жолы.

Персоналды ынталандыру жүйесін енгізуде бұзылған міндеттер

таңертеңгі өнімді жұмысшылар;

Алынған spіvrobіtnіkіv кезінде робот және rozkrittya їh потенциал;

Қажетті спивробитников фирмасынан алынған.

Қызметкерлердің мотивациясын қараңыз

Қызметкерлерді материалдық ынталандыру- жалақы, сыйлықақылар және бонустар.

Қызметкерлерді материалдық емес (негрошова) ынталандыру- әлеуметтік төлемдер, қосымша зейнетақымен қамтамасыз ету, медициналық сақтандыру, жол ақысы, шығыстар, ұялы телефонмен сөйлесу, бассейнге жазылу. Материалдық емес ынталандыру әдістеріне қоңырау шалыңыз, егер компания барлық тиындарын жұмсағысы келсе, барлаушы қызметкердің өскіндері «тірі» тиындардың қолын алмайды.

Кадрларды ынталандыру жүйесін қай кезде қайта қарау қажет?

Адами капиталға инвестицияларды бұру шынайы ochіkuvan басқару емес;

Бір співробітникке шаққандағы тауар айналымы төмен, галузі бойынша жалпы алғанда төмен;

Оңтайлы мәнді өзгерту үшін персоналға қарау;

Персонал саны нақты емес тәуелді;

Тәжірибешілердің ұйымдарға деген төмен адалдығы;

Жоғары клиникалық қызметкерлер;

Жұмыс деңгейі төмен.

Қызметкерлерді жан-жақты ынталандырудың негізгі әдістері

Жүйені енгізу мақсатты басқару қызметкерлерді ынталандыру әдісі ретінде;

Табиғаттан тыс жаратылыс бағалау жүйелері шпиондық бағдарламаның тиімділігі және його дамуының әлеуетін белгілеу;

Еңбекақы жүйесін дамыту, есеп айырысуларды градациялау;

Қаржылық модельдеу және бағалар үшін мөлшерлемелерді тағайындау;

Негізгі тиімділік көрсеткіштері негізінде нәтижеге байланысты бонустар жүйесін әзірлеу ( KPI );

жалақының үстемелік бөлігін қалыптастыру;

Көріпкелдерді және карьердің анық маршруттарын құру;

«Алтынның» құрылуы кадрлық резерв , оның ішінде практиктерді кадр резервіне енгізуге дайындау жоспарлары;

ker_vniki тренингі персоналды ынталандыру» тақырыбына.

Персоналды мотивациялау проблема ретінде

Бай ресейлік компанияларда олар қызметкерлерді ынталандырудың әртүрлі жүйелерін әзірлеумен және дамытумен айналысады. Prote skladnіst проблема және polagaє бұл scho еңбек ерліктеріне адамдарды ынталандыру қалай түсінбейді? Мотивацияға қатысты келесі негізгі тамақтануды қарастырайық.

Кадрларды ынталандырудың жаңа жүйесін әзірлеу және енгізу туралы қамқорлық қажет болса?

Қызметкерлерді ынталандыру мәселесін шешу туралы ойлану керек:

Тәжірибеші мамандар өз жұмысын компания үшін елеусіз деп қалай бағалайды;

Шындығында, практиктер мансаптық өсу мен жалақыға айқын қанағаттанбады;

Роботтар арасында өз-өзіне сенімділіктің жоқтығы туралы айтуға қалай сасық;

Yakscho є nechitki vymogi жағынан kerіvnitstva kompanії аbo pіdrozdіlіv;

Басқа spivrobitnikiv жұмысы сияқты, қызығушылықтың жетіспеушілігі бар, нәтижесінде бейресми раушан гүлдерінің вагасы үлкен, шай, түтін үзілістері бар.

Мотивацияның осы әртүрлі жүйесін дамыту қажет болады, өйткені жұмыс күшінің байлығында кәсіби «жеңіс» белгілері бар: қызығушылықтың төмендеуі және жұмысқа деген қызығушылықтың жоғалуы және кәсіби мүдделерді басқа мүдделермен алмастыру ami, yakі pov'yazanі z робот. Сонымен қатар, компаниядағыдай, қызметкерлердің міндеттемесінің күрт өсуі байқалады, ең алдымен бұл мотивация туралы ойлану керек. «Тегістік стандартына» назар аудару қажет: практиктер қорын жаңартудың 4-7% -дан 12-15% -ға дейін. Кейбір ресейлік компаниялар үшін түсініктеме 100% -дан 250% -ға дейін қол жетімді! Егер бұл компанияны жас және жетілген жұмысшылар, сондай-ақ әйелдер мен ерлер арасындағы зорлық-зомбылықпен топтастыру үшін кінәлі дегенді білдірсе, онда проблеманы ынталандырудың тиімсіз жүйесіне де жатқызуға болады.

Нарешти, әртүрлі шенеуніктер, зокрема және мотивацияның тиімді жүйесін дамыту туралы, бейресми басшы ретінде жаумен белсенді күресу туралы ойлау керек.

Еңбекақы ынталандырушы фактор ретінде

Ресейлік ғалымдардың көпшілігі адамдардың табысты жұмысы үшін бізге жалақы төленетініне мән береді. Оған компания қомақты тиын төлей алмайтындықтан, халық «абяк» деп сөйлеп, шыдайтын болады, шын мәнінде, мұндай лагерь қаржылық ресурстардың шегіне сәйкес келеді. Әлбетте, қызметкерлерді ынталандыру проблемасы негізінде Ресей үшін дәстүрлі жалақыны негізгі ынталандырушы фактор ретінде асыра бағалау. Тәжірибешілердің өздерін тиынға салуға ерекше, толығымен ресейлік ұстанымы да бар. Кездесудің мақсатын Дума көрсетеді, бұл роботта болу фактісіне тиындар жылауы мүмкін.

Шамасы, ресейлік практиктердің санасында «тиын төлеу» және «тиын табу» деген екі көзқарас бар. Сонымен, біз бірінші қондырғының кеңдігі туралы бірден айтамыз: «Тең тиындар». Өкінішке орай, мұндай көзқарас тек қарт адамдарда ғана емес, жас тәжірибешілер арасында да байқалады. Ал басқа қондырғының осі «Penny earn» ресейлік практиктер арасында әлі танымал бола қойған жоқ.

Роботта болу фактісі үшін тиын белгілеу, анық, радянский сағаттың құлауы. Бірақ сонымен бірге олар салтанатты жұмыс әдісімен және спивробитниктердің ұпайларымен бірінші үстірт жасайды: олар қызметкерлерді қалайды, сондықтан олар сізге төледі, ал керивники қызметкерлерді жұмыс істегісі келеді. Ал kerіvnitstv және ochіkuvannya svіvrobіtnikіv мақсаттары үшін екінші үстірттік: yaknoymenshe төлеуге kerіvnіtstvo pragne, бірақ schob svіvrobіtniki pіvrіbіtnіkі pіvrіbіtnіkі pіvrіbіtnіkі pіvrіbіtnіkі pіvrіvіno, жақсырақ және pіrіvіvіr. іtniki yоbіkіvnіtstvo yоbіkіvnіtstvo төленген yakomog б көбірек, көп, және одан да аз тамақтандырылған келеді.

Бастапқы семинарларда әртүрлі компаниялардың жұмысшылары үнемі келесі сұрақтарды қояды: «Сіз психологсыз, айтыңызшы, аяқ киім тренерлерінен жалақыны кімге көтеру керек және кімге - жалақыны көтере алмайсыз ба?» , «Сіз психологсыз, айталық, скилки мен якта жиі жарнамалау, мотивацияның практикі болу керек пе?»

Тамақтану құндылығы нақты негіз болуы мүмкін, сондықтан жалақы сияқты ынталандырушы факторды енгізу бір мәнді емес. Сондай-ақ, бір spіvrobіtnik жылжыту үшін 100 c.u. - одан да маңызды, содан кейін басқа нәрсе - ерекше емес. Ал үшінші тәжірибеші, мансап және қала маңындағы көтерілуге ​​бағытталған, жалақысы 100 с.у. өсті. vykliche razdratuvannya бұл bajannya лицензияға өтініш беру.

Сізге жалақыны қалай көтеру керек?

Жалпы ұсыныс шабуылда: практиктің жалақысының 15-20% сомасына жалақыны 40-50% дейін көтеру қажет. Жалақыны көтерудің әсері күніне үш рет, бір тағдырға дейін, содан кейін ол төмендейтіні атап өтілген. Жалақыны көтерудегі мотивацияның төмендеуі іс жүзінде тұрақты түрде көрінеді, мысалы, практикалық қызметкердің жалақысын 2 есеге көтеру. Жас жұмысшылардың жалақысын көтеруге жоғары мотивация, өйткені маңызды өмірлік міндеттерді орындау қажет: отбасын құру, пәтер сатып алу, балаға адамдардың ақыл-ойын қалыптастыру.

Жалақыны көтерудегі жоғары мотивация жұмысшыларда, мұндай адамдардың жұмысында, қарқындылық пен шиеленіс және жалақы жоғары сағат пен денсаулықты өтейтін фактор ретінде әрекет етеді. Жалақы креативті және шығармашылық практиктер үшін ынталандырушы агент ретінде әрекет ете алады, практиканың сипаттамаларын өзгертуге бағытталған: өзіндік сенімділік, шығармашылықтың көрінісі.

Жалақы (немесе бонустар) ынталандырушы фактор болмайды, өйткені жұмыста жоғары нәтижелерге қол жеткізу мен тиындарды алып тастау арасында үлкен уақытша алшақтық бар. Сондықтан еңбек ақы тәжірибе нәтижесімен тікелей байланысты болған жағдайда ғана ынталандырушы факторға айналады.

Жалақы төлеу кезінде міндеттер тиімді ғана емес, сонымен қатар тәжірибеші маманның объективті сипаттамалары: оның білімі, кәсіпорындағы жұмыс тәжірибесі, мамандығының жұмыс сапасы. Осылайша, жалақы кем дегенде үш бөліктен жинақталады: ең төменгі, тұрақты бөлік, тәжірибе нәтижелері үшін бонустар және тәжірибеші маманның тәжірибесін көрсететін пенни сомасы.

Бай ресейлік компаниялар мен банктердің топ-менеджерлері мен желілік менеджерлері арасындағы жалақының айтарлықтай айырмашылығы, бұл жиі ондаған рет орын алады, бұл Орта Ланкадағы негізгі жұмысшылардың табысының ынталандырушы мәнін төмендетеді. Тәжірибешілердің әртүрлі санаттарының төлеміндегі үлкен айырмашылықпен (негізінен премиум) бүкіл әлемде «қара конверт» принципі қолданылады - конверттен тиын аудару. Алайда, ресейлік компанияларда бұл принцип әрқашан spratsovu, oskolki rosiyskie zazvichichay оңай сол HTO і skolki otrimav пенни zazvuyut, және navit олардың табысы туралы rozpovidat. Адамдар ақылды болып көріне бастады, кім одан да көп табады. Компания әділеттілік принципін бұзғандықтан, Tsya schilnіst әсіресе қатты көрінеді. Басқаша айтқанда, егер бір тәжірибеші жұмыс істесе, екіншісі формальды түрде - шарап сияқты және сол жұмыс үшін, жеңіс сияқты, ол әлдеқайда көп алады, онда біріншісі көбірек төлеуге тұрарлық. Егер жұмысшы оған артық төлемейтінін ойласа, онда ол өзінің өнімділігін күрт төмендетеді, әйтпесе осы кезеңде ол өзінің жалақысын көбейту үшін жақсы жаттығулар жасай алады. Артық жалақы алатыныңызды ойлайтын әлгі практик өз жұмысының жоғары қарқындылығы мен тиімділігін үнемдейтін прагматик. Металл, сіздің қолыңыздағы ұпай бойынша, екіншісіне кіру үшін екіншісіне пицивникке төлеңіз: Паривня, Скилки, сол роботта бірдей його пивния, витраждар, витраждар төсектерінде төлеңіз. .

Бір шағын компанияда баспасөз хатшысы маған былай деді: «Бұрын мен жаттығуға тырыстым. Бақытымызға орай, егер мен жұмысымның нәтижесі табысыма мүлдем әсер етпейтінін анықтасам, мен жұмысты тоқтаттым. Қазір мен аяқ киіммен көп жұмыс істеп жатырмын, мен аяқ киімге төлеп жатырмын ».

Ынталандыру факторлары, жалақы (экономикалық ынталандыру үшін)

Қызметкерлерді ынталандырудың үлестіру жүйесіндегі жалақының маңыздылығына қарамастан, жалақы қызметкерлерді ынталандырудың бірден-бір факторы деп ойлаған дұрыс. Жұмысшылардың қанағаттануын және олардың кәсіби мотивация деңгейін арттыратын факторлар әлі де аз.

Тағы бір маңызды мотивациялаушы шенеунік - бұл компанияның әлеуметтік-психологиялық атмосферасы және әріптестерімен тіл табыса білу. Сонымен қатар, олар күнделікті бейресми rozmov болды және үлкен жұмыс сағатына дейін созылған маңызды болып табылады. Мысалы, vvazhaєtsya, қауымның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін, krіm obіdnої үзіліс, жеткілікті қосымша 10-15-hvilinnoy үзіліс, күніне екі ұйымдастырды: одан кейін сол күні түске дейін. Тәжірибеші үшін ынталандырушы фактор - бұл өз тәжірибесінің нәтижесін қабылдау және ләззат алу. Ал, керісінше, қарқынды жұмыс кезеңінде де адамдар өз жұмысында нәтиже бермеуге тырысады, олар қатты наразы болады. Маңызды мотивациялық шенеунік ретінде барлық адамдар роботта жұмыс істей алады және өзін маңызды және қоңыр тәжірибеші ретінде сезіне алады. Мотивацияның маңызды факторы компанияның жұмысы үшін немесе жиі кәсіби біліктілігін арттыру мүмкіндігі болып табылады. Кейбір ресейлік компаниялар, мысалы, жетекші спивробитниктерді оқыту үшін жалақының 40% дейін төлейді. Маңыздылығы мен қайта маңыздылығына байланысты жұмысшы тарапынан кәсіби менеджерлердің делегациясы жиі амбициялы жұмысшыларды ынталандырушы фактор болып табылады. Сондай-ақ мотивацияны бейресми кездесулер, спорттық іс-шаралар, полування немесе сапарлар үшін сұрауға болады, олар үшін сіз университетке жақындауыңыз сұралады (жауапкершілікке қанағаттану).

Басқа практиктердің мотивациясына жеке қолдау көрсету

Oskіlki мотивация проблемасын жатуға мотивациялау проблемасы бірқатар қатпарлы, анық емес және өте қарапайым мәселелер, көбінесе қызметкерлерді ынталандырудың тиімді жүйесін тудырудың ең жақсы тәсілі - олардың кәсіби және жеке қасиеттерін (психотиптерін) оқыту мақсаты. Мен бұл тәсілдің екі негізгі идеясын қысқаша сипаттаймын: практикті бағалау және бірінші психологиялық типті диагностика.

Тәжірибеші маманның субъективті тануының маңыздылығы зор: мысалы, біз жақсылық пен өзін-өзі беруді үйренеміз, біз жүзімдіктен шарапты алып тастаймыз. Керівник үшін білу маңызды, шарап жасаушының өзі сияқты, чек жұмысшы - плантациядағы қызметте жоғарылау, жалақыны көбейту, досына бастапқы семинарға жолдама, ағартушылық іздеу, қосымша тегін сағаттың денсаулығы және бонустың кеңеюі. Қалалық шараптардың құштарлығы практиктің танылуынан көтерілген сайын оның мотивациясы көтеріледі, содан кейін ол көтеріледі, содан кейін ол төмендейді.

Жүзімдіктердің сол чи інша түріне өзінің сипаты мен психотипіне қарай бірдей түсуі тәжірибеші маманның оң және теріс реакциясы. Олардың ішінен психологиялық типтер мен тері типтерінің әртүрлі классификацияларын таңдап, ынталандырушы шенеуніктерді таңдауға болады. Бұл классификациялармен араласып, олар роботта анық көрінеді. Отже, практиктер режиссура үшін бөлінеді, осы критерий бойынша үш психотипті атауға болады.

«Ішкі» адамдар - бұл таңғы жұмысқа және эмоционалды жайлылыққа бағытталған адамдар. Маңызды және көзге көрінетін нәтижеге қол жеткізу, өз жұмысын таңдау, әріптестерін әріптестерімен байланыстыру, өз қажеттіліктері мен мағыналарының иісін жақсы көру маңызды. Ең бастысы, бұл өз қажеттіліктерін өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі. Олардың жалақысы бірінші жұмысында емес. Бұл жақсы тиындар болады, бірақ бұл кәдімгі және жұмыс істемейтін робот, сіз аз тиынға компанияңызда сасып қалуыңыз мүмкін, бірақ өзіңізді білдіріп, идеяларыңызды жүзеге асыра алғаныңыз жақсы.

«Zovnishhnі» адамдар - бұл тәжірибе мен сәттіліктің кейбір маңызды атрибуттары үшін. Сасық баға жалақы, мансаптық өсу мүмкіндігі, kerіvnitstv тарапынан мақтау, сәттілік символын прагматизациялау үшін сасық - гарный шкаф, класс машинасы, киім, қуат. «Zmіshanі» түрі – tse tі, сол үшін маңызды і сол, і інше. Психотиптерді өзгертетіндерге қарамастан, белгілі бір тері түріне қарамастан, сіз адам үшін қалай әрекет ету керектігін білетін сияқты, ал алдыңғы қатарға, ал сарғая - басқасына талдау жасау керек. Бірінші жоспарға келетін болсақ, жұмыс істеген дұрыс, содан кейін ынталандырушы шенеунік ретінде сіз тапсырма сияқты әрекет етесіз, шығармашылық қызметтің практикі ретінде вимагатайм сияқты әрекет етесіз. Егер бірінші орында - мәртебе мен лагерь болса, онда спивробитниктің өсуі мен тиынының мотиваторы.

Тәжірибешілер мінезде (немесе темпераменттік қасиеттерде) ерекшеленеді.

Холерик адамдар белсенді, жолдастық, көзі ашық, өршіл және жалынды, тәуекелді жақсы көреді, сол раушанның дамуын барлық нәрседе бағалайды: жалақыда, мансапта, кәсіби білімнің «өсуінде», сол амандықта. Қызметті ертерек емес, компанияның мүмкіндігіне қарай өзенге бір-екі рет түсіру керек: жалақыны көтеру, жер беру, жұмысқа бейімдеу және т.б. Бұл ретте олар үшін иістің иісін кетіруге деген ықыластың ерекше түрі емес, олардың жұмысының нәтижесіне билік тарапынан құрмет жиі көрсетілгені маңызды.

Флегматикалық адамдар - сабырлы, тыныш, жабық және тұрақты адамдар. Ең сасық ұйымды жақсы көру, банкроттық қаупі жоқ. Жалақы кезінде баға тұрақтылық пен жүйелілік сияқты її rozmіr емес.

Сангвиник – белсенді, жігерлі, өзін-өзі жақсы ұстайтын және өзін-өзі тиімді реттейтін адамдар. Nasampered, car'erne өсуін бағалайды, бұл оларды жаңа үшін танылуға ынталандырады, Мен есеп айырысуды іздеймін.

Меланхоликтер эмоционалды, сезімтал, қобалжығыш, саналы позицияға ақылды, тәуекелді ұнатпайды, қақтығыстардан қорқады. Жақсы атмосфераны бағалаңыз, қаланың жағына қойыңыз, тыныштық пен жанжалдардың болуы. Барлығы роботта болса да, мансаптық өсу және жалақыны көтеру мүмкіндігі болса, сіз басқа компанияға ауыса алмайсыз. Бұл көңіл-күйде сасық иіс шамамен былайша күбірледі: «Ол жерде спивробитниктермен және қызығушылықпен қалай мақтанатынымды түсіну мүмкін емес. Содан кейін олар мені сілкіп тастайды, мен бәрін білемін. Мен компанияммен бірге боламын ».

Prats_vniki ойлау стилі үшін әртүрлі психотиптер бойынша podыlyayutsya

Сарапшылар - жұмыстың өзгеруін, тұрақтылықты, оқуға және біліктілікті арттыруға қабілеттілігін бағалайды. Йогаға тапсырманы батыл, егжей-тегжейлі көру, жылдамдық пен күйзеліс, сонымен қатар оқу қабілеті үшін күркіреген сағат болуы мүмкін. Прагматиктер мансап пен табысты бағалайды. Егер компанияның прагматиктердің қажеттіліктерін қанағаттандыру мүмкіндігі болса, сасық пайда болады. Мұндай мүмкіндіктер болмағандықтан, прагматистер жұмысты оңай өзгерте алады. Сыншылар елеулі сарапшы болу және басқа мамандардың жұмысын бағалау қабілетін бағалайды. Олар өз ойларының еркіндігін жақсы көреді, билікке бас имейді. Төтенше жағдай кезінде біздің алдымызда тұрған қызметкерлердің сыни тұрғыдан дайындалған практиктер шақырылатынын құрметтедім. Проте білікті сыншыларды бағалау керек, иістің өзі бірден кешірім көрсетіп, сәтсіздікке ұшырап, керивниктің күшін қоршап алады. Көшбасшылық лауазымға және басқаруға көшу шындық. Tse - потенциалды керивники. Компанияда бос орындар болса да, сасық олардың кәсібилігіне сәйкес келетін бос орындар сияқты працювати болады, жоқ, сасық кетеді.

І ұйымның жұмысы алдында қалай басқаша орналастыру керек жақсартумен spivrobitnikiv классификациясы қалған. Бұл критерий бойынша олар кәсіпқойларды, викондарды, ғалымдарды (көшбасшыларды) және бейтараптарды көреді. Кәсіпорын алдындағы өз позициясында көрінетін практиктің психологиялық типі де адамның мотивациялық бағасына ықпал етеді.

Кәсіби мамандар жұмысты бағалайды, маңызды тапсырмаларды жақсы көреді, жаңа, кәсіби маңызды ақпаратты қабылдауға тырысады, тәуелсіздік пен автономия көрсетеді, қарғыс айтуды да, ұрысуды да ұнатпайды. Проблемаларды таңдау еркіндігін, өз бетінше тәжірибе жасау мүмкіндігін алып тастау арқылы сіз кәсіби маманды ынталандыра аласыз және ол минималды бақылауға немесе бақылауға ие болады. Сізге бүктелген тапсырмаларды беру, мерзімді түрде әртүрлі семинарлар мен тренингтерде жұмыс істеу қажет. Кәсіби маман «дүкендегі әріптестер» тарапынан оң мойындалуы үшін мезгіл-мезгіл кәсіби кәсіпті таңдау маңызды. Кәсіпқойлар конференцияларды, жарияланымдарды, жиектерді, қоршауларды, белгілерді жақсы көреді.

Виконавцы командада жұмыс істеуді жақсы көреді, бізбен бірге, жұмысқа бару үшін урандарды жақсы көру үшін сасық, ал кешке жұмысқа келіп, жұмыс орнында rozpodіla vіdpovіdalnostі және функцияларын жаттықтыру үшін, бұл doruchen, uniqvіdalno stі vikonannya nakazіv бағытталған. көшбасшылық. Оларды кеңсе қызметкерінің оң бағасы ынталандырады, көпшілік алдында моральдық мінез-құлыққа қызығушылық танытады, жеңіске жеткен өкілдік функцияларға беріледі.

Лидер прагне вплю та влады. Әдетте, біреу керівник ретінде танылмайды, әдетте, ол бейресми көшбасшыға айналады, ол kerіvnitstv үшін opіr шешімдерді жөндеуге, компанияның kerіvnіtstvo сынға алады. Мұндай практикті ынталандыру керівник болу перспективасы болар еді - бұл мансаптық өсудің түрі.

Бейтарап - бұл мотивацияның ең жақсы тәжірибешісі, мотивациялық жүйенің сынықтары тиімсіз болуы мүмкін, сіздің қызығушылығыңыздың сынықтары жұмыс позасында жатыр. Vіn zahoplyuvatisya chim zavgodno болады: дін, эзотерикизм, боран, кескіндеме, суару, спорт, автомобильдер және т.б. Жаңа маңыздысы үшін роботтар осылай ойлаңыз: жұмыс тапсырмаларының нақты қойылуы, стандартты емес, ақылды және ебедейсіз жұмыссыз тұрақты кесте, әріптестермен достық қарым-қатынас, мысалы, олар өздерінің құндылықтарын қабылдауын және олардың қызығушылықтарын тексереді. шатасу нүктесі. Йогоның жалақысы біз үшін емес.

Мотивацияның тиімді жүйесін дамыту

Мотивацияның тиімді жүйесін жасау үшін үш кезеңді жүзеге асыру қажет: компанияның мотивациялық өзегін диагностикалау, мотивацияның сегменттелген жүйесін әзірлеу, мотивацияның материалдық моральдық деңгейін жан-жақты бағалау, осы түзетуді жүйелі түрде бақылау. мотивациялық жүйе.

Бірінші кезең: кәсіпкерліктің мотивациялық ортасын диагностикалау (ақыл-ойды ынталандыру жүйесі). Қандай кезеңде мыналар жүзеге асырылады:

Интервьюерлер жұмысының нәтижелерін объективті және біржақты бағалау әдістерін әзірлеу.

Нәтиже туралы ресми ақпараттың spіvrobіtnikіv қолжетімділігі (сондықтан мұндай нәтижелерді тәжірибеде қолдану қажет).

Нәтижелердің сенімділігінің негізділігін бағалау. Қиын, жеңіл нәрсемен практиктердің мотивациясы, әдетте, төмендейді.

Ынталандыру принциптерінің пайда болуы: барлық ақыл-ойдан тыс мотивациялардың көрінісі, бағалау жүйесі негізделген, нәтижелерді модельдеуде айқын критерийлердің көрінісі, нәтижелерді бағалау нәтижелерінің қарапайымдылығы мен анықтығы, сілтеме нәтижеге, қызығушылық, шарап зауыттары барлық практиктердің өз жұмысының нәтижелеріне сәйкес келеді, шарап сапасына баса назар аудару, стандарттарды бақылау, стандарттарды қайта қарау механизмінің пайда болуы, дені сау және дарынды жұмысшыларды ынталандыру.

Мотивация жүйесінің дамуының тағы бір кезеңі – сегменттелген мотивациялық жүйені индукциялау кезеңі және практиктердің психологиялық ерекшеліктерінің пайда болуы.

Тағы бір кезеңде әншілік топтарды көру және мотивацияның сегменттелген жүйесін жасау әдісімен практиктер арасында сауалнама жүргізу қажет. Мотивацияның сегменттелген жүйесін индукциялау үшін ақпаратты алуды бағыттайтын мұндай сауалнаманың мысалы мақалада келтірілген.

Тағы бір кезеңде, сонымен қатар тері тобының ортасында практиктерді емдеу әдісімен психологиялық тестілеуді және басқа практиктердің психотиптеріне жеке көзқарасты жүзеге асыруға болады. Тағы бір кезеңде практиктер тобын көргенде және олардың жеке психологиялық ерекшеліктерін ескере отырып, күрделілік принципін орнату қажет, осылайша тек материалдық емес, сонымен бірге моральдық ынталандыруға да қол жеткізуге болады:

Басқа практиктердің ерекше еңбегін бағалау және тану: марапаттау кезіндегі қоғамдық баға, құрылыс тасшысының кабинетінің интерьерін жақсарту, ішкі корпоративтік баспасөздегі жетістіктер туралы мақалалар, фотосуреттер немесе арнайы стендтердегі ақпараттар және «Дошка пошани» «, үлкен зираттың комиссиясын құрметтеңіз, сол дуалдың белгілерін құрметтеңіз.

Баланың еңбегін бағалау және тану: наградалардағы және ішкі корпоративтік баспасөзде баланың жетістіктері туралы хабарлау, әнші спивробитниктердің құрметіне урохисттік марапаттарды ұйымдастыру, жұмысшыларды әншілік конференцияға жіберу (семинарлар, көрмелер, спорттық жарыстар). ), топты оқу саяхатына, топтық саяхатқа экскурсияға немесе туристік саяхатқа жіберу, төсбелгі табыстады.

kerіvnitstva жағынан spіvrobіtnikіv еңбегін ерекше тану: ұйқышыл vyslovlyuvannya podyaks, хаттар vyslovlyuvannya podyaks, сыйлықтар, kerіvnik бар rozmov.

Мотивация жүйесін дамытудың үшінші кезеңі – бақылау және түзету. Бұл кезеңде интервьюерлердің сауалнамасынан кейінгі сауалнамасы шамамен әр айналымға бір рет жүргізіледі және компаниядағы жұмыстың орындалуы туралы ақпараттандыру үшін ынталандырушы факторлардың өзгеруі жеткілікті.

• 1 Қызметкерлерді ынталандыру - бұл не?
• 2 Қызметкерлерді ынталандыру түрі
  • 2.1 Қажеттіліктердің артында
  • 2.2 Використік жолдардың артында
  • 2.3 Сахна артындағы кінәлау мотивтері
  • 2.4 Персоналды ынталандыру әдістерінің артында
• 3 Әртүрлі типтегі практиктердің мотивациясының ерекшеліктері
  • 3.1 Құралдар
  • 3.2 Кәсіби
  • 3.3 Патриот
  • 3.4 Господар
  • 3,5 Люмпен
• 4 Тәжірибешілерді қалай ынталандыруға болады?
  • 4.1 Мотивацияны арттыру жоспарлары туралы ақпарат
  • 4.2 Ұйымның персоналы туралы толық ақпарат
  • 4.3 Персоналды ынталандыру жүйесін талдау
  • 4.4 Тәжірибешілер арасында сынақтар өткізілді
  • 4.5 Тәжірибеші мамандарды ынталандыру және хабардар ету жүйесін енгізу
• 5 Мотивацияны ынталандырудың стандартты емес әдістері
  • 5.1 Oblashtuvannya mіstsya vіdpochinku vіdіsі
  • 5.2 Әріптестерімен мейірімділігі үшін марапаттау
  • 5.3 Қабылдау үшін бонустар, жаңарту үшін використана
  • 5.4 Компания серіктестері арасындағы ғашықтарға қызығушылық танытады
• 6 Неліктен мотивациялық қызмет алу үшін әртүрлі ұйымдарға жүгінгіңіз келеді?

Тері ker_vnika priprijemstva тамақтану zbіlshennya артық және персонал є neaktualnіshimi ақыл оңтайландыру үшін. Cі елеусіз түрде pov'yazanі mіzh өзін түсінеді, тіпті бұл ұйымға жақсы негіз қалау үшін тері дәрігерінің жұмысы сияқты.

4 картаны жоғалтты!

Жұмыстың тиімділігін арттырудың бірнеше жолы бар, олардың ішінде қызметкерлерді ынталандыру жетекші орын алады. Ол компанияның практиктерін жұмысқа ынталандыруға, тері маманының ерекше өсуі мен кәсібилігін дамытуға бағытталған.

Қызметкерлерді ынталандыру - бұл не?

Ұйымдағы қызметкерлердің мотивациясы қандай? Шын мәнінде, роботтың тиімді vikonannya және қызмет obov'yazkіv жиынтық тәртібін оларды шақыру әдісімен компанияда spіvrobіtnikі өзіне сенімін шақырып, бару бүкіл кешені.

Кез келген кәсіпорынның кадр саясаты өз жақтастарының мотивациясын жеңу мүмкін емес. Кадрларды сауатты басқару сөзсіз табыстың өсуіне және тері адамның кәсіби деңгейін арттыруға әкеледі.

Ұйымның көшбасшысы spivrobitniks қызметіне ешқандай қызығушылық танытпайтынын түсіндірейік, бірақ олардың барлық көмегімен толық obsyazy олардың obov'yazkіv vikonnannya. Әдетте, мұндай компанияларда кешірім жасау үшін практиктер үшін айыппұлдар мен басқа да жаза түрлері бар.

Адам нәтижемен жұмыс істеуге ынталы емес сияқты, примус пешінде жұмыс істеген дұрыс. Нәтижесінде мұндай спивробитниктер нәтиже көрсету үшін қалаған нәтиже көрсетпей, еңбекақыны шегеру әдісімен кәсіпорында уақытын өткізеді.

Компанияны басқару процесіне келетін болсақ, қызметкерлеріңізді ынталандыру керек, содан кейін команда топтастырылып, бәрі меланхолия әкеледі. Бұған дейін spіvrobіtniki ұйымдағы маңыздылығын анық көреді, оларда ерекше өсу мен кәсіби даму үшін қажетті интеллект, сондай-ақ олардың жұмысқа орналасу кезінде моральдық қанағаттану иісі бар.

Білу маңызды!Біздің веб-сайтта франчайзингтер каталогы бар! Каталогқа өту...

Күнделікті негізде қызметкерлерді ынталандыру жүйесі ең маңызды міндеттерді жақсартуға, еңбек өнімділігін қажетті жақсартуға шақырылды. Олардың алдында zarahuvat үшін орындаңыз:

• практиктер тәжірибесінің тиімділігін ынталандыру;
• жоғары білікті мамандармен толысу үшін қолайлы ақыл-ойды құру;
• кәсіпкерлік қызметтен түсетін кірісті ынталандыру;
• фахивцив командасы;
• жаңа адамдарды тарту.

Ұйымның тұрақты дамуы үшін керамика қызметкері иіс бәсекелестерге өтпеу үшін оларды мемлекеттен алып тастауға мүмкіндік беретін жоғары деңгейдегі фахивцивтерге осындай тәжірибелер жасай алады. Досвид, секiлдi, оған дейiн кәсiпқойдың орнын ауыстырып, кәсiпкерлiктiң бiрi болып, бастыққа қосқан үлесi зор.

Кәсіби мамандар командасы жаңа күштерге ие болды - керивниктің кез-келген түрінің ең маңызды басшыларының бірі, сонымен қатар компания ең жоғары білікті кадрларды тәжірибеге түсіргісі келетіні үшін сізге аздап zusil қажет. Өтініш берушілерді бәсекелес компаниялардың қызметкерлерімен байланысу үшін ұқсас әдістерге негізделген уәждеменің бірегей және тиімді әдістерін қолдануға ынталандыру үшін.

Маңызды:Мейлі ол мақсатты қызметкерлерді ынталандыру әдістері болсын, жұмыстың негізгі міндеті болсын, компания болсын кірісті арттыру. Кімге мен барлық ұжым мүшелерінің жұмысын кінәладым.

Қызметкерлердің мотивациясын қараңыз

Тәжірибешілердің әртүрлі мотивацияларын қарастырайық.

Қажеттіліктер үшін

Мотивацияның бұл түрі компания персоналының қажеттіліктеріне негізделген, сонымен қатар ол материалдық және материалдық емес болуы мүмкін. Ұйым ұйымы алғаш рет сыйақы төлеуге, жалақыны көбейтуге, түрлі сыйақы алуға мүдделі жұмысшыларға әуес болды.

Мұнда турпакеттер, сәнді санаторийге бару және отриманна сыйлықтарына сертификат бергісі келетін шағын типті көруге болады. Персонал үшін материалдық емес мотивациялар статус пен еңбек болып табылады.

мәртебе көрінісі, сондай-ақ психологиялық мотивация құрметтеледі, адамның сынықтары мансап және ерекше өсу тартылады, bazhaє vikonuvati vіdpovidalnuyu бүктелген жұмыс. Осы уақытқа дейін көптеген кәсіпорындардың спивробитниктері өздерінің кәсіби қасиеттерін мойындап, әлеуметтік мәртебесін көтеруді мойындауы керек.

Персоналдың еңбек уәждемесі жұмыстың өзіне адамдар ағынымен тікелей байланысты. Осы компанияның қамқорлығы үшін мен қажетті ақыл-ойларды жасаймын, күн кестесін оңтайландырамын, қажет болған жағдайда практиктерге сұраныстарды реттеуге және өз жұмыс уақытымен дербес тапсырыс беруге мүмкіндік беремін.

Жеңіс жолдары үшін

Роботтандырылған ұйымда ұйымдар жұмысшылардың жеңіске деген мотивациясын жеңе алады. Олардың алдында адамдарды зацикавиттің келесі жолдарын көруге болады:

• ынталандыру;
• нормативтік;
• Примус.

Бірінші нұсқа адамдарды өртке бағынуға бағыттайтын ән айтудың стимулдарына көмекке мұқтаж қызметкерлерге арналған. Қосымша психологиялық әдістермен көмектің келуіне байланысты практиктерді ынталандырудың нормативті әдістері. Tse мүмкіндік береді, қосымша ақпарат үшін, спонкати spivrobitnikiv қайта қарауға vlasnym bazhannya үшін diy әндерін айтуға. Егер примус әдісін қолдану қажет болса, онда біреу жаңа аяқ киімге ант етпейтін сияқты, кейде биліктегі (биліктегі) спивробитниктердің дәлелдеріне компанияның қызығушылығын қосуға болады. Персоналды ынталандыру әдісі негізінде ынталандырудың примус және нормативті түрі жұмысшылардың беделін тікелей арттыруға мүмкіндік береді.

dzherelami viniknennya мотивтері үшін

Бірінші түрдегі қызметкерлерді ынталандыру әдістерін ішкі және сыртқы деп атайды, сонымен қатар иіс жыртқыш өзара байланыс болуы мүмкін. Zovnishnya мотивация spiyaє sponukannya spіvrobіtnikіv vykonuvati sevnі dії z zvnіshnіkh chinnikіv көмек. Мысалы, kerіvnitstvo қызметкерлердің жалақысын арттыруға, жұмыс орнындағы адамдардың мінез-құлық ережелеріне кейбір өзгерістерді қосуға, жұмысқа ынталы орнату және қойылған міндеттерді қанағаттанарлықсыз vikonanny үшін robіtnikіv kar'єrnimi итермелеу.

Ішкі мотивация теріні қорғайтын маманның қажеттіліктеріне тікелей байланысты. Вон бұл көңіл-күйді айыптайды, егер адам жеңіске жеткен жұмыстың ішкі жұмысымен көтеріліп, кәсіби аяқ киімін желге алса.

маңызды: тіпті персоналды басқару спивробитниктердің сыртқы мотивациясының принциптеріне негізделгеніне қарамастан, олардан ішкі мотивке дейінгі терінің айқындығы үшін ғана максималды тиімділікке қол жеткізуге болады. Олардың қатарында виконанндықтардың сұранысы төмен (тәжірибе сапасының төмендеуі, жұмыс орнында өзін кәсіби маман ретінде сезіну, қызметтік аяқ киімнен жақсырақ шықпай, әйтпесе) ішкі шенеуніктер сияқты құйылады. .

Персоналды ынталандыру әдістері үшін

Қосымша оң және теріс мотивация үшін компания қызметкерлерін ынталандыруға болады. At the first stage of ceramics, one can see the zatsіkaviti pratsіvnіkіv polіsіvnіkіv yakostі pratsі, vikorissystem vomits, moreover, the stench is both material and intangible. Тегіс көріністе жалақыға үстемеақыны көбейтуге, бонустық төлемдерді көбейтуге, жұмысшыларды оқытуға, әлеуметтік пакетке, тіпті сақтандыруға да болады. Материалдық емес әдістерді қолдану маманның мәртебесін арттыруға мүмкіндік береді, оған өндіріс үшін жиналмалы жобаларды әзірлеуді тапсырады, әйтпесе.

Өз міндеттемелері бойынша зорлық-зомбылықсыз тәжірибешілермен ұйымның өзегі теріс мотивация әдістеріне кіре алады. nedbaylivy маманы алдында, қаржылық айыппұлдар, сондай-ақ психологиялық инъекцияны көру үшін тағайындалады. Мысалы, адамды төмен жалақымен біліктілігі жоқ жұмыс күшіне ауыстыруға болады. Оларды алдын ала және алдын ала көру керек, өйткені олар тері дәрігерінің арнайы анықтамасында пайда болуы мүмкін.

Әртүрлі типтегі практиктердің мотивациясының ерекшеліктері

Ең алдымен, адам өз жұмысының алдына қойылғандықтан, спивробитниктік санаттағы дикондарды бөлу қабылданған. Әнші тұлғаны, ұйымның негізгі менеджерін, сондай-ақ персонал менеджерлерін ынталандыру әдісін тиімді таңдау үшін ерекше белгілердің түрлерін қалай анықтау керектігін білу қажет. Кім үшін адамдарды құрметтеу және тері адамның мінез-құлқын талдау маңызды.

Құралдар жинағы

Spivrobitniki tsієї categorіїє є адамдардың түрін ән, yakі rozmіr жалақы басшысы vvazhayut. Әдетте, мұндай практиктер компания өміріне белсенді түрде қатыспайды, сонымен қатар ұжымдағы рөлдерге мән бермейді.

Қарамастан бағасы, сондықтан fakhіvtsі болады аналар көп гарни stosunki әріптестерімен, бұған дейін, иіс жиі қызмет жолдастарының құрметпен коррозиялық болып табылады. «Аспаптық» типтегі жұмысшылар компанияның моральдық-этикалық құндылықтарын бағаламайды, егер оған дейін бәсекелес фирмалар жұмыс туралы көбірек ұсыныстарды көреміз деп үміттенеміз, сасып, ойланбастан, жұмыс туралы мәлімдеме жазамыз. қоңырау шалыңыз және бұл туралы қателеспеңіз.

Көп жағдайда «аспаптар» олардың ресми obov'yazkiv және жоғары сынып fahivtsy алдында орналастырылуы тиіс. Осындай кадрлары бар кәсіпорындардың қамқоршылары оларды компанияның игілігі үшін қалай жұмыс істейтіні танылады. Банальға Vidpovіd қарапайым - анық жақсы, бір тиын.

Spіvrobіtniki-instrumentarії pratsyuvati z vysokoy vіddacheyu, yakscho їm suttєvo zbіshiti жалақы, vyplachuvati премиум және барлық бонустар болады. Мұндай адамдардың роботтарынан кешірім сұраса, әдетте салауатты сынға ұшырайтынын, олардың жазаға лайықты жауап беруін, иісін кінәлаудан арылтқандай құрмет көрсету.

Кәсіби

Атаудың өзінен-ақ, fahіvtsі-кәсіпқойлар роботтармен өзін-өзі көрсету үшін жұмыс істейтіні белгілі болды, сондықтан олар үлкен қанағат әкеледі. Ең танымал таңдауларды virishuyut қанағаттандырудан жоғары білікті қызметкерлер. Осы уақытқа дейін шеберлер инновацияларды, жаңа мүліктерді және жаңа технологияларды жақсы көреді. Көбінесе жобаның zatsіkavlenіє оларға терминдер стилінен үлкен жұмыс міндеттемелерін vykonuvaty мүмкіндік береді.

Маман-маманның негізгі мотиві - жеңісті жұмысқа деген ұмтылыс және ұжымдағы үлкен маңызға ие йога. Мұндай адамдар үшін бірдей табыс екінші жоспарға түседі. Фахивцивтің кәсіпкерлікке ынтасын қалай күшейтуге болады? Тәжірибе көрсеткендей, галлеяларды ән айтудың ең маңызды сарапшылары қатарына жатқызуға болады. Кімге осындай спивробитникті үнемі қастерлеп, ұйымның дамуына үлес қосуға шақыру, сонымен қатар кәсіби адамдар ұжымынан халықтың сапасын көру керек.

Патриот

Спивробитники-патриоттар іс жүзінде өз жұмысымен өмір сүреді, бұған дейін олар өздерін ұйымның көрінбейтін бөлігі деп санайды. Мұндай адамдар компанияның жетістігін ақтамайды, сасықпайды. Ең бастысы, мұндай кадрларға бизнесті дамытуға қосқан үлесі зор екенін білу қажет.

Патриоттардың цехтағы әріптестері арасында беделге ие болып, ән кешінде жетекші (маман) ретінде танылуы ғажап емес. Осындай ерекше қасиеттерді ынталандыру үшін компанияның жұмысын материалдық шарапшыға насихаттап, әншінің маңыздылығын (сөзбе-сөз айтқанда, таптырмастығын) жан-жақты сіңіру керек.

Господар

Тәуелсіздік spivrobitnikiv тақырыбының осі болып табылады, «лорд» түріне жатып, адамдар жалдамалы роботтарда жұмыс істейтіндерге құрметсіз навит. Слайд vrakhovuvaty, scho мұндай контингент олардың қызметін бақылаудың кез келген түрін қабылдамайды.

Сіз бизнеске тиын жұмсайсыз ба? Мен АльфаБанктің серіктесімін және ол жерде артықшылықтарға ие болуым мүмкін, серіктесімнің рұқсатымен сіз несие картасын ерекше өміршең шарттармен ала аласыз: несие картасынсыз 100 күн, төлқұжат үшін лимит 50 мың, төлқұжат үшін 200-ге дейін. сол басқа құжат және 500-ге дейін жұмысты растайтын құжат қажет. Сонымен қатар, сіз банкоматтан қолма-қол ақшасыз ақша ала аласыз. Замов жолдасымның өтініші бойынша және сізді үйге әкелетін карта, ешқайда барудың қажеті жоқ. 4 картаны жоғалтты!

Сонымен қатар, «мырзалар» тіпті өздерінің қызметтік аяқ киімдерін мұқият киеді, өйткені жоғары білікті мамандар командада жұмыс істейтіндер үшін жиі жауапкершілік алады, әсіресе тәуекел шешімдерін мақтау керек.

Әдетте, пайыздық тиындар мен жалақының өсуі мұндай адамдарға басқа ұшақта тұр. «Лордтың» негізгі мотиві оның беделін, кәсіби қасиеттерін тану, сонымен қатар маңызды шешімдерді тәуелсіз мақтау мүмкіндігі болады.

люмпен

Spіvrobіtniki-lumpeni сөзінің тура мағынасы емледе «амебами» дегенді білдіреді. Мұндай контингент spivrobitnikiv үлкен бөлігіне айналуы мүмкін, әсіресе ол үлкен virobnicheskih компаниялар үшін тұр. Кесектер белсенділік көрсетпейді, bezіnіtsіativnі, їх kar'erne rostannya ән салмайды, сасық компанияда кәсіпқой ретінде дамуға тырыспайды және суилланың күшін өз орнында азайту әдісі бойынша болуы мүмкін және якнайш қыздары жұмыс күнінің соңы.

Ұйымдағы практиктерді ынталандыру барлық жағынан қалай тиімді болады? Тәжірибе көрсеткендей, роботтарда люмпенді аяқтау қиын. Сіз мұндай адамдар туралы айта аласыз, бұл қандай иіс:

• емес zatsіkavlenі at poshchennі osobystы dobrobutu;
• pobudovi табысты kar'єri pragnate емес;
• әртүрлі zaokohchen мен қолдау белгілерін талап етпейді.

Басқарудың авторитарлық (жорсткой) стилі және олардың әрекеттеріне бақылауды күшейту, бір нәрсенің сынықтары, люмпен турбуватизмге зиян тигізуі мүмкін - біз жазалаймыз және роботтан қорқуды өткіземіз. .

Тәжірибешілерді қалай ынталандыруға болады?

Кәсіпкерлерді кәсіпкерлікке ынталандыру жүйесін әзірлеу қаншалықты практикалық? Rozberomo pokrokovo srazkovu схемасы dіy, yak sevnіh dіy үшін sponukati spіvrobіtnikіv мүмкіндік береді. Кәсіпорын жұмысының ерекшеліктеріне және жұмыс істейтін адамдардың түріне байланысты қолайсыз жағдайға кінәлі болуы мүмкін өзгерістер, сынықтар, тыңайғандар болуы өте маңызды.

Іnuє тұлғасыз жолдар zatsіkaviti lyudin yakіsno vykonuvati sluzhbovі obov'yazki і қойылған міндеттерді жеңе. Біз олардың ең тиімдісін көреміз, яғни кәсіпорын басшылары мен қызметкерлерге қызметкерлерді ынталандырудың жеке бағдарламасын жасауға мүмкіндік беру.

Ең күшті мотиваторлардың бірі - жалақы. Чим - компания ішіндегі ең жоғары її rіven, tim yakіnіshe vykonuvatimetsya робот. Қадам, оған қамқорлық қажет, - теріге спивробитник ұйымдастыруды ұйымдастырудың себебі тікелей отырғызылған жоқ. Кәсіпорынның директоры ретінде өз беделіне ант беріп, ұжым алдында беделін көтереді. Осы уақытқа дейін адамда pіdsvіdomo razumіє, її tsіnuyut бар және оның алдына бет-бейнесі жоқ жаратылыс сияқты қойылмайды.

Спивробитниктердің мақтауы еңбек ұжымының өнімділігінің алға басуына құйылады. Tsej sposіb қаржылық салымдарды болжамайды, оған дейін халықтың тері қабылданады, олардың күш-жігері көмескіленбейді. Тәжірибешілердің еңбек өнімділігін арттыру, қосымша жөндеу жұмыстарын қосуға ынталандыру. Мысалы, осы күнгі қапшықтардың артында адам өзін ең өнімді тәжірибеші ретінде көрсетті, сондықтан жұма күні ол қорлау үшін үйіне бара алады.

Бағалы және естелік сыйлықтармен марапаттау – ұжымның бизнес игілігі жолындағы жұмысын насихаттаудың тиімді жолдарының бірі. Сондықтан сіз қасиетті және басқа да ұмытылмас даталарға уақытында келе аласыз. Тәжірибешілерді ынталандырудың басқа әдістеріне дейін сіз сондай-ақ zarahuvat керек:

• үй жағдайында ән obsyag жұмыстарды жеңіп мамандар үшін nadannya оппортунизм;
• практиктердің ілгерілеудің нақты перспективаларын мойындауы;
• vyslovlyuvannya pratsіvnik vlasnoi ойлар;
• otrimannya әдемі атауы өсімдік;
• команданың қатысуымен подьяка адамдары;
• қосымша жұмысқа орналастыру арқылы біліктілігін арттыру;
• корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру

Кейбір компаниялар қазірдің өзінде адамдардың үйде ән айту мүмкіндігін қолданады. Шарапты таңдаған кезде, сіз ыңғайлы ойларда жұмыс істей аласыз, ал жұмыс уақытының кестесі kerіvnitstvom-мен бірге алысырақ болады.

Тәжірибе көрсеткендей, жалақының тәртібі қызметкерлерді ынталандыру үшін жақсы әсер етеді - мансаптық жиындарды итермелеу мүмкіндігі. Тері адам, її роботтардың мүмкіндіктерін ескере отырып, жаңа мәртебенің қауіпсіздігін сақтау қажет екенін түсіну үшін кінәлі.

Spіvrobіtnik, қандай мақтаныш, зауытыңды ата, оны отырғыз, роботтай егілесің. Айырмашылықты қараңыз - медбике мен жас медбике, жауапты персоналдың басшысы және персонал директоры, аға сауда агенті және супервайзер.

Спивробитник өтірікті жұрт алдында әшкерелеген соң, аяқ киімімізді қалай киерімізді білмей жала жауып жүрміз. Осы уақытқа дейін шарап зауытының ұжымы теріге пайдалы болса да, сау бәсекелестікке ие болды, сондықтан керамика өз құрметін жаңасына айналдырды.

Vіdmіnnim жолы zatsіkaviti lyudiny vіdvishchennі vlasnoї qualіfіkatsії мен produktіvі pratsіє nadannya їy mozhlivoї vchitisі rahunіk organіzatsії үшін. Tsim kerіvnitstvo vyslovlyuє тікелей zatsіkavlenіє белгілі бір spіvrobіtnik, scho қайтадан zmusit yogo osvіdomity компания үшін оның маңыздылығын.

Іскерлік мақсаттағы корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру йогамен айналысатындар үшін жақсы ынталандыру болып табылады. Осылайша, тәжірибешілер бейресми жағдайда бірінен соң бірі кеңесіп, өздерін жақсы сезінуге мүмкіндік алады. Керемет әсер кордонға немесе айдың ортасында белсенді қалпына келтіруге арналған корпоративтік турлар мүмкін, кішкентай адамдар компанияның турына қарап, жиі оң нәтиже алады.

Қызығушылықтың әртүрлі нысандары қызметкерлерді қорқытуы мүмкін екендігі де маңызды. Мысалы, практиктер келесі айда ең жақсы нәтиже көрсету сияқты, ұялы байланыс операторларының қызметтерін төлеуге, көлікпен жол жүру құнын өтеуге және toshchoo спорт клубына тегін жазылуды алып тастауға мүмкіндік алады.

Мотивацияны арттыру жоспарлары туралы ақпарат

Кәсіпорынның салтанатты кабинетінің меңгерушісі көкбауыр мети тері маманына есеп беру, кәсіпорынның алдында тұру. Кімге арнап ән жасалып жатыр, жүйе практиктер тарапынан үлкен ынталы, өйткені ол кадрлардың біліктілігін арттыруға, жұмысшылардың әнге жетуіне бағытталған. Ұйқылық жағының көрінбейтін жерінен хабардар болған команданың тері мүшесі болуы үшін жұмыс істеу керек.

Ұйым қызметкерлеріне толық ақпарат

Персонал үшін әдістерді дұрыс таңдауға командаға деген берік міндеттемесіз жету мүмкін емес. Қай компанияның өзегі адамдардың қалай шырылдайтынын, қалай иісетінін, қалай өмір сүретінін, өмірлік қиындықтар мен жұмыс орнындағы қиындықтарды қалай табатынын талдай алады.

Бұл процесті жеңілдету үшін сіз сауалнамаға өтіп, барлық сұрақтар бойынша мүмкіндігінше шынайы жауаптар сұрай аласыз. Жұмысшылардың шұңқырларды итеру бойынша жұмысы, өндірістік процестерді оңтайландыру жолдары, қызметкерлерге арналған арнайы жаттығулар туралы ақпарат беру үшін азық-түлікті тізімге қосу маңызды.

маңызды: Эксперимент жүргізе отырып, компания тері маманының қолдануына қаншалықты қанағаттанатынын білу керек. Обовьязково команданың тері мүшесінің ойын қорғау керек, біз оны жұмыс процестерін жақсарту үшін әріптестердің қолдауымен қабылдамаймыз. Сауалнама өзекті ақпаратты алу, компания қызметінің әлсіз тұстарын талдау және тері күтімімен айналысатын адамдарды қамтамасыз етуді жақсарту үшін анонимді түрде жүргізу ұсынылады.

Персоналды ынталандыру жүйесін талдау

Жақсы нәтижеге тез жетуге мүмкіндік беретін практиктерді ынталандыруға кешенді көзқарас. Спивробитникивке ұқсас инъекцияны бәсекелес компаниялар жүргізетінін есте ұстаған жөн. Тәжірибешілерді ұйымдарда тиімді жылжытуға мүмкіндік беретін ең танымал бағдарламаларды қарастырайық:

1. Imago. Tsej sposіb polagaє сол, scho әріптестеріне vygadati efektivnі, їх қарап, rіshennya, yakі ұйымның жұмысын жақсартуға мүмкіндік береді. Деректер дайын болса, кәсіпорынның кәсіпкерлігі нәтижелерді талдайды, содан кейін спивробитниктер өздері көрсеткендей, бір тиын шарап қаласын алып кетеді немесе плантацияға жылжытады.
2. Алтын қызба. vіddіlakh кезінде Tsej sposіb nabuv кең ені, өндірістік кәсіпорындардың дайын өнім өндіру бойынша scho spetsializuyutsya. Шабуылдағы polyagaє идеясы: қаржы компаниялары zmagannya z obsyagіv realіzovannogo тауарларды хи арнайы lіnіyki produktіv итермелеуге күші бар. Жеңіске жеткен команда өз жүлдесі үшін өтеледі, ал жетістік келесі робот компаниясына мұрагерлікке кіру үшін қабылдануы мүмкін.

Тәжірибешілер арасында тестілеу жүргізілді

Осыған ұқсас тапсырманы «Ұйым қызметкерлеріне толық ақпарат» тармағында қарастырдық. Қызметкерлердің ойларына сүйене отырып, арнайы күш-жігерсіз мотивацияның ең тиімді жүйесін әзірлеуге болатынын түсіну маңызды. Обовьязково кәсіпорынның тері күтімі жұмысының ерекшеліктерін қорғау үшін сырғанау, аймақтық өкілдер бөлімі.

Спивробитниктерді ынталандыру және хабарлау жүйесін енгізу

Кәсіпорын персоналын ынталандыру жүйесі дайын болатыны сияқты, оны өмірде де жүзеге асыру қажет. Ол үшін курстағы әріптестерді її нақты мақсаттар, сондай-ақ жүзеге асыру шарттары туралы rozpovshi анықтамалықпен таныстыру ұсынылады.

Роботтандырылған кәсіпорындағы өзгерістердің ауысуы туралы ақпаратты spivrobitnikіv-ке жеткізу маңызды, бұған дейін жүйені әділетті және адамдарды сасық иіске алданып қалуы мүмкін деген күдікпен кінәламайтын ерекшеліктермен реттеуге болады.

Мотивацияны ынталандырудың стандартты емес әдістері

Спивробитниковты тартудың стандартты емес әдістерін таңдау таңқаларлық нәтиже береді, өйткені нәтиже табысты компанияны көрсетеді. Түсіну керек, адам робот арасындағы үзілісте бақытсыз болып, ыңғайлы саналарда уақыт өткізгісі келетін дәрежеге ие.

Кеңседе жөндеуге арналған Oblashtuvannya орны

Oskіlki адамдар өмірінің маңызды сағатын роботқа жұмсау үшін, қалпына келтіру үшін санаңызды жуу керек. Spivrobitniki компаниялары қызметкерлер үшін маңызды психикалық мотивацияны қолдау үшін аймақты ұйымдастыруға түскі асқа үзіліс жасауға, кава немесе шай ішуге құқығы болуы мүмкін. Қысқа үзіліс пен бейресми жағдайда әріптестермен қарым-қатынас жасау кенеттен күш-қуат береді, содан кейін адам одан әрі тиімді жұмыс істей алатындай құрметке ие болу.

Әріптестерімен мейірімділігі үшін марапаттау

Жасыратыны жоқ, еңбектің жоғары өнімділігіне сол ұжымдар, пікірлестердің берекелі ұжымындай қол жеткізеді. Компанияның қамқорлығының себептері бойынша біз микроклиматты реттеу және спивробитниктер арасындағы өзара көмек үшін бәрін жасай аламыз.

Адамдарды әріптестерімен бірге үлкен ақша ұтып алғысы келетіні неліктен маңызды? Дәлелдеу қарапайым: егер адам ұжымдағы достық атмосфераны мойындаса, сіз әріптестеріңізге қосылу үшін марапаттарға ие бола аласыз, сізді басқа ұйымға тарту ыңғайлы болады. Жоғары сыныпты фахивцивтер ерекше бағаланады, олар өздерінің штатынан және бәсекелес фирмалардан бачити болып табылады.

Қабылдау үшін бонустар, жаңарту үшін використана

Әртүрлі компанияларда бос тиындық өтемақыға басымдық беретін практиктер көп сияқты. Deyakі адамдар n_koli nіkodi їdu емес їdpochivati, жөндеу жұмыстарымен немесе басқа құқықтармен айналысады.

Ол жоқ сияқты, адамның зобын үнемі қалпына келтіру керек болды, бұл еңбек өнімділігін жақсартуға және жақсартуға көмектесті. Көптеген кәсіпорындар санаторийлер мен будинкаларда бір сағат болғаны үшін өтемақы төлеуді үйренеді. Тиындарды алып кету үшін демеуші жолдама тапсырса немесе құжат алса жеткілікті.

Компанияның серіктестері арасындағы әуесқойларға қызығушылық танытады

Chi varto rozvinenyh kraїnah отбасы vzaєmini (құндылықтар) мұртты жоғары тұру керек кім туралы айтуға? Көптеген компаниялар өздерінің спивробитниктері арасында әуесқойлардың қалауын насихаттайды. Бұл жанұялық жұптардан құралған ұжымның өзара ынтымақтастығы мен еңбек өнімділігінің жоғары көрсеткіштерінің ыстық ықыласына бөленуі оңай түсіндіріледі.

Мотивацияның мұндай түріне көптеген жапондық компаниялар мысал бола алады. Сол сол suss және organizatsii raznih krajn svіtu, prote жоқ varto адамдар арасындағы адасып, yakі vyrishi svodit sіm'yu, жұмыс орнында сол банальды романтика.

Неліктен мотивациялық қызмет алу үшін әртүрлі ұйымдарға бару керек?

Азық-түлік тізбегінде сіз біржақты пікір бере аласыз - солай, варто. Першу чруг с тиммен байланысты, кәсіпорындар, якторлар бизнесті басқару жүйесін ұйымдастыруға қызмет көрсетеді, фахивцивтерді кадрлардан кәсіби даярлаумен айналысады.

Түсінікті болу үшін кәсіптік деңгейде кәсіпорындарда мотивациялық жүйелерді орнату қызметтерін ұсынатын бірнеше компанияларды қарастырайық. Олардың арасында көшбасшылардың бірі - «Сыйлық». Сасық иіс 10 жылдан астам нарықта жұмыс істеп, бір сағаттың ішінде шетелдік және отандық компаниялардан (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft toshchoo) кадрларды үйренді. Vpodarok бірқатар артықшылықтарға ие болуы мүмкін:

• жұмыс персоналына қатысты мәселелерді жедел шешу;
• қызметтердің қолжетімді бағалары;
• тері клиентіне кәсіби көзқарас.

Сондай-ақ, біз MAS Project компаниясын, бизнес жұмысын тиімді түрде жақсарту және йоганы дамудың мүлде жаңа деңгейіне шығару жолын көрдік.

Мақаланы 2 рет басу арқылы сақтаңыз:

Көріп отырғанымыздай, тері ұйымының ортасындағы қызметкерлерді ынталандыру – адамдардың назарын жұмысқа, алға қойған мақсатқа жетуге шақыратын, мұқият жоспарланған кезең-кезеңімен жүзеге асатын процесс. Сала мамандарын басқару тек ынталандырудың жақсы әдістерін іздеуде ғана емес, сонымен қатар тиімділікті үнемдеуде екенін түсіну маңызды.

Мотивация тәжірибесінің мәнін түсіну

Мотивация- қойылған мақсатқа жету үшін ынталандыруды құрудың бүкіл процесі. Мотивация процесінде тұтынушылық мотивтердің тағдыры алынады. Тұтыну - diї үшін tse vnutrishnє sponukannya. Мотивация процесі мотивпен аяқталады, қылмысқа сол tsіnnіsnі бағдар тағдырын алып, қайта қарап, қарау керек. Тіркемелер, шараптар процесі қорқудың қажеті жоқ және эмпирикалық жолды белгілеу мүмкін емес.

Мотивацияның нәтижесі адамның мінез-құлқы болуы мүмкін.

Белгілі бір практиктің әлеуметтік-шығармашылық белсенділігін ынталандыру және кәсіпкерлік қызметтің соңғы нәтижелері ретінде жатуға тиімді мотивация тұрғысынан.

Мотивацияның негізгі теорияларынан тері өз тұжырымдамасының негізін қалап, әннің теориялық және қолданбалы аспектілерінің нәтижелерінен шығу, сонымен бірге мотивацияны түсінуді анықтауға бір көзқарас viroblenno емес.

Еңбек мотивациясын түсінуге келіңіз

Осы мақаланың аясында біз тәжірибе мотивациясының мәнін сипаттайтын келесі тезисті бөліп көрсетеміз.

Жұмыс істейтін қызметкерлерді ынталандыру- адамды белсенділікті сезіну деңгейіне итермелейтіндей ішкі және сыртқы деструктивті күштердің барлық жүйелілігі.

Басқару жүйесінің элементі ретінде қызметкерлердің уәждемелері адамдарды өз құқықтары мен обовьязькив шекараларында өз жұмыстарын тиімдірек жеңіп алуға стихиялы түрде ынталандыруға бағытталған. Оның жоспарында мотивация спивробитниктің нәтиже бермеу дағдыларына жанама түрде құйылады, өйткені ол ондағы ықыққа кінәлі емес. Персоналды ынталандыру үшін басқару ұйымында ішкі және сыртқы факторлар кешені жеңіске жетеді.

Okremo tsі факторлары є адамдар үшін маңызды емес және қазіргі заманғы санада їх инфузия соншалықты күшті емес, бірақ күрделі иіс ағынымен, ол мультипликативті әсер тудыратын бір-бірлеп бай күшті.

Персоналды ынталандыру жүйесінің элементтері

Персоналды мотивациялау теориясы

Кестелер түрлендірілген және мотивацияның процедуралық теориялары, оларда ұйымдағы персонал үшін мотивация элементтері ретінде әрекет ететін мотивтер мен ынталандыру кешендері қалыптасқан.

Мотивацияның өзгерістері мен процедуралық теориялары

1. Қажеттіліктер теориясы А.Маслоу
Тұтыну
1.1. Физиологиялық қажеттіліктер	- Якисна їжа; - таза су; - Жақсы өмір сүретін ақыл; - Ойыңызды достық түрде ойлаңыз.	- әділ жалақы; - өмірдегі ұстанымдары; – санаторий-курорттық жолдамалар; - әлеуметтік пакет.
1.2. Қауіпсіздіктен тұтыну	- орта жақтан физикалық және моральдық мәселелерді қорғаушы; - Мектептің физиологиялық қажеттіліктері қанағаттандырылады деп ойлаймын.	- ұжым арасында жақсы моральдық-психологиялық ахуал; – басқарудың демократиялық стилі; - аурудан сақтандыру; - Төтенше жағдайларда көмек көрсету
1.3. Әлеуметтік қажеттіліктер	- Құпия; - мұрагерлік; - жауапкершілік; - Ынтымақтастық, қолдау, достық, өзара қолдау.	- Қарым-қатынас жасай білу; – Керівництваның демократиялық стилі; - тең мүмкіндіктер, «қарсылас мүмкіндіктер»; - дошани; - Vinesennia podyak; - еңбегін бағалау; - бәріне әділеттілік (раушан гүлдер, бағалар, шарап зауыттары үшін); - мәдени-сауықтыру сапарларының бағдарламалары.
1.4. Белгілі және повалардан тұтыныңыз	- Самоповага; - арнайы қол жеткізу; - құзыреттілік; - otochyuchih жағынан Povaga; - Бағалау.	- лайықты жалақы; - Басқаруға және шешім қабылдауға қатысу; - Кеңейту қайта ойластырылған; - жеке жеңілдіктер; - pіdleglih санын көбейту; – деп анау повагудың бұдан да ашық лебізі.
1.5. Өзін-өзі көрсетуді тұтыну	-Әлеуетті іске асыру мүмкіндіктер; - Өсіп келе жатқан мамандық; - Шақыру; - өзін-өзі көрсету; - допитливист; - шығармашылық; - Винахиднитство; - рационализация; - Ғылыммен айналысамын.	- Басқаруға және шешім қабылдауға қатысу; - жобалық топтарға қатысу; – оқытуға және біліктілігін арттыруға кең мүмкіндіктер; – кар'єридің белсенді өсуі; - Надання қызығушылық үшін, қоңырау шалу үшін жұмыс істейді; - кәсіби бағыттылық; - Еңбектің шығармашылық сипатына ықпал ету; - Тәжірибеші маманның ерекше қасиеттері мен ерекшеліктерінің пайда болуы; – инновациялар, шарап жасау, үздіктер үшін марапаттар; - Висунення мемлекеттік және халықаралық наградалар бойынша.
2. К.Альдерфердің негізі, байланысы және өсу теориясы
Тұтыну
2.1. Ақтау керек: физиологиялық, қауіпсіздік қауіпсіздік, еңбекке ақы төлеу	- кірпі, су, өмір, vіdpochinok; - физикалық проблемалардан қорғау; - кімге адалдық физиологиялық қажеттіліктері қанағаттандырылады.	- жалақының жеткілікті мөлшері; - өмір сүру үшін төлем; - әлеуметтік пакет; - зейнетақымен қамсыздандыру жүйесі; - аурудан сақтандыру.
2.2. Сілтемені пайдалану: орнатылған байланыстар, құрметтеу, бағалау арнайы	- Құпия; - жауапкершілік; - Қолдау, достық, ортақ қол.	- Қарым-қатынас жасай білу; – ұжым арасындағы достық психологиялық ахуал; - тең қабілеттілік; - Vinesennia podyak; -Еңбекті бағалау.
2.3. Көбірек тұтыну: даму шығармашылық потенциал өзін-өзі жүзеге асыру	- Повага, вызнання; - потенциалды іске асыру; - Өсіп келе жатқан мамандық; - Өзін-өзі көрсету, шығармашылық.	- әлгі повагудың бұдан да ашық лебізі; - өз ұсыныстарын жүзеге асыру құқығы; – оқытудың және біліктілігін арттырудың орындылығы; – шарап жасау үшін марапаттар.
3. Өсіп келе жатқан қажеттіліктер теориясы Д.Маклелланд
Тұтыну
3.1. вледи керек	- bajannya басқа адамдарға құйып, қоңыр және мағыналы сезіну	- Басқаруға және шешім қабылдауға қатысу; - Кеңейту қайта ойластырылған; - Pіdleglih санын көбейту.
3.2. Табыс керек	- перспективалы роботтарға қатысу; - метиге жету; - бедел; - Ростовка карьєри.	Nadannya іnіtsiativi, кең жөндеу; Нәтижелерге қызығушылық; Табыстың тағдыры; Халықаралық білім; «Роктың үздік спиврбитникі» атағы берілді.
3.3. Жауапкершілік қажет	- Құпия; - мұрагерлік; - жауапкершілік; - Ынтымақ, қолдау, достық.	- Қарым-қатынас жасай білу; – қолайлы әлеуметтік микроклимат; - Басқаруға және шешім қабылдауға қатысу; - Нарад дирижері; - Наданный басқаларға көмектесу; - Іскерлік байланыстар.
4. Ф.Герцбергтің екі фактор теориясы
Тұтыну
4.1. Гигиена	- қызметте жоғарылату; - еңбек нәтижелерін тану және мадақтау; - vіdpovіdalnostі жоғары сатысы; - шығармашылық қабілеті бизнестің өсуі.	- Гарний моральдық-психологиялық климат; - Әдетте роботтарды жуу; - әділ жалақы; - достық атмосфера; - Роботты басқару.
4.2. Мотивация		- Надання іnіtsiativi, кең жаңару; - Нәтижеге қызығушылық; - Табысқа қатысу; - Planuvannya kar'єri; - Әділ шарап қаласы; - Наданняның жоғары дәрежесі; - Навчання және біліктілікті көтеру.
Мотивацияның процесстік теориясы
5. В. Врумның очікуван теориясы
Тұтыну
5.1. Vitrati - нәтижелер	- тапсырманың маңыздылығы; - Виконанный завдання; - Қажетті консультацияларды өткізу.	- Нәтижелерді бағалау
5.2. Шарап зауытының нәтижелері	- шарап өсірушінің маңыздылығы мен өзіндік ерекшелігі.	- Довіра керівникке; - Жұмыс пен бизнестің тиімділігі.
5.3. Валенттілік	- тәжірибе нәтижелеріне жету үшін жүзімдіктер.	- кепілдендірілген шарап өсіру; - шарап өсіру жұмыстарының нәтижелерін дәл растау.
6. С.Адамстың әділеттілік теориясы
Тұтыну
	- Vіdpovіdnіst vіdnіst vіdnistі vіdnistі vіdnіvіdnі vіdnіv іnіh vіnіh fіvtsіv іn іnshіh fahivtsіv іn аlіѕіnіnіnі іn.	Тәжірибеші дәрігердің «нарықтық бағасы» үшін тәжірибе үшін Zastosuvannya өтемақы төлемі.
7. Партисипативті басқару түсінігі
Тұтыну
	– бизнесті дамыту үшін өз тәжірибесінің маңыздылығы мен маңыздылығын сезіну	- Басқаруға және шешім қабылдауға қатысу; - жобаларға қатысу; - Өзін-өзі бақылау; - Нәтиже үшін vіdpovidalnіst тобының маманы.

Джерело: Виханский, О.С. Басқару: көмекші / О.С.Виханский, А.И. Наумов. - 5-ші түр., стереотип. - М.: Магистр: INFRA-M, 2012 ж.

Побудовтың мотивация жүйесі жұмысшылардың ашылған және қанағаттандырылған үстем қажеттіліктеріне негізделген мотивацияның қалыптасқан теорияларына негізделген, ал мотивацияның процессуалдық теориясы жұмысшылардың мотивациялық мінез-құлқын қалыптастыруда шешуші рөл атқарады.

Ұйымдағы персоналды ынталандыру әдістері

Тікелей ұйымдағы қызметкерлерді ынталандыру тиімділігін арттыру

Тәжірибешілерді ынталандыру жүйесі- Қосымша әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық әдістер үшін компанияның мақсаттарына жетуге бағытталған персоналды басқарудың ең қуатты құралы.

Бастама аясында адами фактордың белсендірілуін қамтамасыз ету үшін адам ресурстарын басқарудың тиімді жүйесін ынталандыру қажет, ол үшін ұйымдарда қызметкерлердің жұмысын ынталандыру әдістері таңдалады, адамдарды бағдарлау үшін. алға қойылған міндеттердің ең тиімді жетістігі. Еңбек мотивациясы еңбек өнімділігін арттыруға, ұйымның пайдасын арттыруға бағытталған, соның нәтижесінде ұйымның стратегиялық мақсаттарына жетуге болады.

Негізгі мәселе - ұйымдағы персоналдың жұмысына ынталандырудың тиімді және әртараптандырылған жүйесін құрудың тамақтануы. Oskіlki kozhen kerіvnik pragne оның үстіне, schob svіvrobіtnik жұмыс істеуге vtrachav _interess емес, ұйымдарда rozroblyayutsya spіvrobіtnі келіп, және budєє мотивация жүйесі, schob pіdtrimuvati іnteres svіvrobіtnikіv жұмыс істейді.

Алдыңғы зерттеуде өзара байланыстар арасында өзара тәуелділік бар екені анықталды, ол еңбекке қызығушылықты тудыратын мотивация түрі мен факторлар арқылы көрсетіледі.

Мотивация жүйесі тиімсіз, еңбек өнімділігінің төмендеуіне әкеледі, сондықтан еңбекті ынталандырудың басқа әдістерін ұтымды тоқыраудың маңыздылығы айқын.

Практиктердің уәждемелері мен ұйымның шаруашылық қызметі нәтижелерінің өзара тәуелділігі кәсіпкерліктің негізі болып табылады.

Жұмысшы болудың міндеті – еңбек процесін адамдар тиімді жұмыс істейтіндей етіп ұйымдастыру. Өнімділік пен климат делдалсыз кәсіпорындарға өзара тәуелді, бұл жұмысшылардың компаниядағы лагерімен және дұрыс қызығушылық жүйесімен өсе алатындығына байланысты. Сонымен, кәсіпкерлік санасында объективті қызмет контекстінде олардың трансформациясына тікелей байланысты ішкі фирмалардың қатал формализациясының төмендеуіне ену.

Ұйым персоналы үшін ынталандырудың және практиканың әдеттегі тікелей жүйесі ынталандырудың нысандары мен түрлерін кеңейту болып табылады. Мысалы, кәсіпкерлікті ынталандыру жүйесінде материалдық ынталандырулар неғұрлым айқын, ал материалдық емес ынталандырулар іс жүзінде күнделікті болатыны сияқты, моральдық мотивацияларға көбірек көзқарастарды жеңу керек, мысалы:

1. Тәжірибеші дәрігердің оң жақтағы йогоның арнайы қызметкеріне кіруі туралы әртүрлі жазбаларды қолдану.
2. Компанияның керамика атына Усна подьяка.
3. Dodakove navchannya көмек ұйымымен.
4. Компания демеушіні көргендіктен мейрамханада кездесуге жазылу туралы өтініш төленді.
5. Гнучкий жұмыс күнінің кестесі.
6. Автотұраққа арналған тұрақ және ақысыз бензин.
7. Неғұрлым жоғары жұмыс миссиясын иелену сапасы, сондай-ақ тағдырдың қапшықтары үшін ең қысқа практиктерге жаңа иелік беру.
8. Қабырға газетіне фотосуреттер орналастырылды.
9. «Үздік тәжірибеші» арнайы төсбелгісі бар кәдесый.
10. vdyachnyh vіdgukіv klієntіv осындай дәрежеде орналастыру, әрбір адам їх бачити алатындай етіп.
11. Мерзімдік арнайы қызметтерді артық төлеу.

Тәжірибешілердің спивробитниктерді өзін-өзі көрсетуге арналған ақыл-ойды құруға мотивациясын арттыру, оларға шешім қабылдауға және спивробитниктердің процестерге инвестициялау қабілеті аз екеніне ақыл-ойды қалыптастыруға біртұтас бастама беру. компания. Ол директорға сіз өз міндеттеріңіздің бір бөлігін делдалсыз компания бөлімшелерінің басшыларына тапсыра аласыз.

Ерекше өмірдің (халық күндері, қызық тошко) қасында атақты адамдарға құрмет кураторы жасап, оларға құрмет көрсетіп, ұжыммен бірге жеңіп алайық. Spіvrobіtnikіv жағынан да солай жасауға болады.

Сондай-ақ, дұрыс компаниядан spivrobitnikiv радиациялық деңгейінің жоғарылауы «ашық есік саясаты» терминімен белгіленген DIY жүйесін іске қосу үшін қажет. Цэ дегеніміз – діни қызметкердің қай дәрежеде болса да қарамағындағылардың ұсыныстарын тыңдауға дайын болуы. Мұндай саясаттың ұраны: «Менің кабинетімнің есігі сіздер үшін жабық». Алайда, post food, қалай kerіvnik сағатына ресурспен spіvvіdnositsya. Бұл рас, бірақ олар сізді азғырып қалсаңыз, бастықтың кабинетіне үнемі кіруге болатынын ашық айтуы керек еді. Шындығында, оң жақта spіvrobіtniki орналасқандықтан, сасық иіс тас жұмысшының шкафы бай сияқты, төменгісін бағалауға болады. Сонымен қатар, сіз осындай байланыстарды ұйымдастыруға мүмкіндік беретін қабылдау актілерін ұтып аласыз:

• Клерк аудиториядағы баяндамашыға нұсқау бермей, оны жаңасына ыңғайлы сағатқа ауыстыра отырып, сағатты өзі белгілей алады.
• Vykoristannya pisletovyh нысандары vykladu іnformatsiї kozh priyaє skorochennyu splkuvannya z pіdleglimi. Жазбаша түрдегі ойлардың қысқалығы мен маңыздылығы басым.
• Нақты іскерлік ұсыныстарды бағалау және қызығушылық. Идеяны жіберген кезде кейбір спивробитниктер қосымша ақпараттың үлкен көлемімен бірге жүреді, дегенмен тек мәнін пайдалану қажет.

Тәжірибешілерді моральдық ынталандырудың қосымша әдістеріне мотивациялауды ынталандыру және басқарудың барлық деңгейлерінде «ашық есік» саясатын ілгерілету практиктердің zagalom ұйымының қызметін ұйымдастырудағы тағдырын айтарлықтай арттыруы мүмкін, сондай-ақ қабылдаушылардың арасында kerіvnikami шешімдер. Біз ұйымда қолданылатын ресми және бейресми логотиптердегі тепе-теңдікке қол жеткізудің субъективті-объективті әдістерін есепке алу үшін компанияның ішкі логотиптерін оңтайландыруды қабылдаймыз. Сондай-ақ оқырманға қолжетімді ақпараттың сапасын өзгертуге және қажетті шешім қабылдауға мүмкіндік беруге болады. Моральдық ынталандырулар сонымен қатар қолдаушыларға ұйымның мақсаттары мен құндылықтарына жауапкершілікті тануға көмектеседі.

Персоналды ынталандыру жүйесінің тиімділігін тікелей ынталандыру персоналды бейімдеу бағдарламаларын ілгерілету болып табылады. Егер кәсіпорынға персоналды бейімдеуді басқарудың жақсырақ қызметін табудың жолы болмаса, онда жаңа тәжірибеші маманды бейімдеу жұмысын жұмыс күшіндегі маман аяқтай алады.

Бейімделу бағдарламасы – бұл нақты іс-әрекеттерді қабылдау, өйткені маман әзірлеу қажет, қажетті бейімделу. Бейімделу бағдарламасы жалпы және арнайы болып бөлінеді. Бейімделудің негізгі бағдарламасы барлық ұйымдарға қажет және оған компания туралы жалпы хабарландыру, ұйымның саясаты, еңбекке ақы төлеу, қосымша төлемдер, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасының сақталуы, тазалық сияқты азық-түлік кіреді. жұмыс іvrobіtnika organіzatsії, pobutu қызметі, ekonomіchnі chinniki.

Тамақтануды қолдауға арналған бейімделудің арнайы бағдарламасы, ол бала ма, әлде жұмысшы ма, оған тез көніп, жаңадан келген баланың жақтаушыларынан арнайы раушан гүлдері түрінде дамиды және спивбесид з кери вник (безинтередным и вышчим). ). Және бұл раушандарды ұйымдастыру қызметкерлерді жалдаушыға сүйенеді. Арнайы бейімделу бағдарламалары процесіне қажетті негізгі тағамдық талаптар: тағылымдамадан өтушінің функциялары, операциялық міндеттемелері және сақталуы, қажетті шақыру, процедуралар, ережелер және тағылымдамадан өтушіге жұмысты тапсыру тәртібі.