Xodimni nima rag'batlantiradi? Xodimlarni rag'batlantirish: asosiy turlari va usullari. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi. Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari

Teri yallig'lanish agentining samaradorligi va samaradorligini baholamasdan, kompaniya ishining samaradorligi va samaradorligini baholash mumkin emas. Inson resurslari biznes jarayonlarining muhim tarkibiy qismidir, shuning uchun "mehnat zaxiralari" ning barqarorligini ta'minlash va jamoaning unumdorlik darajasini barqaror ushlab turish muhimdir.

Kompaniyaning ham, kengroq professional rivojlanish jamoasining ham unumdorligiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan eng katta omil - bu xodimlar uchun past motivatsiya. Radyandan keyingi iqtisodiy makonda shakllangan mehnat shartnomalari modeli ko'p jihatdan Radyan tizimini takrorlaydi, chunki ishchilar ko'pincha rag'batlantirish uchun "batigs" yoki "sabzi" dan foydalanadilar va ishchilar bog'lash ehtimoli ko'proq. Shuning uchun kompaniyaning muhim aqliy rivojlanishi sifatida uzoq vaqt ish va keng bandlik talab etiladi.

Vazifani yakunlash va kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlariga erishishdan oldin xodimlarning qiziqishini shakllantirish va rag'batlantirish uchun hozirgi ishchilar xodimlarni rag'batlantirishning turli usullaridan foydalanadilar.

Xo'sh, xodimlarni rag'batlantirish jarayonining mohiyati nimada?

Biznes psixologiyasida bir-biridan farq qiluvchi ikkita asosiy tushunchalar mavjud, lekin ular kamdan-kam hollarda yonma-yon muhokama qilinadi. Tse motivatsiyaі rag'batlantirish xodimlarga.

Motivatsiya ostida biz ishdan ketishga intilayotgan ichki amaldorlarning aybi va ijodkorligini tushunamiz. Motivatsiya o'z-o'zini anglash orqali yuzaga keladi va aqliy faoliyat mahsulidir. Xodimlarni rag'batlantirish ishchilarni keyingi faoliyatga undashni xohlaydigan tashqi omillar oqimini anglatadi. Qo'shimcha texnikalar yordamida rag'batlantirish xodimlarning motivatsiyasini oshirishi mumkin. Biroq, motivatsiyaga to'g'ridan-to'g'ri e'tibor qaratish mumkin emas, chunki uning ko'p qismi o'quvchining his-tuyg'ulari va tajribalari bilan bog'liq.

Xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish uchun kerivniki quyidagi manzilga murojaat qilishi kerak:

• mahalliy hamjamiyat va jamoaviy ish samaradorligini oshirish;
• xodimlarning malakasini oshirishni rag'batlantirish;
• harbiy xizmatchilarning doimiy tarkibini yo'q qilish va xodimlarning "uzoqligini" o'chirish;
• maqsadlarni belgilash va ma'lum muddat ichida natijalarga erishish uchun xodimlarni yo'naltirish.

Xodimlarni rag'batlantirishning kompleks tizimi bir nechta asosiy tamoyillarga asoslanadi:

Progressivlik Bu shuni anglatadiki, ishchilarni katta miqyosda bonuslar bilan darhol mukofotlash samarasizdir. Faol ishchilar o'rtasida asta-sekin motivatsiyaning yangi darajasi shakllanmoqda, shuning uchun motivatsiyaning keyingi bosqichida stressni saqlab qolish uchun kompaniyaning to'liq xarajatlariga olib keladigan bonuslarni ko'paytirish kerak bo'ladi.

Sezuvchanlik uzumzorning ahamiyatli ko'rinishini va to'g'ridan-to'g'ri ko'chatlar orqasida joylashganligini va o'simlik yetib borishi mumkin bo'lgan joyda ekanligini bildiradi. Sharob motivatsiyasi uchun oltin o'rtachani bilish, vinochilik harakatining izchilligi va sezgirligini qadrlash muhimdir.

Mavjudligi terining yallig'lanishini, motivatsiya va rag'batlantirish usullarini tushunadigan imkoniyatlarni tanlashga yordam beradi. Motivatsiyaga turlicha yondashuvlar tajriba, ishga joylashish, mehnat majburiyatlari va boshqa jihatlarga asoslanishi mumkin.

Murakkablik motivatsiyaning turli nazariyalarini va moddiy va nomoddiy vinolarning turli turlarini birlashtirgan bunday yondashuvni etkazadi. Muayyan istakni rad etish qimmatroq ekanligini anglash va istakning og'zaki shakllarining ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak.

Originallik vaqt hisoblagichining muhimligini isbotlash. Xodimlarning xizmatlarini darhol tan olish yaxshiroqdir, uni kechiktirish tavsiya etilmaydi. Ishchi ishning muhimligini tan olishga majburdir, shuning uchun ba'zi korxonalar asosiy ish haqiga o'tdilar.

Mavjud korporativ madaniyatda ijobiy motivatsiya usuliga qo'shimcha ravishda, salbiy infuzionga asoslangan xodimlarni rag'batlantirish usuli hamon ortib bormoqda. Bu shuni anglatadiki, har qanday noto'g'ri harakat yoki samarasizlik uchun robotlar jarima soladi va jazo choralarini qo'llaydi. Ushbu "salbiy" usul asta-sekin motivatsiyaning boshqa ijobiy usullarini xohlaydigan amaliyotchilar bilan almashtiriladi.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

MATERIAL [groshova va negroshova]		NOmoddiy
to'lovlarni to'lash; mukofotlar va bonuslar; yuzlab foyda; "ijtimoiy paket", masalan, tibbiy sug'urta; mahsulot va xizmatlar uchun chegirmalar; kompaniya aktsiyalari; sovg'alar va boshqa shakllar.		qadimiy tarix; motivatsion rejalashtirish uchrashuvlari; boshlang'ich va malaka oshirish kurslari; ta'mirlash uchun joy bilan jihozlangan, masalan, oshxona; tanlash huquqi, masalan, to'xtash joyi yoki tushlik soati; an'anaviy gazeta, korporativ gazeta yoki ichki portal yutuqlari haqida ma'lumot; shlyuzning kuchi; kasbiy mahorat musobaqalari; istalgan korporativ yig'ilishlar (ziyofatlar, pikniklar, kino yoki teatrga borish) va boshqa shakllar.

Xodimlarni rag'batlantirishning samarali usullari

Xodimlarni rag'batlantirishning puxta o'ylangan tizimi biznesning doimiy rivojlanishiga mos keladi. Bundan tashqari, vazifa ishchilarni rag'batlantirishning nomoddiy usullari bilan muvaffaqiyatli qo'llab-quvvatlanadi, bu ayniqsa loyihaning boshida yoki inqiroz vaqtida muhim ahamiyatga ega. Xodimlarni rag'batlantirish va jamoada tinch ish muhitini yaratish usullari qanday?

Ish haqi- boshqa barcha usullar samarasiz bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishning asosiy usuli. To'lov miqdori qat'iy bo'lishi mumkin yoki har qanday holatda - hatto yangi xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish bosqichida ham pennis uchun barcha qoidalarni muhokama qiling va to'lovlarni kengaytirish va to'lash mexanizmini tushunishga erishing. Ish va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlikni to'g'ri baholash, to'lov darajasini past baholamasdan, to'g'ri stavkada ushlab turish uchun belgilangan nisbatni muntazam ravishda ko'rib chiqish muhimdir.

U bunga arzimaydi Maqtov. "Hamma narsa" so'zi mehrning avtomatik belgisi emas, balki talabaga o'z ishining qiymatini ko'rsatishning oddiy usuli. Kutish har doim ishonchli va motivatsiya shakli sifatida hech qanday xarajatlarni talab qilmaydi.

Buyuk kompaniyalarda xodimlarni rag'batlantirishning oddiy va samarali usuli mavjud, masalan im'yada chorvachilik . Dalillar shuni ko'rsatadiki, spyvrobitnik nomi ostidagi ishtiyoq ilhomlantiradi va aniqroq gapirishga undaydi. Albatta, vazir niqoblangan barcha xodimlarni eslab qolish uchun zusil hisobot berishi kerak bo'ladi va sir saqlashning boshqa usullari ham bor, masalan, nom nishonlarini taqishni qoidaga aylantiring.

Hosildorlik rag'batlantiriladi va yo'q qilish qobiliyati rejalashtirilgan ta'mirlash . Bunday foyda tozalash uchun ishlatilmaydi, lekin, masalan, bu hafta yoki oyda yaxshi yangilik olishning bir usuli sifatida.

Vinochilik xodimlarini mukofotlashning eng samarali moddiy usullaridan biri hisoblanadi esdalik sovg'alari qo'shiqning xizmati uchun xudo muqaddasdir. Korporativ sovg'alar, xoh ish yuritish buyumlari, xoh boshqa ichki buyumlar yoki aksessuarlar, amaliy bo'lishi kerak. Sovg'adagi kompaniya logotipi sizni qabul qiluvchi tomondagi ishlarni eslatib turadi. Bemorlarning bolalari va oilalariga sovg'alarni to'g'ridan-to'g'ri taqdim etish mantiqiy rivojlanish bo'ladi, bu ta'sirni kuchaytiradi va xodimlarning motivatsiyasiga ijobiy ta'sir qiladi.

Vazifa - bu kabi omilni hisobga olgan holda yotish belgilash va baholash mezonlarining asosliligi . Mutaxassislar ishni tark etishni xohlashadi, chunki ular xo'jayinining nimani hurmat qilishini tushunishlari shart emas. Keling, kundalik rejamizni orqaga qo'yamiz va oraliq natijalarga erishish dunyosida taraqqiyotni ko'rsatamiz, deb aytmaylik.

Korxona faoliyati samaradorligini oshirish uchun korxonaning asosiy faoliyatini rivojlantirish imkoniyatini berish kerak. Karyera ko'tarilish sxemasi aniqlandi Bu yon tomondan mutaxassisni yollashga emas, balki kompaniyaning o'rtasida kerakli mutaxassisni "rag'batlantirishga" yordam beradi, qo'shimcha ravishda uni qo'shimcha moddiy rag'batlantirish uchun rag'batlantiradi.

Korxonadagi egallab turgan lavozimidan qat’i nazar, har bir mutaxassis o‘z burchi va ehtiyojlari, umuman kompaniya ishi haqida qattiq fikr yuritadi. Vrahuvannya fikrlari spívrobitniki , ayniqsa, uyushgan ovqatlanish uchun, band bo'lgan ish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida. Bundan tashqari, yangi istiqbol kompaniyaning zaif va kuchli tomonlarini ta'kidlashga yordam beradi. Motivatsiyaga ijobiy ta'sir ko'rsatishning yana bir usuli - xodimlarni o'z ishlarini baholash mezonlarini mustaqil ravishda tanlashga undash va ularning fikrlari asosida individual KPI tizimini shakllantirish.

Bundan tashqari, xodimlar "g'oyalar banki" ga aylanishi mumkin, bu erda g'amxo'rlik maslahatlar va muammolarga nostandart echimlarni jalb qilishi mumkin. Teri infektsiyasini eng boshida boshlamasdan tinglash muhimdir. Ushbu nomoddiy rag'batlantirish usuli jamoa va kompaniyaning rivojlanishiga qo'shimcha turtki beradi.

Aloqani saqlab qolish har ikki tomon uchun ham muhimdir: xo'jayin va bo'ysunuvchi. Misol uchun, Stiv Jobs oddiy xavfsizlik xodimlari bilan yurish va ular bilan tinch muhitda o'zlarining muayyan ish muammolarini muhokama qilish uchun vaqt topdi. Vaziyatni tushunish uchun koronaviruslar ro'yxatiga alohida e'tibor qaratish kifoya. Sizning sog'liqni saqlash mahsulotingiz qanchalik qadrlanishini bilish sizni qattiq ishlashga undaydi va qo'shimcha xarajatlarsiz motivatsiyani oshiradi.

"Doshka Poshani"- xodimning imkoniyatlarini ko'rish va jamoa o'rtasida sog'lom raqobatni xohlashning klassik usuli. Bu McDonald's xodimlarini rag'batlantirishning an'anaviy usuli: restoran bir oy davomida hamkasblari va rahbarlari bilan eng yaxshi ishchi suratini baham ko'rdi. Shunga o'xshash sxema - "motivatsiya paneli" . Kompaniya tomonidan qabul qilingan ish samaradorligining natijalari va boshqa ko'rsatkichlarini marker asosida o'lchash uchun yangi usul qo'llaniladi. Sportchilar o'z ko'rsatkichlarini dinamikaga, maqsadlariga erishishdagi muvaffaqiyatlariga baho berishlari va boshqa sportchilarning ko'rsatkichlari bilan solishtirishlari mumkin. Bunday "naslchilik" jamoa o'rtasida sog'lom raqobatni, jumladan, turli bo'limlar jamoalari o'rtasidagi hamkorlik ruhini rivojlantiradi.

Bepul ovqatlanish, sayohat xarajatlari uchun kompensatsiya, mobil aloqa uchun to'lov - kompaniya nimaga qodir. rag'batlantirishning moddiy usullari, Charchoq nafaqat g'ayratli, balki sodiq askarlarni ham olib ketadi.

Gnuchka ish jadvali Uydan ishlashning kuchi ham motivatsiyani, ham mahsuldorlikni oshirishga imkon beradi. Biroq, motivatsiyani oshirishning bu usuli past natijalarga ega. Moslashuvchan jadvalga ega bo'lgan masofaviy ish barcha xodimlar uchun mos emas va qo'shimcha xavflar, masalan, yangi majburiyatlar va ma'lumotlar oqimi bilan bog'liq.

Norasmiy vaqt Jamoa, masalan, ekskursiyalarga, kinoteatrga yoki korporativ pikniklarga boradi, bu nafaqat ishchi kuchini qondirish uchun, balki to'g'ri tashkil etish jamoaviy ruhni, samarali ishlashni talab qiladi.

"Tozalovchi" o'rniga "tozalash menejeri" issiq kabi eshitiladi. Va bizni qiziqtirmaymiz, nomini ekish Ishchi motivatsiyani oshirish omili sifatida ishlaydi. Bunday hollarda, psixologik nuqtai nazardan, posadani o'zgartirish kifoya qiladi, shunda faxivetlar katta ishtiyoq bilan bog'lanishlarni olib tashlashni davom ettirishlari mumkin.

Ommaviy maqtov Motivatsiya vositasi sifatida u ehtiyotkorlik bilan shug'ullanishni talab qiladi, chunki boshqalarga mos kelmaslik xavfi mavjud. Biroq, ayniqsa, sovg'a yoki bir tiyin sharobga turmushga chiqsangiz, samarali usul mavjud. Ish muhitini saqlab qolish uchun turli sohalardagi bir qator mutaxassislar bilan ob'ektiv asosda muloqot qilish yaxshiroqdir.

Eng keng material usuli - bonuslarni to'lash. Bonuslarning o'lchamlari ko'pincha belgilanadi va ishchining topshiriqlarga qanchalik yopishganiga va rejani qayta ko'rib chiqqaniga qarab paydo bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasining boshlanishi Kompaniyaning yordami bilan juda ko'p vazifa turibdi. Bu jamoaning professionalligini oshirish va shu bilan birga kompaniya ishining rivojlanishini tezlashtirish mumkin. Malaka oshirish kurslari, konferensiya va seminarlarda, mahorat darslarida qatnashish, pullik onlayn ma’ruzalardan foydalanish – bularning barchasi mutaxassislarga malaka oshirish imkonini beradi va kompaniya mahsulot va xizmatlar narxini pasaytiradi.

Motivatsiyani oshirish usuli sifatida mo''jizaviy tarzda ishlaydigan kompaniya va ishchilar o'rtasidagi hamkorlikning yangi turi - variant, Bir oy kelganda, kompaniyaning aktsiyalari oy oxirida foyda keltiradi. Shu sababli, mutaxassislar kompaniyaning rentabelligiga maksimal darajada sarmoya kiritadilar va har bir jamoa a'zosining har bir samarali ishi ijobiy natija va bir tiyin sharobga ega bo'lishiga ishonch hosil qiladilar.

Buni Rossiya Federatsiyasi talabalari tushunishi kerak mustaqillik va o'zini o'zi ta'minlash Shunday qilib, samaradorlik va motivatsiya tezda oshadi. Boshqarish uchun ozodlik dunyosining qo'shig'i kerak. Diareya onaning o'z faoliyatini mustaqil ravishda nazorat qilish va miya kasalliklarini jalb qilmasdan kichik ovqatlanish to'g'risida qaror qabul qilish uchun javobgardir. Kerivnik, o'z mohiyatiga ko'ra, vazifaga erishish jarayonini emas, balki natijani baholashni maqsad qiladi. Jamoangizda intizom va unumdorlikni saqlash uchun siz xodimlar rejimi funksiyasidan foydalanishingiz mumkin.

Shuningdek, siz "KIB Serchinform" boy funktsional DLP tizimi yordamida xodimlaringizning motivatsiyasini boshqarishingiz mumkin. Avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimi vaqt o'tishi bilan, jumladan, Muqaddas kun oldidan va undan keyingi davrda ishchilarning mehnat unumdorligini yuqori darajada ushlab turadi. .

Taqdim etilgan xodimlarni rag'batlantirish usullarining aksariyati katta xarajatlarni va yaxshi biznes jarayonlarini to'xtatishni talab qilmaydi. Shu bilan birga, ish samaradorligini oshirish, barqaror iqtisodiy natijaga erishish va jamoada sog'lom muhitni saqlashga yordam berish uchun xodimlar va jamoa o'rtasida aloqa o'rnatishga intilaman.

Korxona ishining samaradorligini oshirish, maqsad va belgilangan vazifalarga erishishning eng muhim vositasi. Homiyning aniq maqsadlariga va tashkilot oldida turgan vazifalarga erishish har ikki tomon uchun ham eng muhim iqtisodiy samarani beradi.

Shu sababli, xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish vazifasi nafaqat xodimlarni rag'batlantirishning tegishli usullarini, balki ovqatlanishning haqiqiy moliyaviy tomonini tanlaydigan kadrlar bo'limi tomonidan hal qilinadi: xodimlarni rag'batlantirish qancha turadi. joriy vazifalarni xulosa qilish uchun organ Izatsiya xodimlari?

Klassik dizaynga o'xshab, faoliyatning motivatsiyasi harakatdan oldin o'z-o'zidan paydo bo'ladi. Tobto. Robot kompaniyasi odamlarning xatti-harakatlarini boshqarishga, maqsadlariga erishish uchun ularning harakatlarining to'g'riligini qo'yishga harakat qiladi. Bunday holda, ish ustida ishlashga bo'lgan motivatsiya professional ishchining muvaffaqiyatiga yordam beradi, uning ishning muvaffaqiyatida ishtirokini oshiradi. Xodimlarni rag'batlantirish usullarining samaradorligini oshirish uchun xodimlarni rag'batlantirishning turli shakllari va turlarini o'z ichiga olgan tizimli yondashuvdan foydalanish mumkin.

Xodimlarni rag'batlantirishning bir qancha usullari mavjud, birinchi va eng global - tashqi va ichki. Xodimlarning tashqi motivatsiyasi - bu ma'muriy oqim bo'lib, u ishni aniq to'xtatish uchun ishchining o'z-o'zidan (buyurtma, jarima tahdidi, istalgan bonus) asosidir.

Ishchilarning ichki motivatsiyasi, agar xodimning o'zi ma'muriy oqimsiz samarali ishlashga imkon beradigan maxsus qobiliyatlarga ega bo'lsa, insonning psixologik holati sifatida tasniflanishi kerak. Xodimlarni rag'batlantirishning ichki shakli ishlab chiqilishi mumkin va ishlab chiqilishi kerak. Qaysi turdagi menejerlar uchun zarur bilimlar aniq bo'lsa, Galusa xodimlarni boshqarish nazariyasi bo'yicha chuqur bilimga ega.

Ishbilarmonlarning doimiy ichki motivatsiyasini yo'q qilish uchun ko'pincha maqtovning oddiy g'oyasidan boshlab, mansab o'sishi bo'yicha taklif bilan yakunlangan loyihani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun har xil turdagi motivatsiya majmualarini birlashtirish kerak.

Oddiy mehnat faoliyati - bu maksimal iqtisodiy samaraga erishish imkonini beradigan ichki va tashqi motivatsiya o'rtasidagi yaqin o'zaro ta'sir.

Xodimlarda yana qanday motivatsiya bor? Mutaxassislar menejment nazariyasida xodimlarni rag'batlantirishning ikkita asosiy turini ko'rishadi: moddiy va nomoddiy.

Xodimlarni to'lash va rag'batlantirish siyosati va tartiblarining bepul katalogi

Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy turlari

Ko'pgina korxona va tashkilotlarda pastdan yuqori bo'g'ingacha xodimlarni rag'batlantirishning asosi ishchilarni moddiy rag'batlantirishdan iborat. Xodimlarni boshqarish sohasida maxsus bilimga ega bo'lgan menejerlar, ishchilarning mehnatga bo'lgan moddiy rag'batlantirishlari va zaruriy pasayishni olib kelmaslik istagi (ish haqi), ayniqsa uzoq muddatli istiqbollar uchun ekanligini bilishadi. Xodimlarni rag'batlantirishning bu turi eng keng tarqalgan.

Pastki darajadagi jamoalar ishchilari yuqori maosh va katta mukofotlar uchun yaxshi ishchilarni xohlashadi. Qanchalik ko'p ishlasangiz, shunchalik ko'p yo'q qilasiz. Top-menejerlarning ish haqi ko'pincha ularning ish natijalariga qarab o'zgaradi. Masalan, ko'pincha yuqori darajadagi karer ishchilarini yollashda bonuslar va bonuslar yadro kompaniyasi yoki tashkilotdan olingan foyda darajasiga bevosita bog'liq deb taxmin qilinadi.

Kundalik boshqaruv ishchilarni rag'batlantirishning bir qator turli usullariga ega, ular orasida:

1. Ish haqi. Daromadning oshishi ko'ngillilarni yaxshi rag'batlantiradi: kelajakda ish haqining oshishi haqidagi ma'lumotlar hisobga olinadi. Biroq, xodimlar uchun motivatsiyaning ushbu turining samaradorligi 100% dan uzoqdir: bir xil vazifalar va rivojlanish orqali ushbu zavodda ko'proq ishlashni xohlaydigan mutaxassis ishlashni davom ettirishi dargumon, men ish haqini oshirishim kerak. Ish haqini oshirish butun korxona, xizmat ko'rsatish jamoasi va bo'lim manfaati uchun yaxshi ishlaydi.
2. Sovrinlar. Belgilangan maqsadga erishish uchun mukofot kuchli motivatordir. Eng faol HR vositasi savdo sohasida. Rejani amalga oshirish uchun mukofot ko'pincha daromadning muhim qismiga aylanadi va xodimlarni tashabbusda faol bo'lishga ma'naviy rag'batlantiradi.
3. Yuzlab sotuvlar va kompaniya ishining natijalari. Eng yorqin nuqta - bu savdo sohasi, bu erda spivorbitniklarning daromadlari ko'pincha oylik stavkalar va yuzlab sotuvlar miqdoriga qarab ko'rsatiladi va ba'zida ular yuzlab asosiy ish haqiga qarab kamroq oshadi. Shuningdek, sotishning yuqori foizi savdo xodimlari uchun minimal moliyaviy xarajatlar uchun samarali motivatsiyaga aylanadi.

Moddiy rag'batlantirish turlaridan oldin, o'quvchining sahna ortidagi fikrlarini buzish uchun tiyin jarimalari mavjud: ishda kechikishlar, rejaga rioya qilmaslik, barcha turdagi ma'muriy huquqbuzarliklar. Jarima tizimi ko'pincha xavfli ishlab chiqarish bilan bog'liq mahsulotlarni ishlab chiqarishga ixtisoslashgan korxonalarga qo'llaniladi, bu erda intizom va tartib normal ishda muhim omil hisoblanadi. Jarimalar samarali rag'batlantirish tizimini yaratib, mukofot to'lovlari bilan yagona tizimda qoladi.

Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining ushbu toifasiga bilvosita moddiy rag'batlantirishni ham kiritish mumkin, shu jumladan vaucherlar, madaniy tashriflar uchun kvitansiyalar, avans to'lovlari, to'lovlar ko'rinishidagi sayohat yordamini olish istagi. vidgulu ham.

Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish turlari

Xodimlarni rag'batlantirishning moddiy usullari qimmat korxonalarni to'ldirish uchun ishlatiladi, lekin ba'zida samarasiz. Sportchilarga 100% sarmoya kiritish uchun bir tiyinga bo'lgan xohish etarli bo'lmasligi mumkin. Bunday holda, moddiy vositalar quyidagilarga mas'ul bo'lgan xodimlar uchun samarali motivatsiyaning nomoddiy turlari bilan birlashtiriladi:

• xizmatda ko'tarilish imkoniyati;
• sportchilarning muvaffaqiyatlarini e'tirof etish, omma oldida ifoda etish;
• jamoada mehribon, mehmondo'st muhit yaratish;
• ishchilarning ongini yoritish (masofadan, sport zallari, korporativ tadbirlarni tashkil etish);
• yig'ilishdan oldin tibbiy xodimlarni olish;
• muhim sanalar bilan qadimiy tarix;
• professional musobaqalar;
• korporativ tashriflar;
• Imkoniyat muhim qarorlar qabul qilishda ishtirok etadi.

Innovatsion kompaniyalarning hozirgi rahbariyati ba'zan xodimlarni rag'batlantirish va korporativ kvestlar, ko'tarilishlar, reyting jadvallari kabi menejerlarning faolligini va kasbiy o'sishini rag'batlantirish usullarini qo'llaydi. Talabalarda sog'lom ishtiyoq bor va ular jamoani ko'rishdan xursand. Bunday o'yin yozuvlarida muvaffaqiyat qozonganlar qimmatbaho sovg'alar yoki penny vinolarni yutib olishadi.

Xodimlarni biznes uchun rag'batlantirish turlari

Korxonalarda mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish aniq belgilangan tizim orqali yoki o'rta bo'g'in menejerlari - o'rta bo'g'in menejerlarining vakolatlari orqali amalga oshirilishi mumkin. Ushbu turdagi epizodlar bo'lsa, xodimlar uchun motivatsiyaning ko'proq turlarini tavsiflashni to'xtatib qo'yish mumkin.

1. To'g'ridan-to'g'ri tiyin motivatsiyasi, masalan, rejani qayta ko'rib chiqish uchun bonus, sotish uchun bonus, hech qanday samaradorlik ko'rsatkichlarini buzmasdan yoki erishmasdan ish uchun bonus.
2. Penny motivatsiyasi bilvosita bo'lib, ko'pincha ijtimoiy paketdan oldin ko'rinadi. Bunga qoʻshimcha tibbiy sugʻurta, korxona xodimlarini oʻqitish yoki amaliyot oʻtash, moslashuvchan ish jadvali, yoʻl haqi yoki xizmat transporti, maxsus kiyim-kechak bilan taʼminlash, uyali aloqa, internet uchun toʻlov, qoʻshimcha ruxsatnoma berish kiradi.
3. Ma'naviy motivatsiya. Bu maktubning ko'rinishida, maqtov maktubida, a'lo darajadagi sertifikatda, qo'shimcha imtiyozlar berishda, bolalar bog'chasini tashkil etishda namoyon bo'lishi mumkin.

Korxonada faol bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish mexanizmini shakllantirish, bu moliyaviy imkoniyatlarga juda bog'liq. Pributkov kompaniyasi moliyaviy muammolarsiz, ko'pincha moddiy istaklarga, korporativ tadbirlarga va kengaytirilgan ijtimoiy paketga tayanadi.

Kichik kompaniyalar va tashkilotlar ma'naviy motivatsiya va xodimlarni rag'batlantirish (nomoddiy) va bilvosita naqd pul uchun arzon variantlarni taklif qilish orqali kapitallashtirishga harakat qilmoqdalar. Ko'pincha bu ishchilarni katta bonuslar bilan rag'batlantirishning mumkin emasligi bilan bog'liq.

Korxonada ishlaydigan xodimlarni rag'batlantirishning barcha turlari shahar bilan ijobiy munosabatni va kerakli natijani ko'rsatishi kerak. Shuningdek, HR menejerlari xodimlarning qoniqish darajasini doimiy ravishda kuzatib borishlari mumkin. Bu ko'rsatkich shaharda sotiladigan vinolar qiymatining eng ob'ektiv bahosidir. Yuqori ko'rsatkichlar qoniqishning yuqori darajasiga sabab bo'ladi, chunki sport xodimlari nafaqat o'z mehnatlari uchun kunlik haq olishadi, balki talab va amalga oshirilishini ham his qilishadi.

Tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish tizimining asosiy turlari

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi belgilangan vazifalarni bajarishdan oldin xodimlarni rag'batlantirish uchun mo'ljallangan motivatsiya turlariga asoslanadi. Tizim xodimlarni rag'batlantirishning moddiy va nomoddiy turlarini o'z ichiga oladi. Bunday holda, penni vino shaharlari jamoa shartnomasi yoki shartnomasida aniq ko'rsatilgan va motivatsiyaning nomoddiy turlari menejerlar tomonidan o'zlarining boshqaruv uslubi, jamoaning xususiyatlari va hozirgi vaziyatdan kelib chiqqan holda o'rnatiladi.

Xorijiy amaliyotda fashistlar mehnat munosabatlaridagi dominant guruh omillari va xodimlarning mehnat natijalariga asoslangan motivatsiyaning bir qancha turli nazariyalari bilan rozi bo'lishadi. Ehtiyojlar nazariyasi bu erda eng muhim o'rinni egallaydi, agar ular yangi darajaga ko'tarilish zarurati bilan tubdan qoniqsa. Shuningdek, tashkilot xodimlari uchun rag'batlantirish turlarini tanlashda boylik yaratish, adolatli yig'ish va natijalarga erishish nazariyasi ilhomlantirilishi mumkin.

Bunday nazariyalar odamlarning mehnat xatti-harakatlarini turli xil psixologik va fiziologik tushunchalar nuqtai nazaridan ifodalaydi.

Korxona uchun sport xodimlarini rag'batlantirish tizimini yaratish menejmentning asosi, natijaga yo'naltirilgan. Unga malakali yondashuv bilan o'tish mehnat ishlab chiqarishda sezilarli yutuqlar bilan birga keladi. Bu iqtisod asos bo'lgan asosiy haqiqatlardan birini tasdiqlaydi: tashkilotning teri amaliyotchisining maxsus hissasi korxona muvaffaqiyati uchun muhim rol o'ynaydi. Aks holda, malakali motivatsiya barcha toifadagi xodimlarning samaradorligi uchun asosdir.

Xodimlarni rag'batlantirishning yana bir tizimi maqomga asoslangan (u unvonga asoslangan motivatsiya deb ataladi). Ushbu strategiya ishchilarning muvaffaqiyatini yaxlit baholashga asoslanadi. U xodimlarning malaka darajasi, ularning ishining tabiati va bog'lanishlarni joylashtirish to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

G'alabali ish uchun ishlatiladigan ko'rsatkichlar bizga ma'lum bir jamoada yoki yollanma ishchida g'alaba qozonganda eng katta samara beradigan ish uchun motivatsiyaning asosiy turlarini aniqlashga imkon beradi. Xodimlarni rag'batlantirish strategiyasini tanlash korporativ madaniyat va milliy an'analar tomonidan qabul qilingan kompaniyaning tartibli boshqaruv uslubi bilan belgilanadi.

Xodimlar uchun motivatsiya- samaradorlik va ish natijalarini oshirish kaliti!

Xodimlar uchun motivatsiya- bu moddiy va nomoddiy rag'batlantirish, ishchilarning aniq va samarali mehnatini ta'minlash uchun rag'batlantirish, shuningdek, kompaniyaga eng iqtidorli fashistlarni jalb qilish va ularni chetlashtirish usuli.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimi joriy etilganda yuzaga keladigan muammo

samarali ishchilarni kuchaytirish;

Robotdan koronaviruslarni olish va ularning salohiyatini ochish;

Korxonadan zarur tibbiy buyumlarni olish.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Xodimlarni moddiy rag'batlantirish- ish haqi, bonuslar va mukofotlar.

Xodimlar uchun nomoddiy (tiyin bo'lmagan) motivatsiya- ijtimoiy nafaqalar, qo'shimcha pensiya ta'minoti, tibbiy sug'urta, sayohat, ovqatlanish, mobil aloqa uchun to'lov, suzish havzasiga obuna bo'lish va boshqalar. Nomoddiy rag'batlantirish usullarini o'rgatish juda muhim, chunki kompaniya barcha tiyinlarni sarf qilsa ham, mutaxassis "tirik" tiyinlarni olib qo'ymaydi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini qachon ko'rib chiqish kerak?

Inson kapitaliga sarmoya kiritish menejmentni haqiqatda yaxshilamaydi;

Bir talabaga to'g'ri keladigan oborot past, butun aholi uchun past;

Xodimlar uchun umumiy xarajatlar optimal qiymatlardan oshadi;

Xodimlar soni nihoyatda cheklangan;

Tibbiyot xodimlarining tashkilotga past sodiqligi;

Xodimlar uchun yuqori moslashuvchanlik;

Robotning past kislotaligi.

Xodimlarni har tomonlama rag'batlantirishning asosiy usullari

Tizimni yangilash maqsadlarni boshqarish xodimlarni rag'batlantirish usuli sifatida;

Umid yaratish reyting tizimlari antibakterial vositaning samaradorligi va uning rivojlanish salohiyatining ahamiyati;

Miltillovchi tizimni ishlab chiqish, ko'chatlarni tasniflash;

Moliyaviy modellashtirish va stavkalarni sinflar bo'yicha belgilash;

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari asosida natijalarga bog'liq bo'lgan bonuslar tizimini ishlab chiqish ( KPI );

ish haqining muntazam bonus qismini shakllantirish;

Karyerning tushunarli va aniq marshrutlarini yaratish;

"Oltin" ning yaratilishi kadrlar zaxirasi , shu jumladan kadrlar zaxirasiga kiruvchi amaliyotchilarni tayyorlash rejalari;

Keramika yasash "Xodimlarni rag'batlantirish" mavzusida.

Xodimlarning motivatsiyasi muammodir

Ko'pgina rus kompaniyalari turli xil xodimlarni rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va rivojlantirish bilan shug'ullanadi. Muammoning murakkabligi shundaki, odamlarni ishlashga qanday rag'batlantirish to'liq aniq emas? Keling, motivatsiya bilan bog'liq asosiy ovqatlanishni ko'rib chiqaylik.

Xodimlarni rag'batlantirishning yangi yoki mavjud tizimini o'zgartirishni ishlab chiqish va amalga oshirish bilan qachon shug'ullanish kerak?

Xodimlar motivatsiyaning asosiy muammolari haqida o'ylashlari kerak:

Xodimlar o'z ishlarini kompaniya uchun ahamiyatsiz deb qanday baholaydilar;

Hozirgi shifokorlar orasida martaba ko'tarilishi va ish haqi bo'yicha aniq norozilik mavjud;

Ishda mustaqillik yo'qligi haqida gapirishning ma'nosi yo'q;

Kompaniya yoki bo'linmalarning xizmati tomonida noaniq imtiyozlar mavjud;

Boshqa sport xodimlarining mehnatiga etarlicha e'tibor berilmaganligi sababli, norasmiy mashg'ulotlar, choy ichish, chekish uchun tanaffuslar va boshqalar juda ko'p.

Motivatsiya tizimini rivojlantirish va rivojlantirish zarurat tug'iladi, chunki ko'plab nogiron odamlarda kasbiy "tuyganlik" belgilari namoyon bo'ladi: qiziqishning pasayishi va ishga qiziqishning yo'qolishi, ish bilan bog'liq bo'lmagan kasbiy manfaatlarning o'zgarishi. Bundan tashqari, kompaniyada xodimlarning mehnat unumdorligi keskin oshganligi sababli, birinchi navbatda ularning motivatsiyasi haqida o'ylash kerak. Ushbu "tekislik me'yori" ga e'tibor qaratish kerak: shifokorlar omborini yangilashning 4-7% dan 12-15% gacha. Ba'zi rus kompaniyalarida uzunlik 100% dan 250% gacha etadi! Shuni ham ta'kidlash kerakki, agar kompaniyada yosh va etuk ishchilar, shuningdek, ayollar va erkaklar o'rtasida ziddiyatli guruhlar mavjud bo'lsa, unda muammo samarasiz motivatsiya tizimidan kelib chiqishi mumkin.

Siz turli mansabdor shaxslar, tartib-intizom va samarali motivatsiya tizimini rivojlantirish haqida o'ylashingiz kerak, chunki norasmiy rahbar byurokratiyaga qarshi faol kurashmoqda.

Ish haqi motivatsion omil sifatida

Aksariyat rus kerivniklari odamlarning muvaffaqiyatli ishlashidan oldin bizga maosh oldindan berilishini hurmat qilishadi. Korxona ko‘p pul to‘lay olmagani uchun xalq uni “abyak” deb ataydi va bunga chidadi va haqiqatdan ham bunday mamlakat moliyaviy resurslar chegarasiga duchor bo‘lmoqda. Tabiiyki, Kerivnitsa tomonidan xodimlarni rag'batlantirish muammosiga bunday yondashuv Rossiya uchun an'anaviy ish haqining asosiy va yagona rag'batlantiruvchi omil sifatida haddan tashqari ahamiyati bilan bog'liq. Bundan tashqari, ruslar politsiyachilarga arzimagan pulga o'zlari to'lashayotganga o'xshaydi. Maqsad Dumaga ishda borligi uchun tiyinlar to'lanishi mumkinligi ko'rinadi.

Ko'rinib turibdiki, rus amaliyotchilarining ongida ikkita munosabat mavjud: "Tin to'lash" va "tinga to'lash" va "tiyin pul topish". Shunday qilib, bundan buyon biz birinchi munosabatning kengligi haqida gapiramiz: "Tin to'lang". Afsuski, bunday munosabat nafaqat kattalarda, balki yosh amaliyotchilarda ham namoyon bo'ladi. Va shunga qaramay, "tinga pul topish" g'oyasi hali rus amaliyotchilari orasida juda mashhur bo'lmagan.

Ishda bo'lish fakti uchun pennis undirishning joriy etilishi, shubhasiz, Radian soatining pasayishi hisoblanadi. Ammo uning o'zi harbiy xizmatchilarga xizmat ko'rsatish va qayta tiklash usuliga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ladi: xodimlar ularga ish haqi to'lashni xohlashadi, xizmat ko'rsatuvchi ishchilar esa xodimlarga maosh olishni xohlashadi. Va xizmat ko'rsatish va sanitariya maqsadlari uchun boshqa o'ta aniqlik: xizmat ko'rsatish imkon qadar tez to'lanmasligi kerak, aks holda sanitariya xodimlari tezroq ishlaydi va sanitariya xodimlari buni qilishni xohlaydilar ularni.

Dastlabki seminarlarda turli kompaniyalar rahbarlariga har doim quyidagi savollar beriladi: “Siz psixologsiz, ayta olasizmi, ishchilarning qaysi biri ish haqini oshirishi shart, kim esa olmaydi?”, “Siz Psixolog, menga ayting."

Bu oziq-ovqat haqiqiy asosga ega, shuning uchun ish haqi kabi rag'batlantiruvchi omilning oqimi aniq emas. Shuningdek, bitta sport xodimi uchun 100 AQSh dollari oshadi. - juda muhim, keyin boshqa hech narsa aqlga sig'maydi. Va uchinchi ishchi, martaba va lavozimda ko'tarilishni maqsad qilgan, ish haqi 100 AQSh dollariga oshadi. Vikliche rozdratuvannya va bajanya ozodlik uchun ariza berishadi.

Ish haqini qanday oshirish kerak?

Asosiy tavsiya hozircha: ish haqini ishchining ish haqining 15-20 foizidan 40-50 foizigacha oshirish kerak. Ta'kidlanishicha, ish haqini oshirish ta'siri bitta ish joyigacha davom etadi, keyin esa pasayadi. Ish haqini oshirish uchun ortib borayotgan motivatsiya deyarli darhol o'zini namoyon qiladi, masalan, shifokorning ish haqini, masalan, ikki marta oshirish. Ish haqini oshirish uchun yuqori motivatsiyani muhim hayotiy vazifalarni bajarishi kerak bo'lgan yosh ishchilar his qilishadi: oilani tashkil qilish, kvartira sotib olish, bola tug'ilishi uchun aqlni yaratish va hk.

Ish haqini oshirish uchun yuqori motivatsiya ko'k rangli ishchilarda mavjud bo'lib, ularning ishi yuqori intensivlik va stress bilan ajralib turadi va ish haqi sog'liq va vaqt uchun yuqori xarajatlarni qoplaydigan omil bo'lib xizmat qiladi. Ish haqi ishning xususiyatlarini: mustaqillik, ijodkorlikning ko'rinishini almashtirishga qaratilgan ijodiy va ijodiy ishchilar uchun rag'batlantiruvchi vosita bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Ish haqi (yoki bonuslar) rag'batlantiruvchi omil bo'lmaydi, chunki ishda yuqori natijalarga erishish va tiyinlarni olib tashlash o'rtasida katta vaqt oralig'i mavjud. Shuning uchun ish haqi mehnat natijalari bilan bevosita bog'liq bo'lsagina rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Ish haqini to'lash nafaqat samarali, balki ishchining ob'ektiv xususiyatlarini ham aks ettiradi: uning ta'lim darajasi, kompaniyadagi ish staji, ushbu kasbdagi ish sifati. Shunday qilib, ish haqi kamida uch qismdan iborat bo'lishi kerak: minimal va barqaror qism, arzimas summaning natijalaridan tashqari, bu ishchining dalillari va tajribasi bilan aks etadi.

Rossiyaning badavlat kompaniyalari va banklarining top-menejerlari va chiziqli menejerlari o'rtasidagi ish haqining sezilarli farqi, ko'pincha o'nlab marta sodir bo'ladi, o'rta sinf byurokratlari orasida ish haqining rag'batlantiruvchi qiymatini pasaytiradi. Turli toifadagi ishchilar uchun to'lovning katta farqini (ko'pincha mukofot) hisobga olgan holda, "qora konvert" tamoyili butun dunyoda qo'llaniladi - konvertdan tiyinlarni o'tkazish. Biroq, Rossiya kompaniyalarida bu tamoyil doimo talabga ega va ba'zi rus kompaniyalari juda ko'p tiyinlarni olib qo'ygan va ularning daromadlari haqida gapiradigan kishi tomonidan osongina so'ralishi mumkin. Odamlarning kim pul topayotganiga, qancha pul topishiga hasad qilishlari kuchaygan. Bu nomuvofiqlik, ayniqsa, agar kompaniyaning adolatlilik printsipi buzilgan bo'lsa, yaqqol namoyon bo'ladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar bir ishchi boshqasi rasmiy ravishda u bilan bir xil deb hisoblasa va u qilgan ishi uchun u ko'proq narsani oladi, demak, birinchisi, sizga qo'shimcha ish haqi to'lanmasligi muhimdir. Agar ishchi qo'shimcha ish haqi to'lanmasligidan xavotirda bo'lsa, u holda u o'z ish unumdorligini keskin pasaytiradi yoki istalgan vaqtda o'z daromadini oshirish uchun yaxshi ish qilishi kerak. Ortiqcha to'lash haqida qayg'uradigan amaliyotchi o'z ishining yuqori intensivligi va samaradorligini saqlab qolishga intiladi. Shunday qilib, sizning maoshingiz miqdorini baholashda, ishchi ikki fikrdan kelib chiqadi: ular bir xil ish uchun boshqa kompaniyalarda qancha to'lashlarini tenglashtirish va ish va vino shaharlariga sarflanganligi sababli o'zlarini tenglashtirish.

Kichik bir kompaniyada hamshira menga shunday dedi: “Ilgari men allaqachon mashq qilishga harakat qilardim. Ammo keyin, mening ishim natijalari mening daromadlarimga mutlaqo hissa qo'shmasligini tushunganimdan so'ng, men pul ishlashni to'xtatdim. Hozir qancha maosh olsam, shuncha ishlayman”.

Maoshdan tashqari rag'batlantiruvchi omillar (iqtisodiyotdan keyingi rag'batlantirish)

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini rivojlantirishda ish haqining ahamiyati katta bo'lishidan qat'i nazar, ish haqi xodimlarni rag'batlantiruvchi yagona omil deb o'ylash yoqimli. Tibbiyot xodimlarining qoniqishiga va ularning kasbiy motivatsiyasi darajasiga ta'sir qiluvchi omillar hali ham ko'pligi aniq.

Juda muhim rag'batlantiruvchi vosita - bu kompaniyaning ijtimoiy-psixologik muhiti va hamkasblar bilan aloqa qilish qobiliyati. Bunday holda, har kuni ish vaqtidan tashqariga cho'zilgan norasmiy uchrashuvlar bo'lishi muhimdir. Masalan, vannaning ehtiyojlarini qondirish uchun kundalik tanaffusdan tashqari, kuniga ikki kun: tushlikdan oldin va undan keyin tashkil etilgan 10-15 haftalik etarli tanaffus muhim ahamiyatga ega. Amaliyotchini rag'batlantiruvchi omil - bu o'z ishining natijalarini o'zgartirish va yaxshilash qobiliyatidir. Vaholanki, o‘tgan shiddatli mehnat davrida va odamlar o‘z mehnati natijasini olmaslikka intilayotgani uchun milliy norozilik hissi paydo bo‘ldi. Ko'pchilik uchun jiddiy rag'batlantiruvchi omil - bu onaning qattiq mehnat qilish qobiliyati va uni muhim va foydali deb bilishdir. Motivatsiyaning o'ta muhim omili - bu kompaniya ishida yoki tez-tez kasbiy malakani oshirish qobiliyati. Ba'zi rus kompaniyalari, masalan, simli sun'iy yo'ldoshlarning boshlang'ich narxining 40% gacha to'laydi. Kasbiy vazifalar qatoridan delegatsiya, ishonchlilik va yangilangan ahamiyat ko'pincha ambitsiyali ishchilar uchun rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Motivatsiya, shuningdek, do'stlar atrofidagi do'stlar tomonidan so'raladigan norasmiy uchrashuvlar, sport tadbirlari, sug'orish yoki sayohatlar uchun so'ralishi mumkin (hurmatga bo'lgan ehtiyojdan qoniqish).

Mahalliy xodimlarni rag'batlantirishga individual yondashuv

Motivatsiya muammosi murakkab, noaniq va nozik muammolar toifasiga kirganligi sababli, ko'pincha xodimlarni rag'batlantirishning samarali tizimini yaratishning eng yaxshi usuli ularning kasbiy va individual xususiyatlarini (psixotiplarini) tan olishdir. Men ushbu yondashuvning ikkita asosiy g'oyasini qisqacha tasvirlab beraman: amaliyotchining xabardorligi va uning psixologik turini tashxislash.

Amaliyotchining sub'ektiv tushunchasi katta ahamiyatga ega: u yaxshilik va fidoyilik bilan shug'ullanganidek, uzumzorining mevalarini rad etadi. Ishchi vino shahriga nima to'lashini bilish juda muhim - ekishda ko'tarilishlar, ish haqi miqdorini oshirish, dastlabki seminarga e'tibor berish va yorug'lik izlayotgan do'st, qo'shimcha bo'sh vaqtni yaratish, bonusni kengaytirish va boshqalar. Sharob shahri ishchining isrofgarchiligidan qanchalik qochishni istasa, uning ishtiyoqi kuchayadi, ba'zan esa ortadi yoki kamayadi.

Amaliyotchining vinochilikning u yoki bu shakliga ijobiy yoki salbiy munosabati ham uning xarakteri va psixotipiga bog'liq. Siz psixologik turlarning turli tasniflarini tanlashingiz va ulardan rag'batlantiruvchi vositalarni tanlashingiz mumkin. Biz robotlarda yaqqol namoyon bo'ladigan ushbu tasniflar bilan o'ralganmiz. Xo'sh, amaliyotchilar o'zlarining to'g'ridan-to'g'riligi bilan ajralib turadilar va bu mezon uchta psixotipni nomlash uchun ishlatilishi mumkin.

"Ichki" odamlar - ertalabki ish va hissiy qulaylikka e'tibor qaratganlar. Ular uchun mazmunli va mazmunli natijalarga erisha olishlari, hamkasblar bilan hamkorlik bilan bog'liq bo'lgan ishni tanlashlari, o'zlarini zarur va mazmunli his qilishlari muhimdir. Bundan ham muhimi, o'z shaxsiy qobiliyatlarini o'z-o'zini anglash zarurati. Ular uchun maosh ustuvor emas. Agar yaxshi pul bo'lsa, lekin muntazam va yaxshi ish bo'lmasa, ular kamroq pul evaziga boshqa kompaniyaga borishlari mumkin, lekin u erda ular o'zlarini ifoda etish va o'z g'oyalarini amalga oshirish imkoniyatiga ega.

"Tashqi" odamlar - bu muhim tashqi fazilatlar muvaffaqiyatga olib keladigan odamlardir. Ular maoshni, martaba o'sishi imkoniyatini, professionallik tomondan maqtovni qadrlashadi, ular onalarining muvaffaqiyat timsollarini - qulay ofisni, salqin mashinani, uyni, uyni yo'q qilishni xohlashadi. "Aralash" turlar - bularning barchasi, ular uchun ikkalasi ham muhimdir. Aralash psixotiplar mavjudligidan qat'i nazar, har bir aniq vaziyatda qaysi aqliy robotlar inson uchun birinchi o'ringa chiqishini va qaysi biri ikkinchisiga kelishini tahlil qilish kerak. Birinchi reja ishni almashtirish bo'lganligi sababli, unda rag'batlantiruvchi mansabdor shaxs ijodiy faoliyat amaliyotchisi sifatida qandaydir ahamiyatga ega ekanligini tan olish uchun javobgardir. Birinchi o'rinda maqom va rivojlanish bo'lganligi sababli, martaba o'sishi va pul professionalni rag'batlantiradi.

Pratsivniki xarakter (yoki temperamentli shafqatsizlik) bilan ajralib turadi.

Xoleriklar faol, o'rtoqlar, ochiq fikrli, shuhratparast va ishtiyoqli, har narsada xavfni, rivojlanishni va rivojlanishni qadrlashadi: ish haqi, martaba, "ko'tarilgan" kasbiy bilim, dalillar va farovonlik. Ular kompaniyaning imkoniyatlari natijalariga qarab kuniga kamida bir yoki ikki marta doimiy ravishda qidirilishi kerak: ish haqini oshirish, joylashtirish, ishga yuborish va hk. Bunday holda, ular uchun muhim bo'lgan narsa, ular qutulmoqchi bo'lgan har qanday o'ziga xos hid turi emas, balki ularning rahbarlari ko'pincha o'z ishining natijalarini hurmat qilishlaridir.

Flegmatik odamlar tinch, osoyishta, o'zini tuta oladigan va barqaror odamlardir. Ular tovlamachilik yoki bankrotlik xavfi bo'lmagan tashkilotlarni afzal ko'rishadi. Ish haqi barqarorlik va muntazamlik uchun bo'lgani kabi, ularning miqdori uchun ham baholanmaydi.

Sanguines faol, baquvvat odamlardir, o'zini yaxshi nazorat qiladi va o'zini samarali boshqaradi. Oldindan, biz o'z martaba o'sishini qadrlaymiz, shuning uchun biz yangi uchun ularning maqsadi bilan turtki bo'ladi, men ekish uchun qarash.

Melankolik odamlar hissiy, sezgir, tashvishli, etakchi mavqega sezgir, tavakkal qilishni yoqtirmaydi, nizolardan qo'rqadi. Yaxshi atmosferani, g'amxo'rlik, xotirjamlik va mojarolarning yo'qligi tarafidagi ijobiy munosabatni qadrlang. Hamma narsa ishga asoslanganligi sababli, martaba o'sishi va ish haqini oshirish imkoniyati mavjud bo'lsa, siz boshqa kompaniyaga o'tishga moyil bo'lmaysiz. Ushbu epizodda badbo'y hid taxminan quyidagicha yo'qoladi: "U erdagi septik tanklar va kerivnitstvoni qanday tushunishim mumkinligi noma'lum. Va bu erda men qo'rqaman, men hammani bilaman. Men bu kompaniyani tark etaman."

Amaliyotchilar fikrlash uslubiga ko'ra turli xil psixotiplarga bo'linadi

Tahlilchilar ishni almashtirishni, barqarorlikni, salohiyatni va malakasini oshirishni qadrlashadi. Sizni kuchli, batafsil ish uchun qizdirilgan soatning mavjudligi, shoshqaloqlik va stressning mavjudligi, shuningdek, boshlash imkoniyati sabab bo'lishi mumkin. Pragmatistlar martaba va daromadni qadrlashadi. Kompaniya pragmatistlarning ehtiyojlarini qondirish qobiliyatiga ega bo'lgani uchun u ishlaydi. Bunday imkoniyatlar yo'qligi sababli, pragmatistlar robotni osongina o'zgartirishi mumkin. Tanqidchilar muhim mutaxassis bo'lish va boshqa ayg'oqchilarning ishini baholash qobiliyatini qadrlashadi. Ular o'z fikrlarida erkinlikni sevadilar va hokimiyatga bo'ysunmaydilar. Qisqa muddatli xodimlar vaqtida bizga oldindan tanqidiy tayyorgarlikdan o'tgan shifokorlar berilishini hurmat qila boshladim. Prote malakali tanqidchilarni qadrlash kerak, chunki ular o'zlari darhol rahm-shafqat ko'rsatishi, omadsizlikka olib kelishi va kulolning kuchiga xalaqit berishi mumkin. Haqiqatlarni etakchilik lavozimiga va boshqaruvga etkazish kerak. Bu potentsial keramika. Agar kompaniyada bo'sh ish o'rinlari bo'lsa, ular o'zlarining professionalligini ko'rsatadigan bo'sh ish o'rinlariga ariza berishadi, yo'q, ular ketmaydi.

1 Ishchi kuchi ishchilarini tashkilotda ishlashga turli yo'llar bilan tayinlanganligiga qarab tasniflashni davom ettirdi. Ushbu mezonga professionallar, vikonaviyaliklar, rahbarlar (rahbarlar) va neytrallar amal qiladi. Uning kompaniyaga tayinlanishida paydo bo'ladigan psixologik turdagi ishchi ham uning motivatsion foniga kiradi.

Professionallar ish o'rniga ishlaydi, muhim vazifalarni yaxshi ko'radi, yangi, professional ahamiyatga ega bo'lgan ma'lumotlarni qabul qilishdan bosh tortadi, mustaqillik va avtonomiyani namoyish etadi, qullikni yoqtirmaydi, mos kelmaydi. Mutaxassisni muammoni tanlash erkinligini, mustaqil ishlash qobiliyatini olib qo'yishi va uning orqasida minimal yoki umuman nazorat bo'lmasligi bilan turtki bo'lishi mumkin. Sizga murakkab vazifalar berilishi kerak, vaqti-vaqti bilan turli xil boshlang'ich seminarlar va treninglarni kuchaytirish kerak. Mutaxassis uchun vaqti-vaqti bilan o'zining "do'kondagi hamkasblari" tomonidan tan olinishi va ijobiy baholanishi uchun o'zining professional hamkorligini izlash juda muhimdir. Professionallar konferentsiyalar, nashrlar, taqdimotlar, mukofotlar, belgilarni yaxshi ko'radilar.

Vikoniyaliklar jamoada ishlashni yaxshi ko'radilar, shu bilan birga ular ishga erta borishni va kechqurun ishdan qaytishni, ish joyidagi turli rol va funktsiyalarni bajarishni yaxshi ko'radilar. etakchilik xususiyatlari o'ziga xosdir. Ular hukumat tomonidan ijobiy baho, jamoatchilikning axloqiy fazilatlarga intilishi va vakillik funktsiyalarini ishonib topshirishga undaydi.

Rahbar pragne vplivu ta vladi. U menejer hisoblanmasa-da, qoida tariqasida, u menejerning qarorlarini qo'llab-quvvatlay oladigan va kompaniya siyosatini tanqid qila oladigan norasmiy rahbarga aylanadi. Bunday ishchini kulol bo'lish istiqboli - ishonch ma'lumotlari va martaba o'sishi turtki bo'ladi.

Neytral o'z motivatsiyasining eng mohir amaliyotchisidir, chunki har qanday motivatsion tizim samarasiz bo'lishi mumkin, uning qiziqishlari robotning pozitsiyasida yotadi. Siz o'zingiz yoqtirgan har qanday narsa bilan shug'ullanishingiz mumkin: din, ezoterizm, qor bo'ronlari, rasm, suv-botqoqlar, sport, avtomobillar va boshqalar. Har bir inson uchun bunday aqliy mehnat muhim: aniq ish topshiriqlari, ortiqcha ishlamaydigan barqaror jadval, aqlli va mashaqqatli ish, hamkasblar bilan do'stona munosabatda bo'lish, masalan: tutqunlik. Ish haqini oldindan to'lash bizga bog'liq emas.

Samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish

Samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun uchta bosqichni amalga oshirish kerak: kompaniyaning motivatsion yadrosini diagnostika qilish, motivatsiyaning moddiy va ma'naviy tomonlari har tomonlama integratsiyalashgan segmentlangan motivatsiya tizimini ishlab chiqish ii, muntazam ravishda monitoring qilish va amalga oshirish. motivatsion tizimni tuzatish.

Birinchi bosqich: tadbirkorlikning motivatsion o'rtasini diagnostikasi (ongni rag'batlantirish tizimi). Qaysi bosqichda quyidagi yondashuvlar amalga oshiriladi:

Mutaxassislarning ish natijalarini ob'ektiv va aniq o'lchash usullarini ishlab chiqish.

Kerakli natijalar haqida rasmiy ma'lumotlarning mavjudligi (bu natijalarni qanday qayta ishlashingiz kerak).

Istalgan natijalarning dolzarblik darajasini baholash. Vazifa juda qiyin yoki juda oson bo'lsa, ishchilarning motivatsiyasi, qoida tariqasida, pasayadi.

Rag'batlantirish tamoyillari turi: barcha ongida yashirin bo'lgan motivatsiyalarning mavjudligi, baholash tizimining tashkil etilganligi, natijalarni baholashning aniq mezonlarining mavjudligi, natijalarni baholash usullarining soddaligi va ravshanligi, natijalar bilan bog'liqlik. va barcha amaliyotchilar shahrining istalgan natijalari ularning ish natijalariga mos keladi, yorqinlikka e'tibor qaratish, standartlarni nazorat qilish, standartlarni qayta ko'rib chiqish mexanizmining mavjudligi, iqtidorli va iqtidorli ishchilarni rag'batlantirish.

Motivatsiya tizimini rivojlantirishning yana bir bosqichi - bu segmentlangan motivatsion tizim bosqichi va amaliyotchilarning psixologik xususiyatlarining turi.

Boshqa bosqichda, qo'shiq guruhlarini ko'rish va segmentlangan motivatsiya tizimini ishlab chiqish uchun amaliyotchilarning shaxsiy so'rovini o'tkazish kerak. Segmentlangan motivatsiya tizimini rag'batlantirish uchun to'g'ridan-to'g'ri ma'lumotni chiqaradigan bunday so'rovnomaning namunasi statistikada ko'rsatilgan.

Yana bir bosqichda, shuningdek, teri guruhining o'rtasida amaliyotchilarni baholash usuli bilan psixologik test o'tkazish va har bir amaliyotchining psixotiplariga asoslangan individual yondashuvni amalga oshirish mumkin c. Yana bir bosqichda shifokorlar amaliyotchilar guruhini ko'radilar va ularning individual psixologik xususiyatlaridan kelib chiqib, nafaqat moddiy, balki ma'naviy jihatdan ham rag'batlantirishni to'xtatib qo'yish uchun murakkablik tamoyilini joriy qilish kerak:

Mahalliy ishchilarning alohida xizmatlarini baholash va e'tirof etish: mukofotlashda jamoatchilikni baholash, ishlab chiqarish mutaxassisi kabinetining ichki qismini obodonlashtirish, ichki korporativ matbuotda erishilgan yutuqlar, fotosuratlar yoki maxsus stendlarda va "Do'shki poshany" dagi maqolalar, faxriy yorliqlar. katta g'amxo'rlikdan, faxriy belgilar va shaharlardan .

Bolaning xizmatlarini baholash va e'tirof etish: mukofotlarda va ichki korporativ matbuotda bolaning yutuqlari to'g'risida ma'lumot, xonandalar sharafiga mahalliy tantanalar tashkil etish, ishchilarni qo'shiq kuylash uchun konferentsiya (seminarlar, ko'rgazmalar, konferentsiyalar), guruh topshirig'i. o'rganish uchun, ekskursiyada yoki turistik sayohatda guruh sayohati , nishon bilan taqdirlangan.

Spivrobitniklarning fazilatlarini kerivnitsia tomondan alohida e'tirof etish: uyqu va yozish, yozish va yozish, sovg'alar, kerivnitsiyali atirgullar.

Motivatsiya tizimini rivojlantirishning uchinchi bosqichi monitoring va tuzatishni o'z ichiga oladi. Ushbu bosqichda, taxminan haftada bir marta xodimlarning doimiy so'rovi o'tkaziladi va ularning ishi haqidagi ma'lumotlar kompaniyadagi ish ongiga kiritilgunga qadar rag'batlantiruvchi omillar o'zgartiriladi.

• 1 Xodimlar uchun motivatsiya - bu nima?
• 2 Xodimlarni rag'batlantirish turlari
  • 2.1 Ehtiyojlar uchun
  • 2.2 G'alaba qozonish usullari orqasida
  • 2.3 Jerellarning orqasida motivlarning aybi bor
  • 2.4 Xodimlarni rag'batlantirish usullari
• 3 Har xil turdagi ishchilarni rag'batlantirish xususiyatlari
  • 3.1 Asboblar to'plami
  • 3.2 Professional
  • 3.3 Patriot
  • 3.4 Gospodar
  • 3,5 lumpen
• 4 Tibbiyot xodimlarini qanday rag'batlantirish kerak?
  • 4.1 Motivatsiyani oshirish rejalari haqida ma'lumot
  • 4.2 Tashkilot xodimlari haqida batafsil ma'lumot
  • 4.3 Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish
  • 4.4 Ishchilar o'rtasida test sinovlarini o'tkazish
  • 4.5 Xodimlarni rag'batlantirish va xabardor qilish tizimini joriy etish
• 5 Motivatsiyani oshirishning nostandart usullari
  • 5.1 Ofisda ta'mirlash uchun joyni tozalash
  • 5.2 Hamkasblar bilan yaxshi muloqot qilish uchun mukofot
  • 5.3 Chiqarish uchun bonuslar, tugatish uchun vikoristan
  • 5.4 Kompaniya xodimlari o'rtasidagi muhabbat istagi
• 6 Motivatsion xizmatlar uchun turli tashkilotlarga murojaat qilishga tayyormisiz?

Terini parvarish qilish sanoati uchun ovqatlanish, daromadni oshirish va xodimlarning ongini optimallashtirish eng dolzarb hisoblanadi. Bu tushunchalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq va har bir shifokorning ishi ishni yaxshi tashkil etishda bo'lsa ham.

4 ta karta yo'qolgan!

Ko'rinib turibdiki, operatsiyalar samaradorligini oshirishning ko'plab usullari mavjud bo'lib, ular orasida xodimlarni rag'batlantirish etakchi o'rinni egallaydi. Bu kompaniyaning amaliyotchilarini faol bo'lishga, teri bo'yicha mutaxassisning maxsus o'sishi va professionalligini rivojlantirishga qaratilgan.

Xodimlar uchun motivatsiya - bu nima?

Tashkilotdagi xodimlar uchun motivatsiya nima? Aslini olganda, bu kompaniyaning ishchi kuchi xodimlarini o'z ishlarida samarali muvaffaqiyatga va natijada xizmat majburiyatlarini joylashtirishga undash orqali o'ziga bo'lgan ishonchiga ta'sir qiluvchi yondashuvlar majmuasidir.

Har qanday korxonaning kadrlar siyosati o'z xodimlarining motivatsiyasini yo'qotib bo'lmaydi. Xodimlarni to'g'ri boshqarish muqarrar ravishda daromadning oshishiga olib keladi va har bir insonning kasbiy mahoratini oshiradi.

Tashkilotning yadrosi harbiy xizmatchilarning faoliyatiga hech qanday qiziqish bildirmasligini aniq aytamiz, ammo bu holda ular o'zlarining doimiy majburiyatlaridan o'z majburiyatlarini olib tashlashlari muhimdir. Qoidaga ko'ra, bunday kompaniyalarda ishchilar uchun jarima va boshqa jazo turlari, masalan, kompensatsiya tizimi mavjud.

Odamlar natijalarga e'tibor berishga undovchi emasligi sababli, ular ish uchun ishlamaydilar. Natijada, bunday professional ishchilar, natija ko'rsatishga hojat ko'rsatmasdan, ish haqini ayirish bilan ishda o'tkazishadi.

Kompaniyani boshqarish jarayonlari o'z xodimlarini rag'batlantirishga qaratilgan bo'lsa, jamoa uyg'unlashadi va hamma quvonch keltiradi. Bundan tashqari, malaka oshirish ishchilari tashkilotdagi o'zlarining muhimligini aniq bilishadi, ular maxsus o'sish va kasbiy rivojlanish uchun zarur bo'lgan aql-zakovatga ega, shuningdek, ular o'zlarining mehnat faoliyatidan ma'naviy qoniqishni his qilishadi.

Bilish muhim! Veb-saytimizda franchayzalar katalogi ochildi! Katalogga o'tish...

Zamonaviy korxonada xodimlarni rag'batlantirish tizimi samaradorlikni oshirish uchun zarur bo'lgan eng muhim vazifalarga qaratilgan. Ulardan oldin izni saqlang:

• tibbiyot xodimlari mehnati samaradorligini rag'batlantirish;
• yuqori malakali mutaxassislarni ishga joylashtirish uchun qulay ongni yaratish;
• tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlarning ortishi;
• fahivlar jamoasini yaratish;
• yangi odamlarni jalb qilish.

Tashkilotning barqaror rivojlanishi uchun keramika bo'yicha mutaxassis yuqori martabali kotiblar uchun bunday echimlarni yaratishi mumkin, chunki ularni xodimlardan olib tashlashga imkon beradi, shuning uchun hid raqobatchilarga o'tmaydi. Ko'rinib turibdiki, korxonada mutaxassisni almashtirishdan oldin, harbiy xizmatchilardan biri boshida juda ko'p pul sarflashi kerak bo'ladi.

Mutaxassislar jamoasidan yangi kuch olish har qanday mutaxassisning muhim vazifalaridan biri bo'lib, kompaniya eng yuqori malakali kadrlarni ishga olishni istashi uchun ko'p harakat talab etiladi. Shu maqsadda abituriyentlarga raqobatdosh kompaniyalarda kadrlar yetib borishi uchun o‘xshash usullardan tubdan ajralib turadigan o‘ziga xos va samarali rag‘batlantirish usullarini joriy etish zarur.

Muhim: Xodimlarni rag'batlantirishning qanday usullaridan qat'i nazar, har qanday kompaniyaning asosiy maqsadi - daromadni oshirishga erishishga qaratilgan. Jamoaning barcha a'zolarining ishi kimga ayblanadi.

Xodimlarni rag'batlantirish turlari

Keling, ishchilarning motivatsiyasining har xil turlarini ko'rib chiqaylik.

Ehtiyojlar uchun

Ushbu turdagi motivatsiya kompaniya xodimlarining moddiy yoki nomoddiy bo'lishi mumkin bo'lgan ehtiyojlariga asoslanadi. Birinchi bosqichda tashkilot rahbariyati ishchilarning bonuslar to'lash, ish haqini oshirish va turli mukofotlar va hokazolarda aks ettirilgan talablariga e'tibor qaratadi.

Bu erda siz turpaketlar, sog'lomlashtirish maskanlariga sayohatlar, sertifikatlar turlari va sovg'alarni olib qo'yish uchun pul to'lashni xohlaydigan penni bo'lmagan turlarni kiritishingiz mumkin. Xodimlarni rag'batlantirishning nomoddiy turlari maqom va mehnatni o'z ichiga oladi.

Maqomning ko'rinishi psixologik turtki sifatida ham muhimdir, chunki odamlar martaba va maxsus o'sishga jalb qilinadi va ishonchli va samarali ishga erishishi kutiladi. Ungacha professional korxonalarning aksariyati o'zlarining kasbiy mahoratlarini o'rganish va ijtimoiy mavqeini yaxshilash uchun kurashadilar.

Xodimlarning mehnat motivatsiyasi bevosita odamlarning ishning o'ziga bog'liqligi bilan bog'liq. Shu maqsadda kompaniya rahbariyati zarur ruhiy jarayonlarni yaratadi, kunlik jadvalni optimallashtiradi, kerak bo'lganda tibbiyot xodimlarining dam olish vaqtini tartibga solish va ularning ish vaqtini boshqarish imkoniyatini beradi.

G'alaba usullari uchun

Sizning ishingizda tashkilotning asosiy faoliyati ishchilarning motivatsiyasini turli yo'llar bilan ishlatishi mumkin. Ular odamlarni o'ziga jalb qilishning quyidagi usullarini o'ylab topishdi:

• rag'batlantirish;
• normativ;
• Primus.

Birinchi variant, ishlarni to'xtatish uchun odamlarning o'z-o'zidan xatti-harakatlariga qaratilgan qo'shiq rag'batlari yordamida xodimlar uchun zarur bo'lgan xabardorlikni yaratadi. Ishchilarni rag'batlantirishning me'yoriy usullari psixologik psixologik usullardan foydalangan holda axborot oqimi bilan bog'liq. Bu qo'shiqlarni tugatish uchun namliksiz bananlar uchun qo'shimcha ma'lumot va sponukata spivorotnikivni qayta tasdiqlash imkonini beradi. Primus usulidan farqli o'laroq, kompaniyaning xizmat ko'rsatishi, agar u yangi obligatsiya bo'yicha o'z pozitsiyasini buzmasa, o'z kuchi (hokimiyati) bilan jamoatchilik bilan aloqalarga kuch kiritishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish usuli nuqtai nazaridan motivatsiyaning birlamchi va me'yoriy turlari ishchilarning bilimlariga bevosita ta'sir qilishi mumkin.

Jerellarning orqasida motivlarning aybi bor

Ushbu turdagi xodimlarni rag'batlantirish usullari tashqi va ichki bo'lishi mumkin va ular o'rtasida aniq bog'liqlik mavjud. Tashqi motivatsiya harbiy amaldorlarning o'z qo'shiqchilik faoliyatini tashqi amaldorlar yordami bilan yakunlashiga olib keladi. Masalan, kasbiy mahorat xodimlarning ish haqini oshirishi, ish joyidagi odamlarning xatti-harakatlari qoidalariga o'zgartirishlar kiritishi, ishni sidqidildan yo'lga qo'yganliklari va berilgan vazifalarni murosasiz bajarganliklari uchun ishchilarni martaba uchrashuvlari bilan taqdirlashlari mumkin.

Ichki motivatsiya terining teri ehtiyojlari bilan chambarchas bog'liq. Buning sababi, odamning soxta robot roli va kasbiy majburiyatlari tufayli ichki bosimlarga duchor bo'lishidir.

Muhim: xodimlarni aniq boshqarish xodimlarning tashqi motivatsiyasi tamoyillariga asoslanishidan qat'i nazar, ularning maksimal samaradorligiga faqat ularning ichki motivlarining ravshanligi uchun erishish mumkin. O'ziga xos tarzda, odamlarning vykonannyga bo'lgan obsessiyasi past harakatlarga ega (o'z mahoratini oshirish, biznesda professional sifatida o'zini o'zi anglash, bilmagan holda xizmat majburiyatlarini bajarish va h.k.) ichki mansabdor shaxslar.

Xodimlarni rag'batlantirish usullari uchun

Qo'shimcha ijobiy va salbiy motivatsiya yordamida kompaniya xodimlarini rag'batlantirish mumkin. Birinchi bosqichda kerivnitsvu mevaning mevalarini ajratib olishga qodir, vikoryst tizimi maqsadga muvofiqdir va hid ham moddiy, ham nomoddiy bo'lishi mumkin. Teri toshmasi bo'lsa, ish haqi, bonuslar miqdori, tibbiyot xodimlari uchun kompensatsiya, ijtimoiy paket, sug'urta va boshqalarni oshirish imkoniyati mavjud. Nomoddiy usullardan foydalanish zavodning holatini yaxshilash, unga ishlab chiqarishdan murakkab loyihalarni ishlab chiqishni ishonib topshirish va h.k.

Agar ishchi o'z vazifalarini bajarmasa, tashkilot salbiy motivatsiya usullariga murojaat qilishi mumkin. Qoniqarsiz mutaxassisdan oldin, jarima shaklida moliyaviy jazo, shuningdek, psixologik oqim bo'ladi. Masalan, biror kishi malakasiz ishga yoki maoshi kam bo‘lgan ishga o‘tkazilishi mumkin. Bu erda biz teri amaliyotchisining maxsus bilimida paydo bo'lishi mumkin bo'lgan taxminlar va yutuqlarni kiritishimiz kerak.

Har xil turdagi ishchilarni rag'batlantirish xususiyatlari

Shuni tushunish kerakki, inson o'zini o'z ishidan ustun qo'yganidek, faoliyatni virusga qarshi ishchilar toifalariga ajratish odatiy holdir. Shaxsni rag'batlantirishning eng samarali usulini tanlash uchun tashkilot rahbari, shuningdek, xodimlar bo'yicha menejerlar qanday turdagi xususiyatlar mavjudligini bilishlari kerak. Buning uchun odamlarni hurmat qilish, har bir insonning xatti-harakatlarini tahlil qilish muhimdir.

Asboblar to'plami

Ushbu toifadagi professional ishchilar o'zlarining ish haqi miqdori haqida qayg'uradigan birinchi turdagi odamlardir. Qoidaga ko'ra, bunday xodimlar kompaniyaning kundalik hayotida faol ishtirok etmaydilar, shuningdek, jamoadagi rollarga ahamiyat bermaydilar.

Garchi unchalik ahamiyatsiz bo'lsa-da, bunday faxivlar hamkasblari bilan qutulib qolishlari mumkin va ular ko'pincha o'z hamkasblaridan foydalanadilar. "Asboblar to'plami" tipidagi ishchilar kompaniyaning axloqiy va axloqiy qadriyatlarini qadrlamasliklari kerak, chunki raqobatlashayotgan kompaniya kabi, ish haqida ko'proq mavqega ega va ikkilanmasdan, iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozing. bu haqda bizga zarar bermang.

Ko'pgina hollarda, "asboblar to'plami" o'zlarining xizmat majburiyatlari oldidan va yuqori sifatli fasiyaga ega bo'lishi kerak. Bunday xodimlarni ish bilan ta'minlaydigan korxonalar rahbarlari ularni kompaniya manfaati uchun qanday qilib ishlashini bilishlari kerak. Javob oddiy va oddiy - bu mutlaqo foydasiz.

Mutaxassis-instrumentalistlar yuqori daromad bilan ishlaydilar, chunki ular yuqori ish haqi, bonuslar va barcha turdagi bonuslarni oladilar. Shuni yodda tutish kerakki, bunday odamlar o'z ishlaridan kechirim uchun sog'lom tanqidni ko'tarishlari va shuning uchun jazolarga munosib javob berishlari odatiy holdir, chunki aybdorlik hididan xalos bo'lgan.

Professional

Nomning o'zidan ko'rinib turibdiki, professional fatsistlar o'zlarini ifoda etish uchun o'z ishlariga tayanadilar, bu ham ularga katta mamnuniyat keltirishi mumkin. Yuqori malakali xodimlar va qoniqarli xodimlar eng raqobatbardosh ishlarda mavjud. Bundan tashqari, usta innovatsiyalar, yangi xaridlar va noma'lum texnologiyalar bilan ishlashni yaxshi ko'radi. Ko'pincha, loyihaning majburiyati ularga ko'p ishni behuda sarflashga imkon beradi.

Professional sportchining asosiy motivi - bu tugallangan ishga ishtiyoq va uning jamoadagi kuchi. Shuning uchun daromad bunday odamlar uchun ikkinchi o'rinda turadi. Xodimlarni tadbirkor bo'lishga qanday rag'batlantirish kerak? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ular qo'shiqchi galusalar orasida eng yuqori darajadagi mutaxassislar darajasiga ko'tarilishi bilan ajralib turishi mumkin. Buning uchun bunday mutaxassis bilan doimiy ravishda ishlash, uning tashkilot rivojiga qo'shgan hissasini kuchaytirish, shuningdek, istalgan vaqtda jamoada ushbu shaxsning kasbiy fazilatlarini ko'rish kerak.

Patriot

Harbiy vatanparvarlar amalda o'z ishlari bilan yashaydilar, shuningdek, ular tashkilotning muhim va ko'rinmas qismi ekanligini his qilishadi. Bunday odamlar kompaniya muvaffaqiyati ustidan hokimiyat muvaffaqiyatini targ'ib qilmaydi, lekin ular ishlaydi. Bunday xodimlar uchun zarur bo'lgan eng muhim narsa, ularning korxona rivojlanishidagi hissasi katta ekanligini bilishdir.

Patriotlar ko'pincha ustaxonadagi hamkasblari va qo'shiq guruhidagi taniqli rahbarlar (mutaxassislar) orasida obro'ga ega bo'lishadi. Bunday xususiyatlarni rag'batlantirish uchun kompaniyaning professionalligi vino shahrining moliyaviy ma'nosida mustahkamlanishi va qo'shiqchi mutaxassisning ahamiyatini (so'zma-so'z, shubhasiz) har tomonlama kuchaytirishi kerak.

Gospodar

Mustaqillik - bu ishchi kuchi uchun asosiy narsa bo'lgan o'q, chunki ular "janob" turiga kiradi, ya'ni ular yollangan ishlarda ishlaydiganlar haqida qayg'urmaydi. Bunday kontingent o'z faoliyati ustidan nazoratning hech qanday shaklini qabul qilmasligi aniq.

Sizga biznes uchun pul kerakmi yoki boshqa biror narsa sarflaysizmi? Men AlfaBankning hamkoriman va u yerda imtiyozlarga egaman, mening hamkor xabarlarim bilan siz maxsus shartlarda kredit karta olishingiz mumkin: 100 kun toʻlovsiz, pasport uchun limit 50 ming, pasport va boshqa hujjatlar uchun 200 tagacha va gacha 500 Ishdan yana bir foyda. Bundan tashqari, siz bankomatda to'lamasdan yechib olishingiz mumkin. Men sherigimdan hech qaerga bormasdan, menga xabar yuborishini va kartani uyingizga olib kelishini so'rayman. 4 ta karta yo'qolgan!

Bundan tashqari, "janoblar" o'zlarining xizmat ko'rsatish uskunalarini sinchkovlik bilan loyihalashtiradilar, yuqori malakali mutaxassislar ko'pincha jamoada bo'lganlar uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar, ayniqsa Risikning qarorlarini maqtashning hojati yo'q.

Qoida tariqasida, bir tiyinga bo'lgan xohish va ish haqi miqdori bunday odamlar uchun boshqa tekislikda. "Suveren" ning asosiy motivi uning obro'-e'tiborini, kasbiy fazilatlarini tashqi tan olish, shuningdek, muhim qarorlarni mustaqil ravishda maqtash qobiliyati bo'ladi.

Lumpen

Spivorotniki-lumpeni so'zining so'zma-so'z ma'nosi so'zdagi "amoeba" dir. Bunday kontingent harbiy sanoatning katta qismiga aylanishi mumkin, ayniqsa yirik ishlab chiqarish kompaniyalari misolida. Lumpeny faollik ko'rsatmaydi, faol emas, ular martaba o'sishiga intilmaydilar, ular kompaniyada professional sifatida rivojlanishga intilmaydilar va ularning o'rnida ta'sir kuchini minimallashtirishi va ishning iloji boricha tezroq tugashini tekshirishlari kutilmoqda. ish kuni.

Tashkilotdagi ishchilarni rag'batlantirish ushbu turdagi vaziyat uchun qanday samarali bo'ladi? Amaliyot shuni ko'rsatadiki, robotga lumpen odamlarni jalb qilish qiyin. Bunday odamlar haqida siz ular hidlagan deb aytishingiz mumkin:

• maxsus yaxshilik uchun ajratilmagan;
• muvaffaqiyatli martabadan voz kechmang;
• har xil belgilar va belgilarni talab qilmaydi.

Buning o'rniga, siz qo'shimcha avtoritar (qat'iy) boshqaruv uslubi va ularning harakatlari ustidan nazoratni kuchaytirishdan foydalangan holda fuqaro bo'lmagan xodimlarga ishonishingiz mumkin, bu esa lumpenning notinch bo'lishiga olib kelishi mumkin, bu esa jazolanishdan qo'rqmasdan robotga sarflanadi. .

Tibbiyot xodimlarini qanday rag'batlantirish kerak?

Tibbiyot xodimlarini tadbirkorlikka rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish amalda qanday ishlaydi? Keling, sponukatiya spivrobítniki qo'shiq harakatlariga ruxsat berish uchun qadam-baqadam harakatlar sxemasini ko'rib chiqaylik. Kompaniyaning ishining o'ziga xos xususiyatlariga va ishlaydigan odamlarning turiga qarab, uning parchalari kutilmagan vaziyatlarga olib kelishi mumkinligi juda muhimdir.

Odamlarni o'z vazifalarini aniq bajarishga va ularga berilgan vazifalarni bajarishga majbur qilishning tom ma'noda usullari yo'q. Ulardan eng samaralisi kadrlar bo‘limidagi korxona ishchilari va harbiy xizmatchilarga xodimlarni rag‘batlantirishning kompleks dasturini yaratish imkonini berishdir.

Eng muhim motivatorlardan biri bu ish haqi. Qiymat qanchalik katta bo'lsa, robotning kompaniyadagi roli shunchalik aniq bo'ladi. Endi, hurmat qilish kerak bo'lgan narsa, ekishdan qat'i nazar, terini tashkil qilishni tashkil etishning ahamiyati. Kompaniya direktori o'z nomiga to'liq bag'ishlanganligi sababli, bu uning xodimlari oldida obro'sini oshiradi. Shu paytgacha odamlar o'zlarini qadrlashlarini va uning oldida yuzsiz mavjudot kabi qo'yilmasligini tushunishadi.

Jamoaning mehnat unumdorligi ortib borayotgani tibbiyot xodimlarining olqishi bilan kuchaydi. Bu usul hech qanday moliyaviy investitsiyalarni o'z ichiga olmaydi, shuning uchun har bir kishi o'z sa'y-harakatlari e'tibordan chetda qolmaganidan xursand bo'ladi. Sizning ishchilaringiz samaraliroq bo'lishini ta'minlash uchun ularga qo'shimcha tuzatishlar kiritishingiz kerak. Misol uchun, sumkalar orqasida, odamlarning ko'pchiligi o'zlarini eng samarali ishchilar sifatida isbotladilar, shuning uchun juma kuni ular peshin vaqtida uyga yurishlari mumkin.

Qimmatbaho va esdalik sovg‘alar topshirish xodimlarni korxona manfaati yo‘lida mehnat qilishga undashning samarali usullaridan biridir. Bunday tashriflar muqaddas va boshqa unutilmas sanalarga to'g'ri kelishi mumkin. Shuningdek, xodimlarni rag'batlantirishning boshqa usullari haqida ham e'tibor bering:

• mutaxassislarga o'z uyingizda qo'shiq kuylash xizmatini o'rnatish imkoniyatini berish;
• xodimlarni rivojlanishning haqiqiy istiqbollari haqida xabardor qilish;
• qudratli Duma rahbarining bayonoti;
• ekish uchun chiroyli nom tanlash;
• jamoa ishtirokida juda ko'p odamlar;
• ishga joylashish yordamida malaka oshirish;
• korporativ tadbirlarni tashkil etish

Ba'zi kompaniyalar allaqachon odamlarning o'z uylarida chiroyli ish turini o'rnatish qobiliyatini amalda qo'llashadi. Bunday holda, siz qulay ruhiy holatda ishlashingiz mumkin va ish tartibi yanada ehtiyotkorlik bilan moslashtiriladi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqiga qo'shimcha ravishda, xodimlarni rag'batlantirish uchun yaxshi ta'sir martabadan chiqish orqali ko'tarilish imkoniyatidir. Shu sababli, har bir inson o'z robotlarining yovuzligiga qaramay, yangi maqomga ega bo'lish aniqligini tushunishi kerak.

O'zining ekilgani nomidan faxrlanadigan zavod ishchisi doimo robot sifatida nishonlanadi. Xodimlarni ko'rib chiqing - hamshira va yosh hamshira, kadrlar bo'limi boshlig'i va xodimlar bo'limi direktori, katta savdo agenti va supervayzer.

Agar spivotenik o'z fikrini ommaviy ravishda bildirsa, biz o'z rishtalarimizni o'ylamasdan yopishga majbur bo'lamiz. Bundan tashqari, kompaniya jamoasi sog'lom raqobatga ega va hatto hamma sanoatning o'ziga hurmat qozonishini xohlaydi.

Odamlarning yuqori sifatli malaka va samaradorlikka ega bo'lishini ta'minlashning ajoyib usuli bu ularning tashkilot ishiga hissa qo'shish qobiliyatidir. Bunday professionallik ma'lum bir mutaxassisga to'g'ridan-to'g'ri ta'sir qiladi va bu uning kompaniya uchun ahamiyatini yana bir bor anglab etadi.

Biznes sektori uchun korporativ tadbirlarni tashkil etish uning xodimlari uchun yaxshi rag'batdir. Bunday holatda, amaliyotchilar norasmiy sharoitda birma-bir til topishib, uni afzal ko'rishlari mumkin. Mo''jizaviy ta'sirni chegaradan tashqaridagi korporativ sayohatlarda yoki faol tiklanish uchun to'g'ri joyda ko'rish mumkin, chunki odamlar kompaniyaning bosimini his qilishadi va ko'pincha ijobiy natijaga erishadilar.

Xohlasa, xodimlarni turli formalar bilan bezashlari ham muhimdir. Masalan, oy oxirida eng yaxshi natijalarni ko‘rsatgan shifokorlar uyali aloqa operatorlari xizmatlari uchun haq to‘lashlari, transport xarajatlarini qoplashlari, sport klubiga bepul obuna bo‘lishlari va h.k.

Motivatsiyani oshirish rejalari haqida ma'lumot

Korxonani parvarish qilishning asosiy vazifalari kompaniyaning oldida turgan teri xo'ppoziga etkaziladi. Kimlar uchun qo'shiq tizimi yaratilayotgan bo'lsa, biz xodimlarning malakasini oshirishga va barcha xodimlar tomonidan qo'shiqchilik faoliyatini rag'batlantirishga qaratilgan ishchilarni rag'batlantirishni xohlaymiz. Buni jamoaning har bir a'zosi o'zini jamiyatning ko'rinmas qismi sifatida his qilishi uchun qilish kerak.

Tashkilot xodimlari haqida batafsil ma'lumot

Kadrlar usullarini to'g'ri tanlash jamoaga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lmasdan amalga oshirilmaydi. Shu maqsadda kompaniya odamlar nima bilan shug'ullanayotgani, qanday yashayotgani, hayotda qanday muammolar va ishdagi qiyinchiliklarni tahlil qilishni istaydi.

Ushbu jarayonni soddalashtirish uchun siz so'rovnomani topshirishingiz va respondentlardan barcha savollarga iloji boricha halol javob berishlarini so'rashingiz mumkin. Ro'yxatga ishchilarning karer yig'ilishlarida qatnashish muhimligi, ishlab chiqarish jarayonlarini optimallashtirish yo'llari va xodimlar uchun maxsus amaliyotlar haqida ma'lumot beradigan narsalarni kiritish muhimdir.

Muhim: Tajriba o'tkazayotganda kompaniya teri konditsioneriga bo'lgan ehtiyojni qay darajada qondirishini aniqlash kerak. Jamoaning har bir a'zosining fikrlari bilan bo'lishish mutlaqo zarur, shuning uchun hamkasblarimiz ish jarayonlarining qisqarishidan mamnun bo'lsa, hayron bo'lmaymiz. Tegishli ma'lumotlarni aniqlash, kompaniya faoliyatidagi zaif tomonlarni tahlil qilish va har bir shaxsning ish faoliyatini yaxshilash uchun so'rovni anonim tarzda o'tkazish tavsiya etiladi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish

Ishchilarni rag'batlantirishga kompleks yondashuv sizga kerakli natijaga tezda erishish imkonini beradi. Shuni ta'kidlash kerakki, yangi uskunalarning xuddi shunday oqimi raqobatdosh kompaniyalar tomonidan amalga oshirilmoqda. Keling, sog'liqni saqlash tashkilotlari uchun samarali bo'lgan eng mashhur dasturlarni ko'rib chiqaylik:

1. Imago. Ushbu usul, hamkasblar tashkilot faoliyatini yaxshilash uchun samarali echimlar deb hisoblaydigan narsalarni aniqlashga da'vat etilishiga asoslanadi. Ma'lumotlar tayyor bo'lgach, korxona rahbariyati natijalarni tahlil qiladi, shundan so'ng spivokistlar o'zlarini vinochilardan pul olishlari yoki ko'chatlardagi daromadlarni olishlari mumkinligini ko'rsatdilar.
2. Oltin isitmasi. Bu usul ishlab chiqarish korxonalaridan tayyor mahsulotlarni sotishga ixtisoslashgan bo'limlarda keng qo'llanilayapti. G'oya hozirgi vaziyatga asoslanadi: kompaniyalarning filiallari sotilgan tovarlar yoki ma'lum bir mahsulot qatori uchun mas'uliyat bilan shug'ullanadi. Muvaffaqiyatga erishgan jamoa o'z harakatlari uchun bonus oladi va ularning muvaffaqiyati keyingi kompaniyada davom etishi mumkin.

Amaliyotchilarni internirlash o'tkazildi

Biz shunga o'xshash narsalarni "Tashkilot xodimlari haqida batafsil ma'lumot" bandida ko'rib chiqdik. Xodimlarning fikrlariga e'tibor qaratish orqali siz ko'p harakat qilmasdan eng samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqishingiz mumkinligini tushunish muhimdir. Obv'yazkovo mintaqaviy vakillar bilan birgalikda terini parvarish qilish sanoati ishining o'ziga xos xususiyatlarini kuzatib boradi.

Ko'ngillilarni rag'batlantirish va xabardor qilish tizimini takomillashtirish

Korxona xodimlarini rag'batlantirish tizimi tayyor bo'lgach, uni kundalik hayotga tatbiq etish kerak. Shu maqsadda hamkasblarga ularning aniq maqsadlari, shuningdek, amalga oshirish muddatlari haqida ma'lumot berish tavsiya etiladi.

Tizim harakatga xos, adolatli bo'lishidan va odamlarda aldanib qolishlari mumkinligi haqida shubha uyg'otmasligidan oldin, tibbiyot xodimlariga korxona ishidagi o'zgarishlar to'g'risida ma'lumot etkazish muhimdir.

Motivatsiyani oshirishning nostandart usullari

Chet elliklarga pul sotishning turli nostandart usullari salbiy natijalar beradi, natijada kompaniyalar gullab-yashnaydi. Shuni tushunish kerakki, odamlar shunchalik nazorat qilinadiki, ish orasidagi tanaffus paytida ular ortiqcha chalg'itishni va qulay ruhiy holatda bo'lishni xohlashadi.

Ofisda ta'mirlash uchun tozalangan maydon

Hali ham hayotining muhim soatlarini ishlashga sarflaydigan ko'p odamlar bor va biz ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan aqlga muhtojmiz. Kompaniyalar ishchilari tanaffus paytida tushlik qilish, kava yoki choy ichish huquqiga ega, shuning uchun zonani tashkil qilish xodimlar uchun muhim ruhiy motivatsiyani ta'minlaydi. Qisqa tanaffus va norasmiy sharoitda hamkasblar bilan uchrashish kuchning tez yangilanishiga olib keladi, shundan so'ng odamlar samarali ishlashlari mumkin.

Hamkasblar bilan yaxshi muloqot qilish uchun mukofot

Hech kimga sir emaski, yuqori mahsuldorlikka hamfikrlardan tashkil topgan barakali jamoalar erishadi. Shu sababli, kompaniyaning g'amxo'rligi mikroiqlimni yaratish va ishchilar o'rtasida o'zaro yordam ko'rsatish uchun barcha mumkin bo'lgan chora-tadbirlarni yaratishga qaratilgan.

Odamlarni kundalik hayotlarini hamkasblari bilan baham ko'rishga undash nima uchun muhim? Javob oddiy: agar odamlar jamoada do'stona muhitni sezsalar, ular hamkasblari bilan jamoaviy ish uchun bonuslar olishlari mumkin va ularni boshqa tashkilotga jalb qilish yanada qiyinroq bo'ladi. Raqobatchi kompaniyalar tomonidan o'z xodimlarida ishlashi kutilayotgan yuqori toifali fasistlarga alohida talab mavjud.

Chiqarish uchun bonuslar, tugatish uchun vikoristan

Ko'rinib turibdiki, turli kompaniyalarning ko'plab xodimlari tegishli tiyin tovonini olish sharafiga ega. Ba'zi odamlar pul topish, ta'mirlash yoki boshqa narsalarni qilish uchun hech qachon hech qaerga bormaydi.

Agar u mavjud bo'lmagan bo'lsa ham, odamlar ularga nima olib kelishini va unumdorlikni oshirishini to'liq tushunishlari kerak. Ko'pgina korxonalar sanatoriylar va sog'lomlashtirish markazlarida bir soat o'tkazganliklari uchun tovon to'lash amaliyotini qo'llashadi. Pul olish uchun talaba faqat sayohatga ruxsatnoma yoki sayohat hujjatlarini taqdim etishi kerak.

Kompaniyaning spyrobotniklari o'rtasidagi sevgi istagi

Siz kechirim so'ragan mamlakatlarda bir-birlari bilan oilalari (qadriyatlari) ustun bo'lganlar haqida gapiryapsizmi? O'z sheriklari o'rtasida sevuvchilarga qiziqish bildiradigan ko'plab kompaniyalar mavjud. Buni turmush qurgan er-xotinlardan tashkil topgan jamoaning o'zaro munosabatlarning iliqligi va yuqori mahsuldorlik darajasi bilan ajralib turishi osonlik bilan izohlanadi.

Ushbu turdagi motivatsiyaga misollarni ko'plab yapon kompaniyalarida topish mumkin. Dunyoning turli burchaklarini tashkil qilish haqida ham tashvish bor, lekin oila qurmoqchi bo'lgan odamlar va ish joyidagi oddiy romantikalar o'rtasida chalkashib ketish oson emas.

Nega motivatsion xizmatlar uchun turli tashkilotlarga murojaat qilish kerak?

Ushbu sahifada siz aniq tasdiqni berishingiz mumkin - shuning uchun, varto. Bu, birinchi navbatda, biznesni boshqarish tizimlarini tashkil etish bo'yicha xizmatlar ko'rsatuvchi kompaniyalar o'zlarining HR menejerlarini kasbiy tayyorlash bilan shug'ullanishlari bilan bog'liq.

Aniqlik uchun, keling, professional darajada korxonalarda motivatsion tizimlarni yaratish bo'yicha xizmatlar ko'rsatadigan bir qator kompaniyalarni ko'rib chiqaylik. Ular orasida etakchilardan biri - "Podarunok". Ular bozorda 10 yildan ortiq faoliyat yuritib kelmoqda va shu soat ichida faxivlar xorijiy va mahalliy kompaniyalardan (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft va boshqalar) kadrlar olishni boshladilar. Vpodarok bir qator afzalliklarga ega:

• xodimlarning ishi bilan bog'liq operatsion muammolar;
• xizmatlar uchun maqbul narxlar;
• teri mijoziga professional yondashuv.

Shuningdek, MAS Project kompaniyasini ko'rib chiqishingiz kerak, bu sizning biznesingizni samarali rivojlantirishga va uni butunlay yangi rivojlanish darajasiga olib chiqishga yordam beradi.

Maqolani 2 marta bosish bilan saqlang:

Ko'rinib turibdiki, tashkilotning o'rtasida xodimlarni rag'batlantirish - bu odamlardan ishni aniq tugatish va belgilangan maqsadga erishishni talab qiladigan puxta rejalashtirilgan bosqichma-bosqich jarayon. Raqobatbardosh xodimlarni boshqarish nafaqat motivatsiyaning boshqa usullarini izlash, balki ularning samaradorligini saqlab qolish bilan bog'liqligini tushunish muhimdir.

Motivatsiyaning mohiyatini tushuning

Motivatsiya- bu belgilangan maqsadga erishish uchun rag'batlantirishni yaratish jarayoni. Motivatsiya jarayoni iste'mol va motivlarning taqdirini oladi. Iste'mol qilish - harakatdan oldin ichki sponkana emas. Motivatsiya jarayoni bunday qimmatli yo'nalish, o'zgarish va tashqi ko'rinishda ishtirok etish zaruratidan tashqari, motivning rivojlanishi bilan yakunlanadi. Qabul qilish jarayonida hech qanday ehtiyotkorlik yo'q va uni empirik tarzda aniqlash mumkin emas.

Motivatsiyaning natijasi insonning xatti-harakatidir.

Samarali rag'batlantirish turi ma'lum bir xodimning ijtimoiy va ijodiy faolligini rivojlantirish va korxona faoliyatining yakuniy natijalaridan iborat.

Motivatsiyaning asosiy nazariyalari nazariy va amaliy jihatlar natijalaridan kelib chiqqan bo'lsa-da, ularning kontseptsiyasiga asos bo'lib, motivatsiyaning aniq kontseptsiyasiga yagona yondashuv ishlab chiqilmagan.

Mehnat motivatsiyasining ta'rifiga yondashish

Ushbu maqola doirasida biz harakat motivatsiyasining mohiyatini tavsiflovchi quyidagi tezisni ta'kidlaymiz.

Xodimlar uchun motivatsiya- bu odamni ongli faoliyatni bajarishga majburlaydigan ichki va tashqi buzg'unchi kuchlarning yig'indisi.

Boshqaruv tizimining elementi sifatida xodimlarni rag'batlantirish to'g'ridan-to'g'ri odamlarni o'z ishlarini to'g'ri va noto'g'ri tomonlari o'rtasida eng samarali joylashtirishga undaydi. Bunday holda, motivatsiya sportchining mashg'ulot mahoratiga bilvosita tushishi natija bermaydi, chunki hech kim uchun muammo yo'q. Boshqariladigan tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish uchun ichki va tashqi omillar majmuasidan foydalaniladi.

Bundan tashqari, bu omillar odamlar uchun unchalik ahamiyatga ega emas va ularning hozirgi ongida oqim unchalik kuchli emas, lekin murakkab oqim bilan badbo'y hid bir-birini juda ko'paytiradi va multiplikativ effekt yaratadi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining elementlari

Xodimlarni rag'batlantirish nazariyalari

Jadvalda motivatsiyaning muqobil va protsessual nazariyalari ko'rsatilgan, ular motivlar va rag'batlantirish majmualarini tashkil etuvchi tashkilot xodimlari uchun motivatsiya elementlari sifatida ishlaydi.

Motivatsiyaning muqobil va protsessual nazariyalari

1. A.Maslouning iste'mol nazariyasi
Iste'mol
1.1. Fiziologik ehtiyojlar	- Yakisna tipratikan; - toza suv; - Yaxshi mentalitet; - Do'stona aqllar, yaxshilang.	- adolatli ish haqi; - yelekdagi pozalar; - sanatoriy yo'llanmalari; - ijtimoiy paket.
1.2. Beparvolardan talab qiling	- haddan tashqari o'rta sinf tomonidan jismoniy va ma'naviy tashvishlardan himoya qilish; - Fiziologik ehtiyojlari qondiriladiganlarni tabriklayman.	- jamoada yaxshi ma'naviy va psixologik muhit; – demokratik boshqaruv uslubi; - kasallikdan sug'urta qilish; - Ekstremal vaziyatlarda yordam berish
1.3. Ijtimoiy ehtiyojlar	- Spilkuvannya; - Meros olish; - hurmat; - Hamjihatlik, rag'batlantirish, do'stlik, o'zaro yordam.	- tupurish ehtimoli; – biznes boshqaruvining demokratik uslubi; - imkoniyatlar tengligi, “imkoniyatlar tengligi”; - poshani kengashi; - Vinesennya podjak; - qadr-qimmatini bilish; - hamma narsada adolat (ish taqsimotida, reytinglarda, vino shaharlarida); - Madaniy-salomatlik tashriflari dasturi.
1.4. O'zingiz bilgan odamlardan iste'mol qiling	- Samopovag; - erishishning o'ziga xos xususiyatlari; - kompetentsiya; - uzoqda bo'lganlar tomonidan Povaga; - Viznannya.	- munosib ish haqi; - boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish; - yangi usulda kengaytirildi; - shaxsiy imtiyozlar; - pastki tug'ilganlar sonining ko'payishi; – Zagalne vyznannya ta povagu.
1.5. O'z-o'zini ifoda etishni iste'mol qiling	-Potentsialni amalga oshirish imkoniyatlar; - maxsuslikning o'sishi; - qo'ng'iroq qilish; - o'zini namoyon qilish; - to'ldiruvchi; - ijodkorlik; - vinochilik; - ratsionalizatsiya; - Ilm bilan band.	- boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish; - loyiha guruhlarida ishtirok etish; - malaka olish va oshirish uchun keng imkoniyatlar; - karerining faol o'sishi; - qiziqish va talablar asosida ish olib borish; - kasbiy yo'nalish; - xalqning ijodiy xarakteriga ko'tarilish; - amaliyotchining alohida sifatlari va maxsus sifatlarining ko`rinishi; – innovatsiyalar, innovatsiyalar, innovatsiyalar uchun mukofotlar; - Milliy va xalqaro mukofotlar sovrindori.
2. K. Alderferning tug'ilish, bog'lanish va o'sish nazariyasi
Iste'mol
2.1. Hammom kerak: fiziologik, xavfsizlik xavfsizlik, to'lov uchun to'lov	- kirpi, suv, qorin, vydpochinok; - jismoniy muammolardan himoya qilish; - kimnidir maqtash Fiziologik ehtiyojlar qondiriladi.	- ish haqining etarli darajasi; - yashash xarajatlari uchun to'lov; - ijtimoiy paket; - pensiya ta'minoti tizimi; - kasallikdan sug'urta qilish.
2.2. Havolani iste'mol qiling: o'rnatilgan kontaktlar, fikr, baholash Xususiyatlari	- Spilkuvannya; - hurmat; - Qo'llab-quvvatlash, do'stlik, o'zaro yordam.	- tupurish ehtimoli; - jamoada do'stona psixologik muhit; - teng imkoniyatlar; - Vinesennya podjak; - qadr-qimmatni bilish.
2.3. O'sish iste'moli: rozvitok ijodiy salohiyat o'z-o'zini anglash	- Povaga, vyznannya; - potentsial imkoniyatlarni amalga oshirish; - maxsuslikning o'sishi; - o'zini namoyon qilish, ijodkorlik.	– Zagalne iznannya ta povagu; - o'z takliflarini amalga oshirish huquqi; - malaka oshirish va malaka oshirish imkoniyati; - vinolar uchun mukofotlar.
3. D. Makklelland tomonidan oshirilgan ehtiyojlar nazariyasi
Iste'mol
3.1. Quvvatga ehtiyoj	- boshqa odamlarga to'kish istagi, qizil va mazmunli his qilish	- boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish; - yangi usulda kengaytirildi; - pastki tug'ilganlar sonining ko'payishi.
3.2. Muvaffaqiyatga ehtiyoj	- istiqbolli robotlar taqdiri; - belgining yetib borishi; - obro'; - Rozvitok kareri.	Tashabbusni hisobga olgan holda, keng qayta ahamiyat; Natijalarga ishtiyoqli; Muvaffaqiyat taqdiri; Xalqaro miqyosda tanilgan; "Rokning eng chiroyli chempioni" unvoni bilan taqdirlangan.
3.3. Shon-sharafga bo'lgan ehtiyoj	- Spilkuvannya; - Meros olish; - hurmat; - Hamjihatlik, rag'batlantirish, do'stlik.	- tupurish ehtimoli; - qulay ijtimoiy mikroiqlim; - boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish; - ommaviy yig'ilishlar o'tkazdi; - boshqalarga yordam berish; - Ishbilarmonlik aloqalari.
4. F. Gertsbergning ikki omil nazariyasi
Iste'mol
4.1. Gigienik	- xizmat ko'rsatishda ko'tarilish; - mehnat natijalarini tan olish va maqtash; - yuqori darajadagi ishonchlilik; - ijodiy qobiliyat biznes o'sishi.	- Garniy axloqiy-psixologik iqlim; - Oddiy aql; - adolatli ish haqi; - do'stona muhit; - Robot ustidan halokatli nazorat.
4.2. Motivatsiyalar		- tashabbus, keng yangi ahamiyat berish; - natijalarga ishtiyoqi; - muvaffaqiyatda ishtirok etish; - martaba rejalashtirish; - Vino shahri adolatli; - yuqori darajadagi ishonchlilik darajasida; - malaka oshirishni boshlash va oshirish.
Motivatsiyaning jarayon nazariyalari
5. V. Vroomning tiklanish nazariyasi
Iste'mol
5.1. Vitrati - natijalar	- xazinaning ahamiyati; - Vikonannya Zavodnya; - zarur maslahatlashuvlarni o'tkazish.	- Natijalarni baholash
5.2. Vinagorodi natijalari	- vino bog'ining ahamiyati va o'ziga xosligi.	- kerivnikga Dovira; - korxona ishining samaradorligi.
5.3. Valentlik	- erishilgan ko'rsatkichlar uchun Vynagorod.	- vino shaharchasi kafolati; - Sharob va ish natijalari o'rtasidagi aniq yozishmalar.
6. S.Adamsning adolat nazariyasi
Iste'mol
	- shunga o'xshash ish uchun boshqa fermerlar bilan solishtirganda vino zavodining o'rtacha qiymati bilan taqqoslanishi.	Kompensatsiya to'lovi ishchining "bozor narxi" ga asoslanadi.
7. Hamkorlik asosidagi boshqaruv tushunchasi
Iste'mol
	– biznes rivoji uchun qilayotgan mehnatingizning ahamiyati va ahamiyatini anglash	- boshqaruv va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish; - loyihalarda ishtirok etish; - O'zini boshqarish; - natijalar uchun maxsus va guruh mas'uliyati.

Jerelo: Vikhanskiy, O. S. Boshqaruv: yordamchi / O. S. Vikhanskiy, A. I. Naumov. - 5 xil, stereotip. - M.: Magistratura: INFRA-M, 2012.

Kundalik motivatsiya tizimi motivatsiyaning quyi nazariyalari bilan birgalikda ishchilarning aniqlangan va qondiriladigan dominant ehtiyojlariga asoslanadi va motivatsiyaning protsessual nazariyalari shifokorlarning motivatsion xatti-harakatlarini shakllantirishda asosiy rol o'ynaydi.

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish usullari

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish samaradorligini bevosita oshirish

Ishchilarni rag'batlantirish tizimi- Bu ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullardan foydalangan holda kompaniya maqsadlariga erishishga qaratilgan xodimlarni boshqarish uchun kuchli vositadir.

Korxonalarga inson omilini faollashtirishni ta'minlash uchun samarali kadrlar boshqaruvi tizimi kerak, buning uchun tashkilotlar odamlarni eng samarali va belgilangan vazifalarni bajarishga yo'naltirish uchun xodimlarni rag'batlantirish usullarini ishlab chiqadilar. Motivatsiya bevosita ish unumdorligini oshiradi, tashkilot foydasini oshiradi va natija tashkilotning strategik maqsadlariga erishishga olib keladi.

Asosiy muammo - bu tashkilotda xodimlarni samarali va samarali rag'batlantirish tizimini yaratish. Bundan tashqari, professional ishchining mehnatga bo'lgan qiziqishini yo'qotmasligini ta'minlash uchun tashkilotlarda maxsus yondashuvlar ishlab chiqiladi va professional ishchining mehnatga qiziqishini rag'batlantirish uchun motivatsiya tizimi mavjud bo'ladi.

Oldingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ular o'rtasidagi asosiy munosabatlar motivatsiya turlari va mehnatdan oldin qiziqishga ta'sir qiluvchi omillar orqali aniqlanadi.

Samarali bo'lmagan motivatsiya tizimi samaradorlikning pasayishiga olib keladi va ishni rag'batlantirishning samarali usullarini oqilona saqlash muhimligi aniq.

Ishchilarni rag'batlantirish va tashkilotning iqtisodiy faoliyati natijalarining o'zaro bog'liqligi korxonaning asosidir.

Har qanday kulolning vazifasi odamlar samarali ishlashi uchun ish jarayonini tashkil etishdir. Korxonadagi o'zaro munosabatlarning mahsuldorligi va iqlimi sanoat ishchilarining kompaniyada o'rnatilishi va kerakli tizimga qanchalik mos kelishiga bog'liq. Bu kompaniyaning ichki bitimlarini qat'iy rasmiylashtirishning qisqarishi, ularni biznes ongida ob'ektiv faoliyat kontekstida bevosita o'zgartirishi bilan bog'liq.

Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimini to'g'ridan-to'g'ri takomillashtirishning odatiy usuli - bu rag'batlantirish shakllari va turlarini kengaytirish. Masalan, korxonani rag'batlantirish tizimi moddiy rag'batlantirishning eng katta ifodasiga ega bo'lganligi sababli va rag'batlantirishning nomoddiy turlari amalda hamma joyda mavjud bo'lganligi sababli, axloqiy odamlarning ko'proq turlarini vikorizatsiya qilish kerak, masalan:

1. O'ng tomonda shifokorning o'z maxsus xodimiga kirishi haqida turli xil yozuvlarni joylashtirish.
2. Kompaniyaning parvarishlash biznesining nomi haqida bilib oling.
3. Qo'shimcha tashkilot bilan qo'shimcha rivojlanish.
4. Restorandan tushlik qilish uchun so'rov to'landi, chunki kompaniya spivorbitnikni ko'radi.
5. Axloqsiz ish tartibi.
6. Avtomobilni qimmat benzinsiz qo'yish uchun to'xtash joyi mavjud.
7. Ish joyi jihozlarining ko'proq mavjudligi, shuningdek, tosh qoplari orqasida uzoq muddatli ishchilar uchun yangi uskunalar qo'shilishi.
8. Fotosuratlarni devor gazetasiga joylashtirish.
9. "Eng buyuk amaliyotchi" maxsus nishoni bilan esdalik sovg'asi.
10. Barcha mijozlarning aroqlarini hamma o'qiy oladigan tarzda joylashtirish.
11. Davriy maxsus to'lovlarni oldindan to'lash.

Ishchilarning g'ayratini oshirish, kasal odamlarning o'zini namoyon qilishi uchun ongni yaratish, ularga qaror qabul qilish tashabbusini berish va kasal odamlarda rivojlanayotgan jarayonlarga ozgina kirishish qobiliyatiga ega bo'lishlari uchun ongni yaratish. kompaniya. Va bu direktor o'z vazifalarining bir qismini bevosita kompaniya bo'linmalari rahbarlariga topshirishi mumkin.

Yoshlarning alohida hayotidagi har qanday muhim voqealarda (xalq kunlari, qiziqarli kunlar va boshqalar) ularga hurmat ko'rsatish, ularning jamoasining bir qismi bo'lish uchun kuloldan foydalanish yaxshi fikr bo'ladi. Bunday harakatlar Yevropa Ittifoqi tomonida ham mumkin.

Shuningdek, xizmat ko'rsatuvchi kompaniyada qo'riqchilar sonini ko'paytirish uchun "qulflangan eshik siyosati" deb ataladigan harakatlar tizimini amalga oshirish kerak. Bu har qanday darajadagi vazirning o'z qo'l ostidagilarning takliflarini tinglashga tayyorligini anglatadi. Bunday siyosatning shiori: "Sizning ofisingiz eshiklari doimo siz uchun saqlanadi". Shu bilan birga, oziq-ovqat etkazib beriladi, bu esa pishirish soati davomida resurs iste'moli bilan bog'liq. To'g'ri, lekin agar vasvasaga tushib qolsangiz, yana boshliqning kabinetiga borishingiz mumkinligini aytishdi. Darhaqiqat, ayg'oqchilar o'ngni egallashi bilanoq, ular duradgorlik idorasiga ancha oldin olib boradilar, uni topish mumkin. Bundan tashqari, siz bunday kontaktlarni tashkil qilish imkonini beruvchi harakatlardan foydalanishingiz mumkin:

• Kerivnik qo'ng'iroq vaqtini o'zi belgilashi mumkin, auditoriyadagi josusga xabar bermasdan, lekin uni boshqa soatga o'tkazishi mumkin.
• Axborotni taqdim etish uchun yozma shakllardan foydalanish, shuningdek, subtitrlar bilan qisqa muddatli konspekt qilish imkonini beradi. Yozma shakldagi fikrlar to'plami kuchli lakonik va mazmunli.
• Muayyan biznes takliflarini baholash va istak. Ba'zan, g'oyani taqdim etayotganda, mutaxassislar fikrni tushunishni xohlab, unga tegishli ma'lumotlarning katta miqdori bilan birga keladi.

Ishchilarni ma'naviy rag'batlantirishning qo'shimcha usullari orqali rag'batlantirishni kuchaytirish va boshqaruvning barcha darajalarida "ochiq eshiklar" siyosatini targ'ib qilish savdoni tashkil etuvchi tashkilotda ishchilarning ishtirokini, shuningdek, kerivistlar tomonidan qabul qilingan qarorlarni sezilarli darajada oshiradi. Biz kompaniyaning ichki ish jadvallarini optimallashtirishni tashkilotda ro'y beradigan rasmiy va norasmiy ish voqealarida muvozanatga erishish uchun sub'ektiv-ob'ektiv usullarning bir shakli sifatida ko'rib chiqamiz. Shuningdek, qayta ishlash uchun mavjud bo'lgan va qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar doirasini ko'paytirish mumkin. Ma'naviy rag'batlantirish, shuningdek, xodimlarga tashkilotning maqsadlari va qadriyatlari uchun javobgar bo'lishga yordam beradi.

Xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligini to'g'ridan-to'g'ri oshirishning istiqbolli yo'li xodimlarni moslashtirish dasturlarini taqdim etishdir. Agar korxona uchun xodimlarni moslashtirishni boshqarish bo'yicha mahalliy xizmat bo'lmasa, unda yangi xodimni moslashtirish bo'yicha ish o'quv bo'limidan kadrlar bo'limiga olib tashlanishi mumkin.

Moslashuv dasturi - bu moslashish uchun mos bo'lgan mutaxassis tomonidan ishlab chiqilishi kerak bo'lgan aniq harakatlar to'plami. Moslashuv dasturi umumiy va maxsus bo'linadi. Umumiy moslashish dasturi butun tashkilotning o'zagi bo'lib, u kompaniya to'g'risidagi maxfiy ma'lumotlar, tashkiliy siyosat, ish uchun to'lov, qo'shimcha imtiyozlar, xavfsizlik va jihozlarning xavfsizligi, sog'lig'i, mehnat xavfsizligi va xavfsizligi kabi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi tashkilot, uy xo'jaligi xizmati, xo'jalik xodimlari.

Maxsus ovqatlanish moslashuv dasturi har qanday bola yoki ish muhiti bilan bevosita bog'liq bo'lib, yangi kelgan bolaning nihollaridan maxsus o'lchamlar va kerivnik (o'rta va eng katta) bilan suhbat shaklida ishlaydi. Ushbu tadbirlarni tashkil etish kadrlar bo'limi mutaxassisi zimmasiga tushadi. Maxsus moslashish dasturi davomida yoritilishi kerak bo'lgan asosiy narsalar: bo'limning funktsiyalari, ish jihozlari va turi, zarur aloqa darajasi, protseduralar, qoidalar va shifokorlarning bolaga hurmati.