Надкваліфікований кандидат – наймати чи ні? Висококваліфікований спеціаліст: поняття, підготовка та залучення Роботодавці висококваліфікованих фахівців

На перший погляд, відповідь дуже проста: платити йому більше. Але це лише на перший погляд. Як не дивно, ця відповідь здебільшого не працює. Простим підвищенням заробітної плати Ви можете утримати висококласного працівника лише у деяких випадках та лише на невеликий проміжок часу. Кваліфікований працівник не прив'язаний зарплатою і не турбується про стабільність робочого місця – у будь-який момент він може залишити компанію, в якій він працює і відразу його з радістю візьме на роботу компанія-конкурент, причому, запропонувавши велику заробітну плату, премії, пільги тощо Це означає, що утримувати треба чимось іншим. Або, точніше, не утримувати, а добитися того, щоб у нього навіть не виникло бажання думати про зміну роботи.

Такої лояльності досягти за допомогою якихось зовнішніх стимулів (зарплати, премій, системи стимулювання) досить складно, насамперед тому, що зовнішні стимули дуже легко скопіювати. А підтримувати їх на вищому рівні, ніж у всіх інших компаніях, коштує дуже дорого, що недоцільно для компанії.

Корпоративну культуру скопіювати набагато складніше, тому вона може бути фактором, який забезпечить лояльність співробітника до компанії. Але, в той же час, самій компанії теж дуже складно керувати своєю корпоративною культурою, а на її зміну у разі потреби потрібні роки або щонайменше місяці. Ваш співробітник-«зірка» стільки не чекатиме.

Є ще й інший спосіб, який набагато простіше і дешевше для компанії, але одночасно з цим спрацьовує в абсолютній більшості випадків і забезпечує лояльність співробітника на тривалий період. Цей спосіб використовує «мотиваційний потенціал роботи» та містить у своїй основі концепцію мотиваційних характеристик роботи Річарда Хекмана та Грега Олдхема.

Подумайте, чому ми з таким задоволенням граємо у футбол, бадмінтон, більярд, карти, шашки? Чому нам так приємно буває виїхати на природу, назбирати та наламати дров, спорудити багаття та зробити шашлик чи спекти картоплю, зварити юшку? Чому багатьом людям цікаво робити щось своїми руками? Хоча все вищезазначене займає час, вимагає уваги, значних фізичних і, найчастіше, розумових зусиль, ми нерідко займаємося цим із набагато більшим задоволенням, ніж нашою роботою. Зрештою, чому багато хто з нас готовий годинами сидіти над кросвордами і навіть не лінується зателефонувати своєму другу чи подругі, щоб запитати якесь слово, яке не піддається розгадуванню, а деякі всі вихідні пропадають на риболовлі?

Мабуть, загальним у всіх перелічених вище заняттях буде різноманітність – заняття значно відрізняється від того, чим ми зазвичай займаємось, і що саме собою вимагає застосування різноманітних знань, умінь, навичок та зусиль. Якщо ще подумати, можна дійти висновку, що у всіх цих заняттях ми чітко уявляємо, чим саме ми займаємося, і що саме вийде, якщо ми щось зробимо: удар по м'ячу приведе до чудової передачі та голу, а правильно і вчасно «підсікаючи» ми витягнемо з річки досить значних розмірів рибину. Більше того, саме ми вирішуємо, що саме ми повинні зробити, куди, коли і як надіслати м'яч або як і коли підсікати. Над нами не стоїть начальник, який наказує нам ходити в бубну, а не в черв'яку, а якщо хтось і намагається підказати, ми від нього відмахуємось і все одно чинимо так, як ми вирішили. До речі, гра в команді ще більше залучає нас, тому що відразу підвищується важливість наших рішень або дій – від Вас залежить перемога цілої команди, яка на Вас сподівається і вірить у Ваші сили. Якщо копнути глибше, ми побачимо, що у всіх перерахованих справах ми, зробивши щось, миттєво отримуємо інформацію про те, що з того вийшло: бачимо забитий або не забитий з нашої подачі гол, бачимо, як поступово здається перед нами кросворд, залишаючи все менше заповнених клітинок, із задоволенням перераховуємо та зважуємо спійману рибу або із задоволенням спостерігаємо, як ростуть один за одним поверхи сірникового замку.

Підсумувавши всі ці риси, що привертають нас, можна визначити параметри роботи, які визначають ступінь того, наскільки зміст роботи сам по собі мотивує працівника. Ці фактори називаються мотиваційними характеристиками роботи та перераховані у формулі, за якою можна розрахувати мотиваційний потенціал роботи:

Формула мотиваційного потенціалу роботи:

МПР = (РР + ОР + ЗР) / 3 × АР × ОС, де

РР = Різноманітність роботи– відображає наявність у роботі кількох відмінних завдань та різноманітність навичок та умінь, необхідних виконання роботи. Прикладом відсутності різноманітності в роботі може бути рутинна робота на конвеєрі – виконання день у день однієї простої операції, а прикладом найбільшої різноманітності може бути робота консультанта, який стикається з десятком різних проблем абсолютно різних підприємств щодня або робота директора, який постійно вирішує проблеми з різних сфер діяльності підприємства, причому проблеми, що вимагають інноваційного мислення та знань з галузі маркетингу, фінансів, управління персоналом тощо.

ОР – Ототожнюваність роботиз кінцевим результатом чи можливість ідентифікувати автономний елемент роботи відображає наявність чіткого видимого зв'язку зусиль працівника з кінцевим результатом для компанії та ясність відповідальності та вкладу індивіда у бізнес. Працівник бачить, що від нього залежить доставка товару клієнту вчасно або запізнення з доставкою.

ЗР – важливість роботивідображає те, якою мірою робота сприймається працівником як така, що надає значний вплив на життя інших усередині та/або поза організацією. Наприклад, доставка піци протягом більш ніж 30 хвилин означає, що піцу клієнт отримає безкоштовно і компанія втратить на цьому 30–40 гривень.

АР – Автономність роботивідображає ступінь свободи у прийнятті рішень працівником. Чи приймає працівник сам рішення про те, як він повинен досягати поставленої мети, скажімо, обсягу продажу або йому вказують, що коли і як він повинен робити.

ОС - Зворотній зв'язоквідображає те, наскільки виконання роботи забезпечує індивіда прямою та ясною інформацією про результативність його зусиль. Чи знає співробітник про те, скільки деталей він сьогодні обробив чи скільки обслужені ним покупці принесли сьогодні фірмі, чи задоволені колеги новим співробітником, якого ви відбирали для компанії.

Кожен із показників формули оцінюється працівником за десятибальною шкалою: від 1 до 10. Результат формули покаже, наскільки працівник мотивований своєю роботою. Чим ближче результат до 1000, тим лояльнішим буде працівник до компанії, просто не бажаючи втратити таку роботу і присвячуючи себе своїй цікавій, важливій справі. Чим далі віддаляється сума від 1000 і наближається до 1, тим більшу незадоволеність працівник відчуває і тим менш лояльний він буде, а значить, тим більше доведеться витрачати компанії на зовнішні стимули, які, як ми вже визначили раніше, дають короткострокові результати.

Звичайно, не всі працівники однаково ставляться до відповідальності, різноманітності та важливості роботи. Тому, за бажання отримати більш достовірну та корисну інформацію про мотивацію конкретного працівника за допомогою характеристик роботи, необхідно доповнити формулу коефіцієнтами важливості кожної з характеристик працівника. Працівник повинен оцінити кожен із параметрів формули від 1 до 10, де 1 означає «це не важливо для мене», а 10 означає «найважливіший параметр». У цьому випадку ми точно знатимемо, що мотивує співробітника, і зможемо, в першу чергу, коригувати ті фактори, які важливіші. Скоригована формула матиме такий вигляд:

МПР=(в1 × РР + в2 × ОР + в3 × ЗР) ÷ 3 × в4 × АР × в5 × ОС, де в1, в2, в3, в4, в5 – коефіцієнти важливості відповідного параметра. Порівнювати результат, що вийшов, потрібно вже буде не з 1000, а з цифрою, яка дорівнює (10в1 + 10в2 + 10в3) ÷ 3 × 10в4 × 10в5.

Мотиваційний потенціал роботи (МПР) для співробітника можна оцінити за допомогою запропонованої нижче анкети: співробітник повинен її заповнити самостійно, маючи можливість користуватися консультаціями менеджера з персоналу під час заповнення. Важлива саме особиста, суб'єктивна думка співробітника, оскільки, якщо співробітник вважає, що різноманітність і важливість його роботи дорівнюють 10, отже, вони справді для нього дорівнюють 10.

Заповнену анкету необхідно проаналізувати і підставі аналізу вжити термінових заходів підвищення мотиваційного потенціалу роботи. Якщо в анкеті з'єднати прямою лінією зазначений результат важливості та параметра, то напрямок прямої покаже терміновість та важливість необхідних змін у змісті роботи для підвищення МПР. Якщо пряма спрямована зліва направо вниз, це свідчить про наявність серйозної проблеми з цим параметром і свідчить про те, що МПР можна значно підвищити, якщо змінити цей параграф, а значить, починати бажано саме з нього. Якщо ж пряма спрямована вліво і вниз, зміна цього параметра може змінити МПР лише незначно.

Як можна підвищити МПР – змінити найважливіші параметри таким чином, щоб працівник їх оцінював на 10. Найбільш простий та дієвий спосіб такої зміни – запитати самого працівника, що він хотів би змінити по кожному з параметрів, а потім обговорити різні варіанти з працівником та спробувати виконати його прохання. Зробивши це, ви забезпечите лояльність працівника і набагато рідше станете ставити собі питання, яке винесено в заголовок глави.

• 28.

Якщо судити з розвинених країн, у яких існує потужна налагоджена система взаємодії підприємства та його співробітників, то головними рушійними силами у цій системі є якості співробітника, його ставлення до культури праці.

Таким чином, саме професіоналізм, мотивація та інші якості співробітниківнесуть у собі визначальну роль розвитку фірми, яка відчуває проблем у нестачі ресурсів і бачить складнощі у управлінні ними.

Якості співробітниката їх основна характеристика

У сьогоднішніх реаліях роль персоналу для організації має першорядне значення, незалежно від того, чи це приватна компанія, чи широкомасштабна технологічна фірма. Співробітники – це основний засіб просування компанії, яка часто недооцінює цей факт. Зазвичай, коли йдеться про персонал, насамперед розглядаються професійні якості співробітників, цим нехтують його соціальною роллю та іншими потенційними здібностями задля досягнення високих показників діяльності підприємства.

Найбільш повне пояснення терміна «якість персоналу»дає нам право розглядати його не тільки з точки зору хорошого виконання поставлених завдань, але і з боку основної стратегії підприємства, що відбиває значну роль у процесі вдосконалення російської економіки.

Під характеристиками маються на увазі певні специфічні якості співробітника, а під вимогами – безпосередні очікування та гарантії, які обов'язково відображаються в офіційних документах.

Характеристика якостей співробітника - комплекс індивідуальних, професійних і моральних особливостей, за якими визначається відповідність персоналу вимогам до конкретної посади.

Усі якості співробітника прийнято умовно диференціювати на три основні групи:

1) Здібності (навички та вміння, рівень експертності, здобуту освіту, професіоналізм у сфері основної діяльності, навички командної роботи, успішна взаємодія в колективі, наявний досвід роботи в конкретній галузі функціонування певного виду послуг тощо).

2) Прагнення і мотивація (бажання кар'єрного зростання, готовність брати він понаднормову роботу і відчувати сильні навантаження, бажання керувати людьми і мати певної владою, тенденція до розвитку у професійної сфері, а й у сфері особистих інтересів, т. е. задоволення потреб до саморозвитку).

3) Особисті атрибути (можливості особи, які дозволяють виносити всі фізичні, психологічні, розумові навантаження, пов'язані з результативним виконанням конкретної роботи).

Однією з критичних завдань відділу персоналу та керівників відповідних підрозділів є оцінка професійних якостей співробітника щодо посади.

Якості ідеального співробітника з теорії Фрейда

Аналізуючи напрацювання Зигмунда Фрейда, петербурзький психолог Віктор Толкачов та його послідовники виявили вісім психологічних типів співробітників та склали портрет ідеального співробітника. Як його виявити в кандидаті вам розповіла редакція журналу «Генеральний Директор».

Якими якостями повинен мати співробітник

Питання професійної етики дуже важливі у сфері виявлення справжнього професіоналізму та дотримання таких моральних норм, як честь, совість, відповідальність стосовно себе та до виконуваних трудових завдань. Саме тому в сучасному середовищі насамперед мають значення ділові якості співробітника та рівень його професійної придатності.

Усю сукупність якісних характеристикспівробітників можна виділити у три групи:

1. Професійні показники.

Професійно важливі якості співробітників, взаємопов'язані з результативною діяльністю, можна розбити на чотири підгрупи, виходячи з проведених досліджень:

а) професійні навички:

• знання загального характеру;
• додаткові знання;
• особисті вміння;
• навички безпеки під час виконання посадових обов'язків;
• навички успішної роботи в екстремальних та конфліктних ситуаціях, а також уміння їх заздалегідь виявити та усунути.

б) ділові якості працівника:

• організованість та слідування своїм зобов'язанням;
• порядність та надійність;
• висока компетентність;
• креативність та прагнення до ініціативи;
• наполегливість на шляху до досягнення мети;
• вміння самостійно приймати рішення.

в) психологічні якості співробітника:

• націленість на результат через високу мотивацію;
• рівень IQ;
• стресостійкість;
• керування увагою (уміння зосереджуватися на головному);
• довгострокова пам'ять;
• високі здібності до навчання, вміння нестандартно мислити;
• гнучкість при міжособистісному спілкуванні;
• потяг до зловживання алкоголем, транквілізаторами чи наркотиками.

г) психофізіологічні якості працівника:

• сила та витривалість;
• чіткий зір, окомір;
• слухові параметри, здатність розрізняти звуки;
• вміння диференціювати запахи;
• точність та швидкість при виконанні роботи, розвинена моторика рук.

Дані списки є приблизними та залежать від конкретного виду діяльності, передбачуваної посади та робочого місця. Список підлягає коректуванню відповідно до наведених вище критеріїв.

1. Моральні властивості.

До другої групи відносяться моральні та особисті якості співробітника, що показують його ставлення до професійного обов'язку. Саме цими аспектами моралі у трудовій сфері займається професійна етика. Нормально функціонуюче суспільство може існувати лише за умов здорових виробничих відносин.

1. Особистісні (внутрішні) властивості.

Внутрішні риси співробітника – це прояв індивідуальних властивостей особистості. Сюди можна віднести як соціальні особливості, що характеризують людини у комунікативному середовищі, а й ділові якості співробітника, які мають прямого відношення до виконуваної роботі. До них відносять:

• дотримання дисципліни,
• наявність необхідних навичок,
• здатність до комунікації,
• лідерські якості,
• терпіння,
• гнучкість,
• рішучість,
• здорова самокритичність,
• порядність,
• швидкість реакції,
• креативність.

При першому погляді на всі перераховані вище критерії вони здаються нескладними і легко піддаються добору. Але кожна людина має величезний арсенал особистісних якостей. Це дуже ускладнює завдання при їх відборі відповідно до необхідних вимог на тій чи іншій виробничій посаді. Існує чималий ризик помилки під час виборів даних критеріїв, яких у тому числі залежать показники результативності праці. Крім цього, правильний вибір моральних характеристик буде формувати корпоративні якості співробітника як основного елемента корпоративної культури. Відсутність можливості спостереження особистісними властивостями є безпосередньою проблемою під час відбору.

• Розвиток лідерських якостей: способи, які перевернуть вашу свідомість

Думка експерта

Наші продавці повинні любити шити

Ольга Булдакова,

генеральний директор весільного салону "Ольга", Москва

Якось ми знайшли незвичайне рішення, за допомогою якого продаж нашого салону істотно зріс. Ми відкрили другий салон, і поки що йшли пошуки продавців-консультантів, у нас на цій посаді тимчасово працювала швачка. Її продажі перевершили всі наші очікування. Клієнтам дуже сподобалося, що продавець вміє не тільки підбирати красиву сукню, але й відразу підганяти її по фігурі, враховуючи всі побажання кожної покупки. Усе це грало ключову роль після ухвалення клієнткою позитивного рішення. Тільки уявіть, що вам сподобалося плаття, а воно зовсім не село по вашій фігурі. Ви не хочете чекати на швачку, приходити на примірку. Адже навколо так багато салонів і така різноманітність суконь. Звичайно, ви йдете в пошуках чогось ще, і відсоток того, що ви повернетеся, буде досить малий.

Після цього ми вирішили брати на роботу тільки тих дівчат, які люблять шити. У процесі ми їх навчали та робили з них справжніх майстрів. Виходив продавець-консультант і швачка в одній особі. Причому вигідно це було не лише нам. Адже навчання майстерності шиття надавалися безкоштовно, і дівчата могли застосовувати ці навички для потреб.

Які професійно важливі якості працівників важливі для роботи

Для того щоб досягти високих результатів у роботі, необхідно володіти обов'язковими. стартовими можливостями»:

• професійними даними,
• спеціалізованими знаннями,
• особистісними вміннями,
• необхідною кваліфікацією,
• сильною мотивацією у прагненні до мети.

Якості хорошого співробітника зобов'язують його прагнути самореалізації у професійній діяльності. А це можливо за наявності сильної мотивації та завзятості у виконанні поставлених завдань.

Основні поняття, від яких залежить оцінка професійних якостей співробітника:

• пристосованість,
• рішучість,
• успішність.

Існує дві точки зору, якими можна характеризувати профпридатність.

Одна з них має на увазі, що профпридатність - це ціла стабільна система, яка не залежить від ситуації та визначає якості ефективного співробітника. У ній можна позначити 5 основних доданків:

• особиста громадянська позиція - патріотизм, моральний образ у суспільстві тощо;
• причетність до роботи, до своєї кваліфікації, захоплення та особисті прагнення;
• працездатність: фізична (здоров'я, витривалість, стійкість тощо) та інтелектуальна (розумова дієздатність, емоційна гнучкість, володіння технікою самоконтролю, підприємливість);
• унікальні можливості - особисті якості співробітника, обов'язкові у цій роботі;
• вміння, досвід, майстерність.

Від того, наскільки яскраво виражені ці доданки в людини, розрізняють різні ступені професійної придатностіособи.

1. Непридатність у конкретній сфері діяльності. Це може бути як тимчасова, і безстрокова проблема, пов'язана з якимись фізичними відхиленнями, непридатними у цій роботі.
2. Придатність до певної професії чи цілої професійної категорії. Це означає, що у працівника немає обмежень для даної роботи і є реальна можливість проявити якість успішного співробітника, досягнувши на передбачуваній посаді значних успіхів.
3. Абсолютна відповідність конкретній діяльності. Крім відсутності обмежень, такий працівник вже має відповідні особисті якості для даної професії.
4. Призначення до конкретної діяльності. Коли яскраво виражені особисті якості співробітника сильно взаємопов'язані з його непереборним бажанням займатися даної роботою, можна сказати, що він є покликання чи призначення такого роду діяльності.

Але є й друга думка, через яку профпридатність тісно взаємопов'язана з конкретною робочою ситуацією. Іншими словами, це взаємна відповідність працівника та певної сфери його діяльності в даний момент.

Про непридатність працівника до професії можуть говорити різні причини: соціальні, технічні, речові. Людина не може працювати ізольовано від навколишніх факторів. Йому доводиться контактувати із конкретною обстановкою, предметами чи людьми. Якщо контакт не виходить з будь-якої причини, то людина може стати професійно непридатною до цієї роботи.

Тому придатність чи непридатність співробітника до певної професії – питання, яке потребує суто індивідуального розгляду.

Необхідно враховувати, що, правильно поєднуючи особисті якості, працівник може з успіхом долати слабкості та максимально використовувати свої сильні сторони.

Крім терміну «придатність» у науковій літературі можна зустріти такі поняття, як «готовність» та «підготовленість» спеціаліста до професійної діяльності.

Підготовленістьлюдини до певної діяльності залежить від багатьох факторів і не розглядається зараз. Фахівець підготовлений до роботи, якщо має необхідні навички, знання, практичний досвід і вміє самостійно вирішувати необхідні виробничі завдання. Але це зовсім не означає, що саме зараз така людина готова результативно виконати свою роботу. Він може бути мотивації, прагнення, націленості виконання даної роботи. Або він зайнятий якимось іншим проектом. Тому тут важливо як визначити якості співробітника, а й виявити його готовність.

Готовність фахівця- його рішучість на ефективне виконання поставлених завдань, яка обумовлена ​​внутрішньою мотивацією та мобілізацією всіх ресурсів організму, фізичних та психологічних. Готовність фахівця у ширшому сенсі розглядалася з позиції професійних вимог до людини та вивчалася переважно у військовій та спортивній психології.

• Вимоги до менеджера з продажу: шукаємо найкращого з найкращих

Оцінка ділових якостей співробітника:позитивні та негативні риси

Оцінка персоналу -це система виявлення відповідності якостей співробітників компанії займаним посадам і вимогам. Іншими словами, це процес пошуку доцільності знаходження фахівця на надані йому посади.

Ціліоцінки працівників:

• УправлінськаЦіль необхідна для прийняття справедливого рішення по відношенню до конкретного співробітника, виходячи з підсумків оцінки, наданої відділом персоналу. Прикладом такого рішення може бути просування співробітника кар'єрними сходами, направлення на підвищення кваліфікації, переведення на іншу посаду або звільнення.
• ІнформаційнаМета спрямована на те, щоб обидві сторони могли мати доступ до достовірних даних щодо ефективності праці. Співробітник, володіючи такою інформацією, має шанс проявити себе та вдосконалити свою результативність, а керівник ухвалити правильне рішення щодо даного співробітника. Наприклад, керівник може направити організаційні сили підприємства на те, щоб підвищити якості співробітників за допомогою додаткового навчання або практики, якщо бачитиме доцільність прийняття такого рішення.
• Стимулюючамета говорить сама за себе, оскільки сам факт оцінки є чудовим мотиваційним поштовхом до покращення результативності та ефективності праці співробітника. Заздалегідь знаючи, що його оцінюватимуть, людина намагатиметься виявити в собі якості успішного співробітника. У результаті, якщо оцінка праці фахівця була адекватна його очікуванням, вона сприятиме поліпшенню продуктивності всієї компанії.

Завданняоцінки працівників:

• знизити відсоток помилок при висуванні некомпетентних співробітників та за рахунок цього підвищити можливості для розвитку компанії в цілому;
• зафіксувати витрати на навчання, щоб підвищити якість працівників;
• визначити цілі для підвищення мотивації працівників та підтримувати у них почуття справедливості у різних аспектах професійної діяльності;
• створити умови для якісного зворотного зв'язку про ефективність роботи між співробітниками та відділом персоналу;
• намітити плани з розробки навчальних програм персоналу.

Суб'єктиоцінки працівників:

• безпосередні керівники. Саме вони є ключовою ланкою в оцінці ділових якостей співробітника. Також несуть відповідальність за об'єктивність наданої інформації та проводять атестаційні бесіди.
• спеціалісти рекрутингової служби;
• колеги, які безпосередньо взаємопов'язані з оцінюваним працівником у структурі діяльності фірми;
• незалежні експерти, які не мають жодного відношення до оцінюваного співробітника, але можуть дати оцінку.

Суб'єкти оцінки співробітників, у свою чергу, диференціюються на формальні та неформальні.

До формальних відносяться безпосередні керівники та спеціалісти відділу з управління персоналом. Тільки вони можуть ухвалити управлінське рішення за підсумками оціночної діяльності.

Неформальними суб'єктами може бути експерти незалежних оцінних агентств, колеги по службі, які лише подають інформацію до розгляду формальними суб'єктами.

Найбільш поширеною є комбінована оцінка якості співробітників компанії, у якій беруть участь одразу кілька суб'єктів.

Об'єкт оцінки– людина, яку оцінюють. Це може бути один співробітник або командна група, створена за конкретним критерієм (за професійними критеріями або за рівнем посадової структури).

Оцінка результативності роботи може бути простою та складною. У разі відрядних працівників оцінка не складе труднощів, оскільки залежить тільки від кількості та якості виробленої ними продукції чи послуг.

Складність в оцінці становить визначення ефективності праці різних спеціалістів підрозділів та вищого керівництва. Тут важливо враховувати результативність їхнього впливу на діяльність структурних елементів компанії (виробничих та адміністративних ланок).

Предметом оцінкиє особливості та властивості особистості, процес та плідність праці.

Оцінюючи роботи персоналу важливе місце займає процес отримання достовірної інформації. Для цього необхідні об'єктивні показники, що мають ряд чітких та виважених критеріїв.

Критерій оцінки якості працівників– це чітка лінія, за межами якої можна судити про конкретний показник, про його відповідність або невідповідність встановленим вимогам.

Критерії можуть визначати як сукупні показники, однакові всім співробітників, і індивідуально встановлені норми конкретної посади.

На будь-якому підприємстві використовуються наступні чотири групи критеріїв, які зазнають коригування залежно від стратегічних цілей фірми:

• професійні критерії складаються із знань та умінь у професійній сфері, досвіду співробітника відповідно до його професійної кваліфікації та ефективності роботи;
• особистісні критерії включають такі показники, як підприємливість, надійність, дисциплінованість, практичність, серйозність;
• до критеріїв для оцінки моральних норм відносять здатність до здорової самокритики, порядність, стресостійкість, чесність;
• Нестандартні критерії складаються з індивідуальних особливостей та особистісної поведінки, що характеризують авторитет співробітника, фізичний стан, моральні якості.

Оцінка персоналу потрібна всім підрозділів фірми, але, як і говорилося вище, простіше її провести для відрядних працівників, ніж профільних фахівців і керівників.

Дві групи показників, необхідні для якісної оцінки персоналу:

• кількісні показники (безпосередні), на основі яких визначається рівень поставлених цілей підрозділу та компанії в цілому. Їх легко виміряти, а нормативи таких показників наперед відомі.
• непрямі показники (непрямі), якими можна будувати висновки про чинники, лише опосередковано які впливають ефективність. Вони не піддаються кількісному виміру і засновані на еталонних умовах, за якими робота на конкретній посаді дає найвищі результати.

Етапи оцінки:

1) Створення функціонального списку.

2) Позначення вимог до цієї посади.

3) Розгляд факторів кожного працівника.

4) Визначення загальної оцінки.

5) Порівняння з еталонними значеннями.

6) Включення рівня співробітника на його оцінку.

7) Оголошення підсумкових результатів співробітнику.

Безпосередній начальник є ключовим суб'єктом оцінки якості співробітників. До рамок його відповідальності входять достовірні інформаційні дані, необхідні для проміжної атестації, та оцінне співбесіду зі співробітником.

У відділу управління персоналом інші завдання. Його основна функція – знати, які якості має володіти співробітник для роботи на конкретній посаді, і прийняти на неї таку людину, яка здатна і готова досягти необхідних результатів. Таким чином відділ управління персоналом виконує підготовчий контроль якості.

При різноманітті підходів і схем оцінки якості співробітників вони дещо суперечливі у вигляді суб'єктивності підсумкового рішення, яке залежить від певного експертного думки.

Існують умови та вимоги,суворо пред'являються до процесу оцінки персоналу:

• об'єктивність - незалежність від різних чуток та приватної думки зацікавлених осіб;
• непорушність - випадкові ситуативні фактори не можуть впливати на оцінку (погода, настрій, особисті взаємини, минулий вдалий або невдалий досвід);
• професійна достовірність – оцінці піддаються актуальні здібності, за допомогою яких співробітник результативно виконує свої завдання);
• прогнозування - отримання потенційних даних про рівень підготовки та здатність людини до певних видів діяльності за результатами оцінки;
• сукупність - для адекватної оцінки дуже важливо як зробити оцінку якості співробітників компанії, але врахувати взаємозв'язку між її підрозділами і прийняти до уваги потенціал організації загалом;
• весь процес оцінки повинен бути абсолютно прозорий і доступний не тільки тим, хто оцінює, але і самим працівникам, що оцінюються. Оцінка може бути коректною лише тоді, коли існує її внутрішня очевидність;
• комплекс оцінювальних заходів не може негативно впливати на роботу та дисципліну в колективі. Він має бути налаштований таким чином, щоб вбудовуватись у корпоративну систему компанії та збільшувати можливості її розвитку та ефективності.

Різновиди методів оцінки:

• оцінка ресурсів працівника;
• оцінка ділових аспектів співробітника.

• Кар'єрне зростання персоналу: робота з амбіціями співробітників

Методи оцінкиресурсів співробітників

1. Спеціалізовані центри оцінки працівників.

Працюють за технологіями, заснованими на системі оціночних критеріїв. За допомогою використання великого арсеналу атестаційних методів та оцінки однакових критеріїв у різних ситуаціях ці технології сильно збільшують точність оцінки та її підсумковий прогноз. Такий метод показує найбільшу ефективність при виборі кандидатів на нову посаду та за адміністративної оцінки.

1. Тести на профпридатність.

Дуже корисні при виявленні негативних якостей співробітника та відхилень у психофізіологічному стані людини. Своєю метою несуть оцінку навичок працівника під час виконання конкретної діяльності.

1. Загальні тести можливостей щодо оцінки персоналу.

Ціль таких тестів – виявити інші здібності особистості, засновані на особливостях мислення, реакції, зосередженості та інших вищих функцій мозку. Вкрай інформативні в оцінці ступеня здібностей людини до навчання.

1. Вивчення біографії та особистої справи співробітника.

Даний метод оцінки якості співробітників компанії використовується для довгострокового спостереження за ходом розвитку співробітника, зміною його особистісних якостей. Для цього на співробітника заводиться своєрідна особиста справа, куди вноситься анкетна інформація та дані щорічних чи щоквартальних оцінок. Сюди також входять сімейний стан співробітника, процес здобуття освіти, стан фізичного розвитку, комунікативні навички тощо.

1. Особистісні тести.

Тести для діагностики психологічних якостей працівника. Застосовуються для типової оцінки особистості, схильностей до певного психотипу, а також для оцінки поведінкових реакцій та резервних можливостей людини.

1. Співбесіда.

У процесі співбесіди під час відбору кандидатів можна отримати досить точну оцінку та прогноз у порівнянні з іншими методами. Таке інтерв'ю спрямоване на збір даних про досвід, рівень професіоналізму та оцінку головних якостей співробітника.

1. Рекомендації.

Рекомендації – це незамінний атрибут кандидата під час пошуку роботи. Хороша рекомендація може вплинути на оцінку професійно важливих якостей співробітника. Але слід звернути увагу на те, ким та як вона складена. Солідні компанії вимагають її оформлення на фірмових бланках від безпосереднього керівника кандидата, що розглядається. На бланку обов'язково мають бути зазначені реквізити, за якими можна зв'язатися з особою, яка видала рекомендацію, та поставити кілька запитань. Якщо ж такий папір видається від приватної особи, слід звернути увагу на його статус у професійному середовищі. Це може бути якась авторитетна людина, відома в особливих колах. Тоді рекомендація представлятиме цінність.

1. Нестандартні методи оцінки.

Одним із таких методів є поліграф. Якщо співробітник погоджується на таку перевірку, він повинен розуміти відповідальність і повністю усвідомлювати її важливість. Ця практика особливо поширена у країнах. Зараз 11% компаній використовують її і в нашій країні. Також існують тести на чесність та на стресостійкість. Деякі компанії використовують наркотичний та алкогольний тести. Зазвичай це входить до стандартної медичної перевірки та виявляється за аналізами крові та сечі. 22% компаній використовують методи психоаналізу для визначення важливих якостей співробітника, які необхідні для роботи на передбачуваній посаді. Іноді завершальним етапом прийняття на роботу є інтерв'ю з психологом, який і виносить остаточний вердикт.

Методи індивідуальної оцінки

1. Опитувальні листи та порівняльні оцінки. Опитувальний лист містить перелік основних властивостей і можливі варіанти поведінки оцінюваного. З допомогою певної оцінної шкали, у якій використовується бальний метод, визначається якість виконання роботи співробітником.
2. Шкала рівня поведінкових ситуацій - це спеціальна анкета, в якій представлені різні змодельовані ситуації та надано кілька варіантів розвитку виходу з цих ситуацій. Зазвичай від 6 до 10 варіантів. Залежно від того, який варіант вибирає кандидат, що оцінюється, можна судити про ступінь його професіоналізму і виявляти якості ефективного співробітника.
3. Вербальний метод заснований на вербалізації (письмової чи усної) переваг та недоліків поведінки співробітника. Такий опис складається спеціалістом, який безпосередньо проводить оцінку. Метод окремо рідко використовується, проте успішно поєднується з визначенням рівня поведінкових реакцій.
4. Оцінка за типовими (вирішальними) ситуаціями. Для проведення такої оцінки для кожного співробітника створюється окремий журнал, у якому заводять спеціальні рубрики відповідно до різних ситуацій. Такі ситуації називають вирішальними. Від того, наскільки правильною чи неправильною була поведінка працівника в кожній конкретній ситуації, залежить ефективність її вирішення. Такі оцінки частіше проводять керівники, які ведуть цей журнал за певним працівником.
5. Спостережна шкала поведінки – метод, який стикається з оцінкою за типовими ситуаціями, але головним чином заснований на фіксації тих чи інших поведінкових факторів, якими співробітник виявив себе у вирішальній ситуації.

Методи групової оцінкидозволяють скласти оцінку взаємодії співробітників усередині групи і таким чином дати підсумковий прогноз ефективності конкретного підрозділу у разі командної роботи. Також з допомогою оцінки групи загалом можна дати порівняльну характеристику працівникам.

1. Класифікаційний метод: вибір ефективного чи неефективного працівника за допомогою способів ранжування. Фахівець, який проводить оцінку, становить так званий ряд співробітників, від кращого до гіршого, використовуючи той самий критерій. Отже, можна назвати середнього співробітника у цій групі. Завдання ускладнюється, якщо кількість працівників перевищує 20 осіб. Тоді простіше виділити найуспішнішого і найгіршого працівника, ніж знайти середнього. Якщо ж застосовувати інший метод класифікації, по черзі вибираючи кращого і гіршого співробітника, потім із групи знову вибирати кращого і гіршого і т. д., то можна знайти ідеальне рішення для підсумкової оцінки результативності цієї групи.
2. Парний порівняльний метод: працівників збирають у парах і роблять порівняльну характеристику якостей співробітника. Кожному прізвищу в парі надається певна оцінка, виходячи з ефективності працівника за певним критерієм. Після цього фіксується кількість ситуацій, в яких один з них виявив себе краще за іншого. З цих даних визначається підсумковий рейтинг пари. Використовуючи даний метод оцінки, можна виділити співробітників у ті пари, робота в яких проводитиметься з високою результативністю. Мінус даного методу в тому, що його складно застосовувати за дуже великої кількості пар. Така оцінка стає стомлюючою та призводить до зниження її ефективності.
3. Коефіцієнт трудової участі (скорочено КТУ). Застарілий метод оцінки, який був поширений у 1980-ті роки. Базовий КТУ дорівнює одиниці.

Найбільш популярним методом оцінки США є географічна шкала рейтингу співробітників. Також поширені вербальний метод та метод опитувальних листів. На решту методів припадає лише 5 %. Парну класифікацію застосовують 10% компаній.

• Як з'явилися рейтинги і яку роль вони відіграли у комерції

Позитивні та негативні якості співробітників російських організацій

	Позитивні	Негативні
		Казнокрадство - присвоєння власності компанії собі, зловживання довірою фірми та бажання особистого збагачення за рахунок роботодавця.
	Вдячність – використання власних ресурсів загальні потреби.	Неввічливість – невміння дякувати старшим за віком, рангом, інтелектом за надану допомогу та консультації.
	Привітність - готовність віддати останнє, щоб проявити себе з кращого боку по відношенню до гостя.	Алкоголізм - пияцтво в робочий та особистий час, відсутність поняття про загальноприйняті дозволені норми.
	Добродушність – вияв чуйності та доброти по відношенню до інших людей.	Заздрість – почуття неповноцінності і агресії, якщо інша людина має кращий будинок, престижніша кар'єра, робота тощо.
	Інтернаціоналізм – відсутність расової ненависті та ліберальність до людей іншої національності як на роботі, так і в житті.	Шовінізм – відчуття почуття переваги та зневаги до інших народів.
	Відкритість – небайдужість до інших людей, щирий прояв почуттів та емоцій.	Недовірливість - ставлення до незнайомих людей і людей з іншим менталітетом з великою побоюванням. Те саме стосується застосування нових технологій.
	Колективізм - усвідомлення своєї присутності у певній соціальній категорії.	Індивідуалізм – небажання працювати у команді, орієнтація в розвитку свого бізнесу.
	Послух - готовність підкорятися управлінським законам і іноді терпіти несправедливість.	Непокірність – відсутність бажання дотримуватися дисципліни та поважати корпоративні правила.
	Маловимогливість – спокійне ставлення до не найкращих робочих та соціальних умов.	Зарозумілість – поділ роботи на «чорну» та «білу», гідну та негідну.
	Працьовитість - прагнення постійно працювати, а не сидіти без діла.	Лінь – бажання відкласти роботу на «потім», прагнення до халяви та довгих перерв.
	Патріотичність - відданість своїй країні, роботі, сім'ї.	Дезертирство - зрада своєї країни під час криз, воєн. Відхід із підприємства в гонитві за легким заробітком.
	Великодушність - велика душа і добре серце, безболісне ставлення до витрачання.	Притискність - жадібність, порівнянна з крихоборством, бажання накопичувати і небажання віддавати.
	Багатогранність - широкий кругозір, прагнення саморозвитку, здатність оцінювати ситуацію і дивитися на перспективу.	Обмеженість – відсутність прагнення довгостроковій роботі, жага успіху «тут і зараз».
	Активізація свідомості – енергійний антикризовий дух.	Утриманство – неправильне ставлення до праці.
	Гнучкість - здатність до самостійного управління своїми емоціями.	Меланхолізм – маніакальне прагнення до депресій та негативних думок.
	Ризикованість – потяг до ризику, безстрашність у ризикових ситуаціях	Безсилля – невміння приймати стратегічні рішення та відповідати за свої дії.
	Безконфліктність – бажання перебувати у позитивному соціальному кліматі.	Підлеглість – відсутність своєї думки та залежність від думки натовпу.
	Самодостатність - здатність розраховувати лише на свої сили.	Бездіяльність – небажання приймати відповідальні рішення.

Думка експерта

Позитивні якості працівників не залишаються непоміченими

Рафаель Айсін,

генеральний директор компанії "Каприз-ТМ", Москва

У нашій фірмі основною стратегією виявлення якостей ідеального співробітника є отримана ними можливість проявити себе в різних галузях діяльності підприємства. Оскільки в основному всі співробітники працюють на конвеєрі, вони можуть спробувати себе на різних професійних ділянках. Наприклад, швачка, у якої був помічений талант модельєра, тому що ми неодноразово отримували від неї цінні поради та ідеї, була відправлена ​​нами на навчання до одного з престижних вузів за спеціальністю модельєр-конструктів. Також ми дали їй можливість поєднувати роботу з навчанням і згодом прийняли на нову посаду вже після закінчення вузу. Про що ніколи не пошкодували.

В іншої співробітниці ми помітили сильний потенціал до акуратності та уважності до деталей та довірили їй крій виробів із високоякісної шкіри. Вона чудово впоралася з цим завданням і підвищила свою майстерність. Також я завжди помічаю креативні ідеї. Зазвичай вони походять від тих співробітників, які мають унікальні особисті якості. Таким людям можна довірити проведення святкових заходів, корпоративів тощо. Це сильно скріплює командний дух і дає персоналу самореалізуватися не тільки в галузі професійної діяльності.

• Як мотивувати продавців за допомогою гри: приклади та думки

Думка експерта

Ефективно використовуйте будь-які якості працівників

Лариса Сабурова,

генеральний директор виробничого підприємства «Лідинг», Брянськ

Дуже важливо брати до уваги потенційні здібності людини. За рахунок цих спостережень можна підвищити якість співробітників та домогтися збільшення загальної ефективності підприємства. Кожен співробітник має сильні і слабкі сторони. Замість того щоб переробляти працівника і змушувати його краще працювати в тій галузі, на якій він і так діє на межі своїх сил, необхідно максимально ефективно розвивати його сильні сторони.

У нашій компанії був такий випадок, коли співробітниця «завалювала» добрі угоди під час телефонного спілкування з клієнтами. Вона надто скрупульозно прискіпувалась до деталей, і клієнти починали сумніватися і втрачати інтерес при довгій бесіді. Замість звільнити робітницю, ми знайшли її здібностям розумне застосування. У нас була проблема з трейд-маркетингом, в якому не було тямущих фахівців. Ми вирішили виділити його в окремий напрямок та поставили педантичну співробітницю керувати цим напрямком. Не минуло й кілька місяців, як трейд-маркетинг став одним із найуспішніших відділів. Її детальні розрахунки з акціями, грамотне планування та перевірки призвели до найвищих результатів.

Тепер ми використовуємо такий досвід постійно. Визначати якості співробітника, виявляти його найкращі та найгірші сторони – невід'ємна частина успішності підприємства.

Як підвищити якості співробітника та його працездатність

Будь-який грамотний управлінець зацікавлений у ефективності роботи своїх працівників. Щоб підтримувати цю ефективність належним чином, необхідно володіти методами, спеціально розробленими підвищення якості праці сотрудников. Однак не до всіх працівників можна застосувати одні й ті самі методи, тому що кожна людина має різні потреби, тому потрібні й різні стимули, які будуть мотивувати того чи іншого працівника на успіх.

Є велика кількість способівдля підвищення якості праці працівника:

1. Необхідно прийняти той факт, що мотивація співробітника не обов'язково має бути безпосередньо пов'язана з його професійною діяльністю.

Креативні та енергійні співробітники здебільшого захоплені люди. Вони мають серйозне хобі, що не відноситься до роботи, можуть похвалитися своїми спортивними досягненнями та ін. Їхнє життя не замикається тільки на виробничій діяльності. Вони звикли досягати значних успіхів та інших сферах. Якщо ви допоможете їм виявляти себе в їх захопленнях, то це позитивно позначиться і на їх професійних результатах. Розвивайте в них як якості хорошого співробітника, а й підтримуйте їх зовнішні інтереси. Виявляйте щиру увагу до їх діяльності, радійте їх перемогам. Тоді особисті інтереси не вступатимуть у конфлікт із робочою діяльністю. Навпаки, позитивне ставлення керівника до зовнішніх досягнень співробітника чудово позначиться його виробничих успіхах.

1. Навчіть співробітників вимірювати результативність своєї праці.

Якщо співробітник вміє вимірювати свою ефективність самостійно, це сприяє зростанню його майстерності. Такі співробітники постійно ведуть таблиці обліку успіхів та промахів, стежать за своїми виробничими рішеннями, і самі знають, як досягти покращення цієї статистики.

Для того, щоб підвищити якості співробітника та навчити їх виміру своєї результативності, достатньо створити просту оцінкову шкалу для фіксації ступеня досягнення будь-якої мети.

1. Звертайте увагу на міру мотивації співробітника.

Зазвичай керівники немає поняття мотивації своїх співробітників. Методи оцінки якості співробітника не включають оцінку ступеня його мотивації. Співробітник може працювати, не маючи жодних мотиваційних стимулів, що звичайно погано позначається на його ефективності. Вам потрібно почати вимірювати мотивацію, щоб ви змогли підняти цей показник.

Проводьте регулярну оцінку мотивації. Доручайте це керівникам всіх структурних підрозділів та невеликих відділів. Тоді ви можете проводити контроль мотивації ваших працівників.

• Мотивація молодих спеціалістів: методи роботи з поколінням Y

1. Враховуйте побажання своїх працівників.

Неможливо рівняти всіх співробітників під ті самі мотиваційні програми. Вам необхідно враховувати внутрішні якості співробітника, його цілі та прагнення, щоб дати можливість для реалізації індивідуальних здібностей.

Ви можете грамотно розподіляти поставлені завдання при їхньому делегуванні, виходячи з побажань та ділових якостей співробітника. Також ви можете дати працівникові самостійно визначати стратегію розвитку якогось проекту.

Таким чином, для підвищення мотивації співробітників та ефективності компанії загалом варто використовувати персональний підхід до кожного працівника.

1. Цікавтеся результатами роботи співробітників.

Чим більше ви будете цікавитися професійними успіхами ваших працівників, тим сильнішою буде їхня мотивація. Сконцентруйтеся на роботі інших і поменше говоріть про свої досягнення.

Інформованість співробітника про його показники несвідомо сприятиме внутрішній мотивації. Задавайте більше питань, наприклад: «Скільки заявок ви змогли обробити за сьогоднішній день?» або «Скільки угод вдалося укласти за останній тиждень?».

1. Використовуйте систему винагород та зробіть її максимально зрозумілою для працівників.

Якщо ви заохочуватимете або штрафуватимете працівників безсистемно, грунтуючись на особистому розсуді, то це призведе до розладу в колективі та різкого спаду мотивації та професійних якостей співробітника. Розробте зрозумілу систему винагород, дайте відповіді на всі запитання співробітників, ліквідуйте їх сумніви. Якщо співробітники чітко усвідомлюватимуть, як дана система взаємопов'язана з їх діяльністю, то внутрішня мотивація обов'язково підвищиться.

1. Зміцніть спілкування зі своїми співробітниками.

У ряді компаній керівники майже не перетинаються у спілкуванні зі своїми підлеглими. Це негативно впливає на ефективність роботи останніх. Не можна підвищити мотивацію працівників, не маючи з ним частої взаємодії. Складіть план спільних заходів (наради, збори), щоб збільшити відсоток спілкування між керівниками, менеджерами середньої ланки та рядовими працівниками. Це обов'язково підвищить мотивацію та якості співробітників компанії.

1. Придумайте скарбничку думок.

Ви ніколи не замислювалися, які думки відвідують ваших підлеглих щодо того чи іншого проекту? Зазвичай керівники не слухають своїх працівників, тим самим сильно знижують їхню впевненість у собі, а самі не можуть самостійно вирішити поставлене завдання.

Проведіть мозковий штурм! Створіть скарбничку, в яку складатимуться всі ідеї ваших співробітників. Як скарбничку можна використовувати спеціальну папку, в якій кожен файл заповнюється звичайним папером. Співробітники записуватимуть у неї свої ідеї. Наприклад, один заповнений лист може дорівнювати одному робочому дню.

Це дозволить вам сильно підвищити мотивацію ваших співробітників, визначити їх потенціал та успішно вирішувати поставлені завдання.

При використанні такого способу якості співробітників компанії та їх ефективність обов'язково поліпшаться.

1. Підвищуйте мотивацію працівників за допомогою нових знань.

Науково доведено, що будь-яка самодостатня людина прагне підвищення свого інтелектуального рівня. Люди люблять вчитися, отримувати різні «кірочки» та сертифікати. Це різко збільшує їхню впевненість у собі і стає потужним мотиваційним стимулом.

Використовуєте цей метод для своїх співробітників. Організуйте для них спеціальні бізнес-тренінги, надсилайте на конференції, курси підвищення кваліфікації, навчайте їх додатковим навичкам та вмінням. Використовуйте це як нагороду за відмінні показники професійної діяльності. Заохочуючи працівника додатковими знаннями, ви підвищите їхню самооцінку та покращите клімат у вашому колективі.

• Методи мотивації працівників, які працюють, навіть коли гроші вже не стимул

1. Заохочуйте конкретних робітників за загальні досягнення команди.

У командній роботі все більше прийнято враховувати досягнення групи загалом. Керівники забувають про персональне досягнення певного працівника. Але, щоб підвищити особисту мотивацію, необхідно винагороджувати співробітника індивідуально.

Цього реально досягти, використовуючи звіти щодо досягнень окремих учасників. Перед головною особою команди необхідно поставити завдання – звітувати про досягнення учасників безпосереднього керівника. Таке ж завдання можна доручити колегам та лідерам групи. За цими щотижневими звітами складатиметься підсумкова оцінка за вкладом окремого співробітника за певний звітний період. Такий спосіб покращить психологічні якості співробітника та його особисту результативність.

1. Розвивайте позитивну корпоративну культуру.

Корпоративна культура працівників має бути заснована на взаємній позитивній оцінці їхніх особистих досягнень. Коли працівники хотітимуть давати один одному позитивні оцінки, це призведе до підвищення мотивації та ефективності праці.

На практиці цього можна досягти за рахунок комплексу заохочень, що базується на нагородженні співробітників за результатом опитування колег. Тоді ви зможете прищепити їм культуру визнання досягнень і підвищити корпоративні якості співробітників.

1. З'ясуйте, чи задоволений ваш співробітник.

Не треба мотивувати співробітника, якому подобається його робота. Такі спроби не дадуть гарного ефекту. Натомість з'ясуйте у працівника, наскільки йому подобається те, що він робить. З'ясуйте відповідність поставлених завдань кваліфікації працівника.

Після цього змініть параметри ваших підлеглих. У деяких випадках можна розбити завдання на ряд невеликих кроків і ставитися з розумінням до ваших співробітників, приділяючи час на роз'яснення та підтримку. В інших випадках вам необхідно буде внести суттєві зміни до завдань, які ви ставите перед своїми співробітниками.

1. Вибирайте ентузіастів із високою внутрішньою мотивацією.

При відборі кандидатів компанії, перш за все, звертають увагу на професійно важливі якості співробітників. Проте не менш важливою є внутрішня мотивація та сильне прагнення до роботи. Про таких людей кажуть, що у них «горять очі» і «сверблять руки». Приділіть увагу ентузіастам, які мають сильну мотивацію. Доцільніше навчати таких людей, ніж створювати мотивацію для досвідченого та кваліфікованого спеціаліста.

Віддавайте перевагу оптимістам, які й раніше мали бажання до праці та професійного зростання. Ви можете виявити ці моменти під час проведення інтерв'ю або переглянути рекомендації від колишніх роботодавців.

1. Заохочуйте своїх працівників частіше, але у менших кількостях.

Якщо ви дійсно хочете мотивувати своїх співробітників, замість великих щорічних премій або заохочень за підсумками завершення великого проекту використовуйте іншу систему нагород. Сплануйте бюджет фірми так, щоб зробити заохочення частішими за рахунок зменшення преміальної суми. Такий спосіб сильніше впливає мотивацію, ніж рідкісні, але великі нагороди.

В результаті взаємозв'язок між поточною діяльністю працівників та її ефективністю підвищиться. У працівника буде більше можливостей виявити себе.

Якщо ви продовжуєте використовувати систему великих заохочень, то впровадьте перед ними серію дрібних нагород. Це зосередить увагу працівників на шляху досягнення нагороди, а не на самому факті її отримання.

1. Контроль за співробітниками.

Грамотний управлінський контроль несе в собі потужний вплив, що спонукає на співробітника. Необхідно дозволити працівникові діяти незалежно та приймати рішення, які не вимагають контролю керівника та не несуть загрози безпеці функціонуванню фірми.

Наприклад, у багатьох великих компаніях співробітникам дозволяється прикрашати робоче місце на власний розсуд або використовувати більш часті кави-брейки. Надайте вашим працівникам більше самостійності, і ви підвищите рівень їхньої внутрішньої мотивації.

Цей спосіб також розвиває корпоративні якості співробітника.

1. Висловлюйте непідробний інтерес.

У спілкуванні зі співробітниками намагайтеся не використовувати питання, на які можна дати однозначну відповідь: так, ні, не знаю. Використовуйте діалоги, за допомогою яких ви зможете отримати розгорнуту відповідь на ваше запитання та продуктивно поспілкуватися з підлеглим.

Так, ви дізнаєтеся набагато більше інформації та підвищите довіру до вас із боку працівника. Коли ви використовуєте односкладові питання та відповіді, вони здаються нетактовними та різкими. Це сигналізує працівникові, що він не представляє вам інтерес як співрозмовника. Його мотивація знижується.

Розмовляйте зі своїми підлеглими, проявляйте зацікавленість, ставте свої запитання, починаючи зі слів: «чи не складно вам розповісти…», «що означає…?», «чому ви…?»

1. Давайте співробітникам чіткі та зрозумілі завдання.

Коли співробітнику гранично зрозуміло, що і як треба робити для виконання поставленого завдання, це більше впливає на його мотивацію, ніж, наприклад, відсоток отриманої премії. Якщо працівникові незрозуміло його завдання, це знизить його мотивацію: замість того, щоб ефективно реалізувати завдання і сподіватися на преміальні, він буде повністю поглинений з'ясуванням більш чітких інструкцій з даного йому завдання. Це природно знизить його мотивацію.

Давайте зрозумілі завдання, тоді підвищите мотивацію своїх працівників. Вони будуть упевнені, що їхню діяльність оцінюють за заслугами. Це безпосередньо впливає на якості співробітників компанії та на результат їхньої праці.

Інформація про компанії

Весільний салон «Ольга». Сфера діяльності: пошиття та продаж весільних суконь. Форма організації: ТОВ. Розташування: Москва. Чисельність персоналу: 37. Річний оборот: 1,4 млн дол. США (у 2011 році).

"Каприз-ТМ".Сфера діяльності: пошиття жіночого модельного взуття. Форма організації: ТОВ. Територія: головний офіс – у Москві; фабрика – у Кімрах (Тверська область). Чисельність персоналу: 180. Річний оборот: 5 млн дол. США (у 2011 році).

ТОВ "Лідінг".Сфера діяльності: виробництво наповнювачів для котячого туалету марок "Котяра", Bioplus, СС-Cat, Kotoff, Pi-Pi-Bent. Територія: виробництво та головний офіс – у Брянську, представництво – у Москві. Чисельність персоналу: 70. Реалізовано продукції: на 400 млн. руб. (у 2012 році). Частка ринку наповнювачів: 14% (за оцінками компанії).

Не всі люди хочуть стати начальниками чи відкрити свій бізнес. Деякі особи мають інші життєві цінності. Їм найбільше імпонує думка стати висококваліфікованими фахівцями. Як отримати таке звання і в якій професії слід себе реалізувати? Про це читайте нижче.

Визначення

Хто такий висококваліфікований спеціаліст? Це людина, яка добре знається на своїй спеціальності. Найчастіше така персона має вузьку спрямованість. Наприклад, лікар-хірург, який спеціалізується на ринопластику. Хороший фахівець може сказати, як слід людині змінити форму носа, чи добре клієнт перенесе операцію та чи не викличе вона ускладнень. Висококваліфікована персона не допускає помилок у роботі, а також слідкує за тим, щоб оточуючі теж виконували все, що від них вимагається.

Поняття "висококваліфікований фахівець" дуже багатогранне. Особа, що носить це звання, повинна досконало знати область своєї спеціалізації та вміти брати на себе відповідальність у разі допущених помилок. Такі люди цінувалися завжди, але, на жаль, хороші фахівці (як раніше, так і сьогодні) воліють працювати за кордоном. Там і умови кращі, та й зарплата більша.

Ще одна складова визначення висококваліфікованого спеціаліста – це його досвід роботи. Тільки людина, котра багато років відпрацьовувала теоретичні знання на практиці, може претендувати на високе звання професіонала. А також підтверджувати високу кваліфікацію мають різні папери: наукові відкриття, патенти, грамоти та дипломи.

Професії

А в якій сфері діяльності може людина досягти звання висококваліфікованого спеціаліста? Професії таких людей можуть бути різні, але всі вони так чи інакше пов'язані з інтелектуальною діяльністю. Недостатньо просто досягти успіху у обраній сфері діяльності.

Взяти, наприклад, двірника. Людина за багато років роботи може професійно прибирати відведену йому ділянку. Він буде робити свою роботу набагато швидше і якісніше за інших. Але таку людину складно назвати висококваліфікованим фахівцем. Професії, в яких людина досягає успіху завдяки своїй фізичній силі, не підпадають під це визначення.

Візьмемо для прикладу виконроба на будівництві. Він може добре командувати бригадою та мати загальні уявлення про конструкцію будівлі. Але його робота не так високо цінуватиметься, як праця архітектора чи інженера, які проектують удома. Виконроб - це виконавець, а не творець, а такі люди ніколи не домагаються професійних висот.

То хто належить до висококваліфікованих фахівців? Інженери, лікарі, юристи, конструктори, програмісти. Всі ті люди, які заслуговують на визнання завдяки своєму високому інтелекту. Митці теж потрапляють під це визначення. Дизайнери, скульптори, музиканти, актори та поети – представники цих професій теж можуть претендувати на звання спеціалістів із високою кваліфікацією.

Ну а щодо різноманітних менеджерів і тих фахівців, які вчать вчити? Важко їм знайти визначення. Так, як і в будь-якій області, серед них теж є фахівці, але дуже часто у цій сфері зустрічається безлика з роздутою зарозумілістю, яка видає себе за великий талант.

Підготовка

Де ж готують досвідчених та висококваліфікованих фахівців? Щоб здобути хорошу освіту, потрібно спочатку закінчити технікум або, як сьогодні модно називати його, коледж, а потім відучитися в університеті. Але вища освіта в жодному разі не означає автоматичне присвоєння високого ступеня кваліфікації. Перш ніж досягти професійних висот, людина має відпрацювати отримані теоретичні знання практично. І найкраще, що може зробити студент вузу – це піти на вечірній підробіток за фахом. Сьогодні багато компаній із задоволенням беруть людей із незакінченою вищою освітою не лише на практику, а й на неповний робочий день. Для компанії це шанс отримати допомогу за невелику плату, а для майбутнього спеціаліста – набратися досвіду.

Люди, які хочуть багато чого досягти у професійному плані, не повинні боятися починати з азів. Підготовка висококваліфікованих спеціалістів у вишах не дає достатньої кількості необхідної практики. Якщо архітектор хоче стати фахівцем, то він має розпочати свою професійну діяльність із роботи будівельником. Тільки глянувши на кухню зсередини, людина може скласти правильне уявлення про майбутню професію. Університетські лекції потрібно відвідувати, але пам'ятайте, що один рік практики дасть вам більше, ніж 5 років теоретичних знань.

Попит на спеціалістів

Людина, яка впевнена в собі та своїх здібностях, завжди зможе знайти роботу. Але ця впевненість має бути простою формальністю. Фахівець, який пропрацював багато років у будь-якій сфері та постійно займався підвищенням своїх знань, не залишиться без роботи. За видатних людей завжди йде холодна війна між директорами та керуючими. Досвідчений хірург може скласти хорошу репутацію лікарні, знаменита акторка принесе популярність театру. Робота для висококваліфікованих спеціалістів – це задоволення. Вони одержують гроші за те, що займаються улюбленою справою.

Людина з гарною репутацією та багатим досвідом може часто міняти місце роботи. Чому так відбувається? Розумних та здібних людей завжди було мало, і за спеціалістами йде справжня війна. Тому компанії, зацікавлені в роботі тієї чи іншої людини, намагатимуться її перекупити у конкурента. Причому не завжди пропонують саме гроші. Часто фахівці змінюють роботу з тієї причини, що на новому місці їм виділили власну лабораторію або ж дають більше свободи для самореалізації, що для кожної людини є дуже важливим.

Вимоги роботодавця до фахівця

Коли компанія наймає нового співробітника, що вона від нього чекає? Насамперед, збільшення доходів. Висококваліфікований спеціаліст зможе залучити нові інвестиції самим фактом свого приходу до компанії. Інвестори вкладатимуться в роботу людини, а виграватиме від цього компанія, яка найняла співробітника. Також на директора підприємств чекають від фахівців зміни та перегляду стандартної схеми роботи. Не секрет, що на багатьох підприємствах керівники не приділяють уваги постійному підвищенню кваліфікації своїх кадрів. Внаслідок цього багато працівників працюють дуже непродуктивно.

Нові підходи та погляд з боку допомагають змінити компанію часом навіть до невпізнання. Керівники підприємства, наймаючи на роботу висококваліфікованих спеціалістів, хочуть, щоб вони допомогли виховати молодих перспективних працівників. Спадкоємність досвіду благотворно впливає рівень їх розвитку. Таким чином, керівники суттєво можуть заощаджувати на проведенні різноманітних майстер-класів. Закупівля нового обладнання, необхідного для роботи професіонала, також може суттєво покращити продуктивність підприємства.

Вимога спеціаліста до робочого місця

Коли досвідчений співробітник приходить у велику компанію, він покладає її надії. Звичайно, будь-якому спеціалісту хочеться досягти висот у своїй професії і стати значним авторитетом, на думку якого прислухаються. Працюючи у великій компанії, людина отримує більше шансів стати значущою.

Висококваліфікований співробітник вважає за краще працювати з професіоналами. І саме таких людей він очікує побачити на своєму новому місці роботи. Люди мають бути не просто згуртованою командою, яка спільно досягає успіхів, але й кожен фахівець окремо має бути досвідченим та продуктивним.

Передача досвіду молодим спеціалістам також грає не останню роль життя професіоналів. Розумні люди не бояться ділитися своїм досвідом, вони не переймаються тим, що їх витіснять з місця під сонцем. Здорова конкуренція - ось що допомагає висококваліфікованим фахівцям залишатися завжди в тонусі та прагнути постійного розвитку.

Кожна людина хоче задовольнити свої амбіції та бачити, що до її думки дослухаються. Тому майстра чекають від своїх нових колег поваги і довіри. Складно покладатися на думку незнайомої людини, але висококваліфіковані фахівці завжди сподіваються на розуміння своїх товаришів по службі.

Якості спеціаліста

Людина, яка хоче стати професіоналом і пробиратися вгору кар'єрними сходами, повинна мати силу волі. Це та якість, яку виробляють у собі сильні люди. Адже досягти успіху буде неможливо, якщо людина ставитиме собі мету, але не досягатиме їх. Тільки особа, яка знає, що таке позбавлення заради поставленого завдання, зможе стати висококваліфікованим співробітником.

Щоб досягти успіху та стати спеціалістом, потрібно навчитися працювати в команді. Так, людина має бути хорошим фахівцем, але командні гравці завжди досягають більших результатів, ніж одинаки. Але майте на увазі, що одна справа – вміти командувати, і зовсім інша – підкорятися вказівкам іншого. Людина повинна враховувати той факт, що у команді, де кожен бореться за лідерське місце, потрібно вміти стримувати своє его і робити те, що треба, а не те, що хочеться.

Досягти результатів зможе та особистість, яка вмітиме себе мотивувати. Без внутрішнього бажання нічого вдіяти не можна. На одній силі волі буде складно весь час триматися. Якщо людина зможе постійно знаходити підходящу собі мотивацію, значить, вона впорається з будь-яким поставленим завданням.

Уміння визнавати свої помилки - це одна з тих якостей, яка для багатьох просто недосяжна. Людині властиво звинувачувати у своїх бідах та проблемах оточуючих, обставини, але не себе. Висококваліфікований спеціаліст повинен бачити помилки своєї роботи та вміти вчасно їх усувати. І з цього випливає ще одна навичка, якою повинен мати будь-який фахівець, - уміння брати відповідальність. Якщо людина припустилася помилки або з його вини сталося якесь непорозуміння, він повинен чесно у всьому зізнатися. Перекидати відповідальність на іншого просто неприпустимо для особи, яка поважає себе.

Як стати висококваліфікованим спеціалістом?

Після того, як людина закінчила вуз, куди йому можна податися? Молоді спеціалісти мають шукати роботу за фахом. Людина, яка йде після інституту працювати не за професією, втрачає свої професійні знання. Так, можливо, відразу і не вдасться знайти високооплачувану роботу. Але якусь посаду у компанії отримати можна. Розглянемо з прикладу молодого лікаря.

Студент випустився з медичного вишу та отримав спеціальність хірурга. Але молодик не має практики, зрозуміло, що жодна лікарня не візьме його працювати за професією. Але ж вихід є завжди. Випускник може влаштуватися до клініки працювати медбратом, помічником хірурга. Так, це складна робота, але вона наближає людину до мети. Молоді професіонали – це люди, які не бояться братися за будь-яку роботу, яка допоможе їм досягти своєї мети.

Але висококваліфікованими стають не всі. Більшість людей зупиняються у своєму розвитку тоді, коли отримали бажану посаду. Тепер вони ходять на роботу, але більше не прагнуть розвитку своєї кар'єри. І це дуже позначається на їхній роботі. Ті знання, які випускнику дає вищий навчальний заклад, старіють вже тоді, коли фахівець випускається зі стін навчального закладу. Тому, щоб триматися на плаву, потрібно постійно покращувати свої знання з робочої спеціальності.

Підвищення кваліфікації

Молоді професіонали від своїх менш здібних товаришів тим, що вони постійно цікавляться нововведеннями у сфері своєї спеціалізації. Досвід зарубіжних колег дуже важливий для вітчизняних спеціалістів. Але щоб здобути цей досвід, потрібно вивчати іноземні мови. Спеціалізована література рідко перекладається, а якщо хтось і візьметься за переклад журналу, на той час, коли робота буде закінчена, інформація вже застаріє.

Висококваліфікований фахівець повинен мати великий світогляд. Так, вузька спеціалізація - це добре, але знання у суміжних областях не бувають зайвими. Наукові відкриття роблять ті люди, які не заганяють свою свідомість у вузькі межі.

Фахівець, який хоче досягти успіхів у роботі, має спілкуватися зі своїми колегами. Робити це буде зручно на різноманітних наукових з'їздах та конференціях. Здорова конкуренція допомагає фахівцям отримати додаткову мотивацію до розвитку. Цікавитись досягненнями інших та застосовувати їх у своїй практиці – це нормальний підхід спеціаліста. Люди, які не хочуть користуватися сучасною технікою та тими можливостями, що відкривають нові технології, назавжди відстануть від життя вже через 5 років.

Скільки часу потрібно витрачати, щоб отримати звання професіонала?

Залучення висококваліфікованих фахівців дозволяє фірмам та організаціям суттєво покращити роботу свого підприємства. А скільки часу потрібно витратити, щоб виростити власного фахівця? Мінімум 5 років. Причому людина, яка здобула вищу освіту, має працювати над своїм розвитком у робочій сфері щодня. Тільки здобувши досвід протягом 5 років, можна претендувати на звання спеціаліста.

А що потрібно зробити, щоб стати висококваліфікованим спеціалістом? Для цього потрібно не лише безпосередньо отримувати досвід на своєму робочому місці, а й розвиватись самостійно. Читати наукову літературу, відвідувати тематичні з'їзди та конференції. Ну і, звичайно, головний фактор успіху – вчитися у найкращих. Професіонал зможе передати свої знання новачкові та допомогти уникнути прийняття помилкових рішень. На жаль, російські висококваліфіковані фахівці не так часто діляться своїм досвідом із новачками. Тому людині, яка вирішила досягти високого звання, часом доводиться витрачати не 5 років, а 10 на те, щоб досягти справжнього успіху.

Проблеми добрих фахівців

Рідко шлях до успіху буває прямим. Найчастіше, перш ніж домогтися покликання, слави та хорошої зарплати, людині доводиться через багато чого пройти. А які можуть існувати проблеми у висококваліфікованих фахівців? Заздрість - це та риса характеру, яка притаманна багатьом ледачим та злим людям. Людина, яка не хоче докладати зусиль, щоб чогось досягти, може не тільки мовчки заздрити своєму працьовитому колегі, але навіть "вставляти йому ціпки в колеса". Навіщо? Та тому, що якщо одна людина працюватиме старанніше, то й результат вона отримає найкращий, а це мало кому подобається. Тому найчастіше талановитим людям намагаються "підрізати крила" досвідчені наставники. Літній вчений може переживати, що молодий фахівець швидко наздожене, а потім і пережене його. Адже не у всіх у похилому віці є бажання вчитися чогось нового. А підвищувати свою сферу компетенції теж не хочеться.

Часто виходить, що багато талановитих обдарувань не можуть пробитися через стіну нерозуміння, яку зводять керівники. Директор показує вектор розвитку, і по ньому мають рухатись усі фахівці, у тому числі й висококваліфіковані. Але найчастіше керівництво не розуміється і навіть не намагається розібратися в тому, що потрібно ставити на перше місце. Адже насамперед будь-який бізнес має приносити гроші, а вже потім все інше.

Залучення іноземних спеціалістів

Росія відстає від розвинених країн. Тому часто доводиться наймати висококваліфікованих іноземних фахівців. Люди з досвідом роботи у сучасних компаніях допомагають поставити на ноги та реорганізувати виробництво. Завдяки нововведенням фірма може поліпшити якість продукції, що випускається або товару, що продається. Іноземні фахівці стануть струменем свіжого повітря для тих людей, які хочуть навчатися, але не можуть знайти собі тямущого викладача. Передаючи свій досвід та знання, фахівець допомагає розвивати область своєї спеціалізації та сподіватися, що його праці не пропадуть задарма. Адже немає нічого гіршого для людини, ніж знати, що справа його життя нікому не потрібна.

Висококваліфікований іноземний фахівець - це та людина, яка зможе поглянути на звичний уклад речей під незвичним кутом. Адже у різних країнах відрізняється не лише культура, а й менталітет людей. Тому деякі специфічні підходи, які працюють за кордоном, не підходять нашій країні. Але цей принцип працює й навпаки. А це означає, що іноземні фахівці не лише привозять і діляться власним досвідом, він і набувають нових знань та навичок від своїх російських колег.

Зарплата

Середня заробітна плата в Росії дуже низька. І ця ситуація не зміниться, поки люди погоджуватимуться на таку оплату своєї праці. Але статус висококваліфікованого фахівця завжди надаватиме людям не лише шану, а й гарний фінансовий стан. Скільки ж одержують фахівці? У регіонах такі люди не затримуються. Їх ваблять столиця і багаті міста, що розвиваються.

Середня зарплата висококваліфікованого спеціаліста становить близько 84 тисячі рублів. Звичайно, ця сума може змінюватись в залежності від спеціалізації. Медичні та науковці, а також добрі педагоги отримуватимуть близько мільйона на рік. Іноземні висококваліфіковані спеціалісти матимуть зарплату близько 100 тисяч на місяць.

Звичайно, щоб отримувати непогані гроші, люди повинні завзято трудитися. Високе звання не дається людині довічно. Він його повинен підтверджувати своїми постійними досягненнями, без яких висококваліфікований фахівець просто не буде таким.

Kelly Outsourcing and Consulting Group підготувала нове дослідження процесів рекрутменту на світовому ринку праці. Його результати показують, що на тлі подолання кризових тенденцій у глобальній економіці, кожна друга компанія у світі, як і раніше, відчуває труднощі з пошуком та підбором кваліфікованого персоналу.

Дані дослідження свідчать, що проблема нестачі професійних кадрів є одним із головних ризиків бізнесу, незважаючи на високі рівні безробіття у багатьох економіках. У середньому більше половини респондентів дослідження (51%) заявили, що вони, як і раніше, зазнають труднощів у поповненні штату.

Порівняно з результатами аналогічного дослідження 2010 року процеси рекрутменту дещо спростилися у Європі та обох Америках. Сьогодні труднощі з пошуком та підбором персоналу зазнають 63% HR-підрозділів у Європі (65% – у 2010 р.) та 38% – в обох Америках (46% – 2010 р.). При цьому найсерйозніші труднощі з рекрутментом – в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні, де проблеми вже 67% компаній (у 2010 – лише 50%).

Головною причиною, що ускладнює процес пошуку необхідних кадрів, у всіх регіонах світу було названо «недостатній професійний рівень кандидатів».

Виходячи з отриманих даних, можна прогнозувати, що попит на кваліфікований персонал неухильно зростатиме, оскільки загалом 94% компаній планують у 2011 році тією чи іншою мірою збільшити штат постійного персоналу. Досить сприятлива ситуація складається і для молодих фахівців – 83% респондентів зазначили, що планують наймати у штат випускників вишів.

Цікаво відзначити, що більшість компаній (53%) мають намір залучати до процесу рекрутменту приватні кадрові агенції, причому в Азіатсько-Тихоокеанському регіоні послугами рекрутингових агенцій компанії користуються набагато частіше, ніж їхні колеги в Європі та Америках.

Можливо, однією з причин залучення зовнішніх провайдерів є те, що більшість компаній не має власних значних HR-ресурсів - майже три чверті (73%) HR-відділів компаній у світі укомплектовані не більше ніж п'ятьма співробітниками.

Юрій Єфросинін, Виконавчий директор KellyOCG Росія: «Труднощі із залученням персоналу, які зазнають компанії, наочно пояснюють, чому на світовій арені все більше затребуваний аутсорсинг процесів підбору персоналу. Сьогодні компаніям вже простіше оптимізувати свою HR-діяльність за допомогою зовнішнього постачальника, ніж вкладати власні ресурси, часто не бачачи необхідного результату. Нашому ринку кадрового консалтингу, що розвивається, ще тільки належить пережити сплеск інтересу до цієї послуги, але в будь-якому випадку, ми бачимо її перспективи. А значить, перспективи є й у нас, адже в Росії ми, можливо, єдина компанія, яка має практичний досвід у цій галузі».

Зміни міграційного законодавства останніми роками відбуваються дуже динамічно, до того ж навесні 2016 року скасували ФМС, орієнтуватися у всіх тонкощах та нюансах міграційного та трудового законодавства непросто. У матеріалі експерта сайт ви знайдете огляд важливих юридичних моментів на роботу висококваліфікованих іноземних фахівців.

У статті висвітлено такі питання:

• Що змінилося у питанні найму іноземців за останні два-три роки;
• За якими правилами зараз приймають працювати іноземних фахівців, що обов'язково відбивати у трудовому договорі;
• Про що і як потрібно повідомляти міграційні служби;
• Які основні правила оподаткування за наймом висококваліфікованих іноземців.

Олена Кондратенко, президент юридичної фірми "LexCon"

Використання іноземної робочої сили в багатьох країнах має багаторічні традиції, що вже склалися. При цьому висококваліфіковані фахівці в усьому світі мають попит у різних галузях. Росія не є винятком. І свідченням цього є спрощені правила прийому працювати у РФ подібних співробітників.

Незважаючи на те, що поняття «висококваліфікований іноземний фахівець» (далі за текстом – ВКС) з'явилося в російському міграційному законодавстві порівняно недавно, воно вже міцно увійшло в обіг. Сьогодні вже складно навіть уявити кадрову політику, зокрема великих компаній та наукових чи творчих об'єднань без цієї категорії іноземних співробітників, особливо громадян держав так званого ближнього зарубіжжя. Розвинені технології в галузі комунікацій та обміну інформацією дозволяють у наш час оперативно знаходити найрізноманітніших фахівців, що відповідають найвимогливішим вимогам наймачів до кваліфікації та досвіду співробітників. Зараз наймачі мають можливість як самостійно знаходити таких спеціалістів в інших державах, так і за допомогою послуг професійних кадрових агенцій, а найчастіше такі співробітники самі пропонують свої кандидатури новому роботодавцю, вже маючи досвід роботи в іншого наймача в РФ.

Враховуючи, що останні пару років у міграційній політиці Росії, у тому числі й сфері трудової діяльності іноземців, відбулася низка істотних змін як у галузі законодавства, так і в структурі міграційного відомства, багато роботодавців та іноземних фахівців задаються питанням, як це позначилося на їхніх взаєминах. один з одним і з органами міграційного обліку та які взагалі нині правила та вимоги здійснення трудової діяльності ВКС у Росії.

Зміни у міграційній політиці, пов'язані з трудовою діяльністю ВКС

Коротко нагадаємо, що наприкінці 2014 рокуФедеральним законом від 1 грудня 2014 р. № 409-ФЗ до Трудового кодексу РФ було введено главу 50.1 – про особливості регулювання праці іноземних працівників. У цьому розділі було визначено основні вимоги до порядку укладання, зміни, припинення трудових договорів з іноземними громадянами та основні умови правовідносин із нею.

З 2015 року набула чинності низка федеральних законів, які внесли дуже значні зміни до міграційних вимог, що стосуються взагалі здійснення трудової діяльності іноземними громадянами. В в тому числі торкнулися ці зміни до певної міри і залучення ВКС. Так:

• представництва іноземних юридичних у РФ поруч із російськими тепер теж можуть залучати висококваліфікованих фахівців за умов статті 13.2 Федерального закону від 25 липня 2002 р. № 115-ФЗ «Про правове становище іноземних громадян, у Російської Федерації»;
• змінилися розміри оплати праці (винагород), що є критеріями віднесення іноземного спеціаліста до висококваліфікованих;
• введено перелік порушень, у зв'язку з якими роботодавець або замовник робіт (послуг) позбавляється права залучати іноземних громадян до трудової діяльності в Російській Федерації як ВКС. Так, заборона вводиться, якщо даний роботодавець або замовник робіт (послуг) не виконав прийнятих на себе зобов'язань перед ВКС, встановлених законом або з умов договору (неважливо, трудового чи цивільно-правового надання послуг), укладеного з ВКС. Така ж заборона запроваджується, якщо роботодавець подав до уповноваженого органу у сфері міграції підроблені або підроблені документи.

Рішення про заборону при виявленні однієї із зазначених обставин приймає уповноважений у сфері міграції орган. До того ж уточнено термін дії заборони для такого наймача-порушника, який дорівнює двом рокам.

Не менш значущою є зміна в самій структурі міграційного відомства. Указом Президента Російської Федерації від 5 квітня 2016 р. № 156 «Про вдосконалення державного управління у сфері контролю за обігом наркотичних засобів психотропних речовин та їх прекурсорів та у сфері міграції» у Росії скасована Федеральна міграційна служба (ФМС) як окрема структура, служба відтепер увійде до складу Міністерства внутрішніх справ РФ. При цьому її склад повинен бути скорочений на 30%, і поки невідомо, як це позначиться на виконанні функцій даного відомства. Згідно з указом, заходи щодо передачі повноважень служби МВС мали бути завершені до 1 червня 2016 р. Проте вже зараз відомо, що цей термін вже продовжено більш ніж на місяць. При цьому замість ФМС сформовано Управління з питань міграції при МВС Росії (ГУВМ МВС). Вся основна інформація про діяльність цього органу доступна на його сайті: https://гувм.мвд.рф/.

Вже зараз є побоювання, що через таку реструктуризацію можуть з'явитися різні зміни у вигляді зміни бланків, додавання нових документів тощо.

Потрібно враховувати, що станом на сьогоднішній день змінилося лише відомство, яке займається питаннями міграції, сама ж міграційна сфера та її правове регулювання поки що залишаються колишніми.

Основні вимоги до провадження трудової діяльності ВКС

Отже, якими є нині основні правила та вимоги до трудової діяльності ВКС? Слід зазначити, що, попри відносно спрощений порядок залучення ВКС до роботи у Росії, до їхньої діяльності, безумовно, пред'являються певні вимоги, а обов'язки щодо забезпечення передбачених законодавством гарантій таких працівників покладено на наймачів, які їх залучають. Саме про ці вимоги та обов'язки, а також про нюанси і питання, що виникають при цьому, з якими стикаються роботодавці і самі такі працівники, ми і поговоримо.

Статус, основні вимоги та гарантії для іноземних висококваліфікованих фахівців встановлюються у статті 13.2 Федерального закону від 25 липня 2002 р. № 115-ФЗ (в ред. від 30 грудня 2015 р.) «Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації» (далі за тексту - Закон № 115-ФЗ). У пункті 1 цієї статті встановлено, що до ВКС відносяться іноземні громадяни, які мають досвід роботи, навички або досягнення у конкретній галузі діяльності, якщо умови залучення їх до роботи в Росії передбачають отримання ними певних законом розмірів заробітної плати (або іншої винагороди) залежно від категорії спеціаліста, причому з розрахунку за певні періоди часу:

• у розмірі не менше 83500 рублівза один календарний місяць – для ВКС, які є науковцями або викладачами, у разі їх запрошення для зайняття науково-дослідною або викладацькою діяльністю вищими навчальними закладами, державними академіями наук або їх регіональними відділеннями, національними дослідницькими центрами або державними науковими центрами, що мають державну акредитацію;
• у розмірі не менше ніж 58 500 рублівза один календарний місяць – для іноземних громадян, залучених до трудової діяльності резидентами техніко-впроваджувальної особливої ​​економічної зони (за винятком індивідуальних підприємців);
• без урахування вимоги до розміру заробітної плати– для іноземних громадян, які беруть участь у реалізації проекту «Сколково» відповідно до Федерального закону «Про інноваційний центр «Сколково»»;
• у розмірі не менше ніж 1 млн рублівза один рік – 365 календарних днів – для ВКС, які є медичними, педагогічними або науковцями у разі їх запрошення для зайняття відповідною діяльністю на території міжнародного медичного кластера;
• у розмірі не менше 83500 рублів за один календарний місяць– для іноземних громадян, залучених до трудової діяльності юридичними особами, які здійснюють діяльність на територіях Республіки Крим та міста федерального значення Севастополя;
• у розмірі не менше 167 000 рублівза один календарний місяць – для інших громадян.

Оцінку компетентності та рівня кваліфікації залучених ВКС, згідно з пунктом 4 статті 13.2 Закону № 115-ФЗ, роботодавці або замовники робіт (послуг) здійснюють самостійно на основі поданих ВКС документів, рекомендацій, інформації, представленої кадровими агенціями, і при цьому наймачі самостійно несуть відповідність .

Під трудової діяльністю іноземного громадянина Російської Федерації Законом № 115-ФЗ визначається діяльність, здійснювана виходячи з трудового договору чи цивільно-правового договору виконання робіт (надання послуг). Тому слід пам'ятати, що трудова діяльність ВКС – це не лише робота за трудовим договором, а й будь-яке інше виконання будь-яких робіт або надання послуг, які здійснюються за цивільно-правовими договорами.

На залучення висококваліфікованих фахівців (і членів їхніх сімей) не поширюються квоти на видачу запрошень на в'їзд у Росію та квоти на видачу дозволів на роботу, а також обмеження допустимої частки іноземних працівників, що залучаються. Це прямо зазначено у пункті 2 статті 13.2 Закону №115-ФЗ. Також для них скорочено термін оформлення документів.

Підпункти пункту 1 статті 13.2 Закону № 115-ФЗ встановлюють вимоги та обмеження для окремих категорій ВКС за родом та місцем трудової діяльності. Так, як висококваліфіковані фахівці до трудової діяльності в РФ не можуть залучатисяіноземці:

• для заняття проповідницькою чи іншою релігійною діяльністю, включаючи вчинення богослужінь, інших релігійних обрядів та церемоній, навчання релігії та релігійне виховання послідовників будь-якої релігії;
• для торгового обслуговування покупців у процесі роздрібної торгівлі товарами народного споживання незалежно від асортименту товарів, що реалізуються, торгових площ і форм обслуговування покупців. Щоправда, крім працівників, які здійснюють керівництво та координацію діяльності, пов'язаної з веденням торгівлі. Проте перелік професій (посад, спеціальностей) таких працівників, які здійснюють керівництво та координацію діяльності, пов'язаної з веденням торгівлі, та кваліфікаційні вимоги до таких працівників затверджуються уповноваженим на це федеральним органом виконавчої влади.

Дозвіл на роботу, згідно з пунктом 12 статті 13.2 Закону № 115-ФЗ, ВКС можуть отримати для здійснення трудової діяльності як в одному суб'єкті Росії, так і в кількох, він може діяти на всій території Росії. Дозвіл на роботу ВКС видається на термін дії трудового договору, але виданий він може бути строком не більше ніж на три роки. Проте продовжувати його можна неодноразово, але, знову ж таки, щоразу терміном не більше трьох років для кожного такого продовження.

Працювати поза межами того регіону, на території якого отримано дозвіл на роботу, ВКС можуть:

• безперервно не більше 30 календарних днів щорічно, протягом періоду дії дозволу на роботу, при направленні у службове відрядження;
• необмежену кількість часу, якщо постійна робота здійснюється у дорозі або носить роз'їзний характер. Але це має бути обов'язково зафіксовано у трудовому договорі.

Як роботодавці або замовники послуг залучати ВКС мають право:

• комерційні організації;
• освітні заклади професійної освіти (за винятком духовних освітніх закладів);
• заклади охорони здоров'я;
• інші організації, які здійснюють наукову, науково-технічну та інноваційну діяльність, експериментальні розробки, випробування, підготовку кадрів відповідно до державних пріоритетних напрямів розвитку науки, технологій і техніки в Росії;
• акредитовані біля Росії філії та представництва іноземних організацій;
• фізкультурно-спортивні організації, які ведуть свою діяльність біля Росії, але у своїй які є російськими комерційними організаціями, і навіть загальноросійські спортивні федерації.

Не має права наймати ВКСорганізації, щодо яких на момент подання клопотання про залучення ВКС є:

• невиконанеухвалу про призначення адміністративного покарання за порушення режиму перебування або порядку ведення трудової діяльності іноземних громадян;
• чиннийзаборона залучати іноземних громадян до трудової діяльності як ВКС.

Заборона на залучення ВКС накладається на організацію строком до двох років, якщо вона:

• порушить прийняті він зобов'язання перед ВКС, встановлені законодавством чи договором з ВКС;
• представить до органу, який здійснює міграційний облік, підроблені або підроблені документи.

Рішення про заборону приймається пізніше одного місяця з дня виявлення зазначених підстав. Відомості про прийняте рішення протягом одного робочого дня вносять до державної інформаційної системи міграційного обліку. Копію рішення надсилають наймаючої організації поштою або вручають особисто представнику цієї організації пізніше трьох робочих днів із дня прийняття рішення. Вищезазначений порядок прийняття рішення про заборону залучати висококваліфікованих іноземців і форма рішення про заборону затверджено чинним з 21 червня 2016 р. наказом ФМС Росії від 20 березня 2015 р. № 159.

Порядок оформлення запрошень висококваліфікованим спеціалістам

Запрошення на в'їзд ВКС оформляється в міграційних органах Росії при наданні такого пакета документів, як при оформленні дозволу на роботу. Вичерпний перелік цих документів затверджено у пункті 34 чинного наказу ФМС Росії від 30 жовтня 2014 р. № 589. Для в'їзду в Росію таким спеціалістам оформляється багаторазова звичайна робоча віза.

Якщо іноземний громадянин самостійно заявляє про себе як висококваліфікованого фахівця, то запрошення не потрібно. Такі іноземці звертаються з відповідним клопотанням у представництво міграційного відомства Росії у країні свого громадянства. А відомості про них розміщуються на офіційному веб-сайті міграційних органів Росії.

Замість запрошення такому іноземцю потенційний роботодавець надсилає письмову пропозицію, складену у довільній формі. Вимоги до його оформлення та змісту затверджено наказом ФМС Росії від 11 серпня 2010 р. № 250.

На підставі письмової пропозиції про роботу іноземному громадянину, якщо для його в'їзду до РФ потрібна віза, оформляється одноразова звичайна ділова віза терміном до 30 днів з метою проведення переговорів з потенційним наймачем та укладання трудового (або цивільно-правового) договору. Якщо договір укладено та задоволено клопотання наймача про залучення такого спеціаліста, ця віза анулюється з одночасним оформленням звичайної робочої візи.

Висококваліфіковані іноземні фахівці можуть клопотати про видачу запрошення на в'їзд до Росії членам своєї сім'ї. Клопотання подається до міграційних органів. У цьому випадку родичі висококваліфікованого спеціаліста можуть працювати в Росії протягом терміну дії його дозволу на роботу (але за наявності у них окремого дозволу на роботу) або вчитися в освітніх установах.

Після оформлення «візового» іноземного громадянина, який прибув як ВКС, дозволу на роботу одноразова звичайна ділова віза анулюється. Поруч із йому оформляється звичайна робоча віза терміном дії трудового чи цивільно-правового договору, але з більш як три роки від часу в'їзду даного іноземного громадянина Росію. Така віза є багаторазовою. Надалі віза неодноразово продовжується на термін дії трудового або цивільно-правового договору, але не більше ніж на три роки для кожного наступного продовження.

Порядок повідомлення міграційних органів про договори, що укладаються з ВКС

Приймаючи на роботу висококваліфікованого спеціаліста або укладаючи з ним договір цивільно-правового характеру на надання послуг (робіт), організація повинна повідомити територіальний орган міграційного обліку про укладення такого договору у триденний строк. Крім цього, міграційну службу необхідно повідомити про припинення цього договору. Роботодавець зобов'язаний щоквартально, не пізніше останнього робочого дня місяця, що настає за звітним кварталом, повідомляти територіальний міграційний орган про фактичну виплату таким працівникам зарплати. Наказом ФМС Росії від 28 червня 2010 р. № 147 затверджено Форму повідомлення та порядок його подання. Наразі наказ діє в редакції від 12 березня 2015 р. Форму повідомлення було змінено, і тепер роботодавець повинен вказувати відомості про розмір заробітної плати (винагороди) ВКС помісячно (раніше відомості подавалися за весь квартал сумарно).

Необхідно пам'ятати, що за повідомлення чи порушення наймачем порядку, терміну, форми повідомлення про укладання та припинення вищевказаних договорів з ВКС, а також про виконання зобов'язань з виплати зарплати ВКС передбачена адміністративна відповідальність (п. 3-5 ст. 18.15 КоАП РФ).

Закон чітко не регулює питання повідомлення органів міграційного обліку про укладення додаткових угод до трудових договорів з ВКС. У зв'язку з цим постає питання, про які умови додаткових угод необхідно повідомляти міграційні органи і в який термін. Чітких вимог законодавство щодо цього не містить, але, аналізуючи основні вимоги законодавства до умов трудової діяльності ВКС та договорів з ними, можна зробити висновок, що вже точно необхідно повідомляти міграційні органи про укладення додаткових угод, що стосуються питань розміру зарплати (винагороди), строку трудового договору, зміни місця виконання трудової функції або здійснення робіт (послуг), якщо воно знаходиться на території, що не передбачена чинним дозволом на роботу. Також необхідно повідомляти про додаткові угоди, умови яких впливають на статус ВКС або обов'язки наймача та ВКС, передбачені міграційним законодавством. І позиція деяких територіальних органів міграційного обліку, у тому числі, наприклад, Москви, така, що таке повідомлення має бути подано в строк, що не перевищує трьох робочих днів з дати укладання додаткової угоди.

Особливості міграційного обліку висококваліфікованих спеціалістів

Відповідно до закону, іноземні громадяни, які є висококваліфікованими фахівцями, можуть не вставати на міграційний облік, якщо будуть перебувати у Росії не більше 90 днів з дня в'їзду. Але якщо після закінчення цього терміну ВКС не виїхав з Росії, то протягом семи робочих днів з їх закінчення він повинен стати на міграційний облік. У разі переїзду до іншого регіону ВКС має право не вставати на облік протягом 30 днів після прибуття в нову місцевість.

За загальним правилом організація, яка приймає іноземного спеціаліста, пізніше семи робочих днів із дня в'їзду іноземного співробітника зобов'язана надіслати повідомлення про його прибуття в міграційну службу. Цю вимогу встановлено у статті 20 Закону від 18 липня 2006 р. № 109-ФЗ. Однак повідомлення про прибуття ВКС подається в органи міграційного обліку протягом семи робочих днів саме з моменту закінчення 90 або 30-денного терміну при зміні місця перебування в РФ. Це робиться безпосередньо або через багатофункціональний центр надання державних та муніципальних послуг або надсилається поштовим відправленням.

Підтвердженням виконання в зазначений термін наймачем або іноземним громадянином дій, необхідних для його постановки на облік за місцем перебування, є відмітка у відривній частині бланка повідомлення про прибуття іноземного громадянина на місце перебування, що проставляється в установленому порядку органом міграційного обліку або організацією федерального поштового зв'язку.

Звертаємо увагу, що у загальних правилах повідомлення про прибуття іноземців є свої нюанси, які також відносяться до ВКС:

• За наявності в іноземного громадянина права власності на житлове приміщення, що знаходиться на території Російської Федерації, він може заявити таке приміщення як своє місце перебування і при цьому особисто надає повідомлення про своє прибуття у місце перебування безпосередньо в орган міграційного обліку або через багатофункціональний центр.
• Постійно проживає в Російській Федерації іноземний громадянин теж має право самостійно повідомити про своє прибуття у місце перебування відповідний орган міграційного обліку безпосередньо або в установленому порядку поштовим відправленням, але лише за письмовою згодою приймаючої сторони. І в такому разі роботодавцю бажано переконатися в тому, що співробітник необхідне повідомлення здійснив, і краще при цьому зберегти копію відривної частини бланка повідомлення з позначкою міграційного органу.

Загальний порядок постановки на міграційний облік та напрями повідомлення про прибуття ВКС здійснюється відповідно до Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 15 січня 2007 № 9 «Про порядок здійснення міграційного обліку іноземних громадян та осіб без громадянства в Російській Федерації» (в ред. від 5 квітня 2016 р.), а конкретний порядок прописано в Адміністративному регламенті, затвердженому наказом ФМС Росії від 29 серпня 2013 р. № 364 (в ред. від 7 серпня 2014 р.).

Ще раз звертаємо увагу, що повідомлення наймач має право подавати до органів міграційного обліку як у письмовій формі (наприклад, поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення), так і в електронній формі з використанням мережі Інтернет, включаючи єдиний портал державних та муніципальних послуг.

Потрібно пам'ятати, що з невиконання приймаючої стороною обов'язків з міграційного обліку передбачено адміністративну відповідальність, відповідно до частини 4 статті 18.9 КоАП РФ.

Особливості залучення висококваліфікованих спеціалістів

На додаток до вищеописаного порядку відзначимо деякі нюанси трудової діяльності ВКС та обов'язків їх наймачів, які необхідно враховувати обом сторонам.

Трудовий договір з ВКС, як і з будь-якою іншою іноземною особою, якщо немає підстав, зазначених у статті 59 ТК РФ, для укладання термінового договору, укладається на невизначений термін. Але при цьому стаття 327.6 ТК РФ містить додаткові підстави припинення трудового договору з іноземцем, пов'язані з різними причинами припинення дії дозволу працювати.

У трудовому договорі, крім зазначеного у статті 57 ТК РФ, відображаються відомості:

• про виданий дозвіл на роботу,
• про розмір заробітної плати,

Для договорів ДПГ для надання послуг (робіт) ВКС, крім передбачених ДК РФ, істотними є:

• про набуття договором чинності з моменту видачі дозволу на роботу,
• про термін дії договору на період дії дозволу на роботу в РФ,
• про розмір, періодичність та строки оплати послуг (робіт),
• про варіант добровільного медичного страхування ВКС та членів сім'ї, що прибули з ним.

ВКС не підлягають обов'язковому медичному страхуванню. Щодо них організація не є страхувальником, а значить, і оформляти таким співробітникам поліси обов'язковогомедичного страхування не потрібне (ні організації, ні самим співробітникам). Це однозначно випливає із статей 10 та 11 Закону від 29 листопада 2010 р. № 326-ФЗ «Про обов'язкове медичне страхування в Російській Федерації».

Потрібно пам'ятати, що, згідно з пунктом 14 статті 13.2 Закону № 115-ФЗ, ВКС і члени його сім'ї (якщо вони іноземні громадяни), що прибули з ним, повинні мати діючий на території РФ договір (поліс) медичного страхування або повинні мати право на підставі відповідного договору , укладеного роботодавцем або замовником робіт (послуг) з медичною організацією, на отримання первинної медико-санітарної допомоги та спеціалізованої медичної допомоги. І згідно із законом договір з ВКС повинен обов'язково містити умову про забезпечення цієї вимоги щодо медичного обслуговування ВКС та членів його сім'ї, які прибули з ним.

Слід врахувати, що обов'язкове медичне страхування працівників – громадян держав, що входять до Євразійського економічного союзу, здійснюється у тому самому порядку, що й для російських громадян, незалежно від їхнього статусу ВКС. Це випливає з пункту 5 статті 96 та пункту 3 статті 98 Договору про Євразійський економічний союз від 29 травня 2014 року.

Як уже говорилося раніше, ВКС може прямувати у службові відрядження або службові поїздки, причому як усередині Росії, так і за кордон. Але необхідно враховувати, що, хоча Трудовий кодекс РФ і не містить обмежень щодо термінів подібних відряджень/стажувань, у тому числі і за ВКС, однак, згідно з міграційним законодавством РФ, такі обмеження є. Так, відрядження на території РФ, які не зазначені у дозволі на роботу, не можуть перевищувати 30 днів протягом одного року, а термін перебування у закордонних відрядженнях або службових поїздках, у тому числі для стажування, незважаючи на те, що прямо законом жодний термін не встановлено, не можуть перевищувати 6 місяців безперервного знаходження поспіль, оскільки згідно з підпунктом 9 пункту 9 статті 18 Закону № 115-ФЗ у такому разі їх дозвіл на роботу буде анульовано.

Також не треба забувати, що, незважаючи на направлення співробітника у відрядження до інших роботодавців, у тому числі всередині РФ, ВКС залишається співробітником роботодавця, який направив його, тому на організацію, в яку він відряджений, не поширюються вимоги, що пред'являються міграційним законодавством до роботодавця ВКС .

ВКС, які тимчасово перебувають на території Росії, не підлягають обов'язковому пенсійному страхуванню (п. 1 ст. 7 Закону від 15 грудня 2001 № 167-ФЗ). Отже, таким працівникам пенсійне свідоцтво не належить.

Основні вимоги щодо оподаткування ВКС

І насамкінець нагадаємо основні вимоги щодо оподаткування ВКС. Податкова ставка на доходи фізичних осіб від провадження трудової діяльності як ВКС встановлюється у розмірі 13%. Ця ставка застосовується щодо доходів, які визнаються винагородою за трудову діяльність, але пов'язані з її здійсненням. І це знову підтвердив Мінфін Росії у своєму листі від 1 квітня 2016 р. № 03-04-06/18552.

Однак слід пам'ятати, що оподаткуванню ПДФО за ставкою 13% підлягають не будь-які доходи, які отримують ВКС, а лише доходи від здійснення трудової діяльності в Російській Федерації (тобто заробітна плата), включаючи премію за виконання трудових обов'язків та оплату витрат на відрядження, надбавки за виконання трудових обов'язків поза місцем постійного проживання, у разі якщо вони передбачені трудовими договорами (це уточнено в листах Мінфіну Росії від 13 червня 2012 р. № 03-04-06/6-168 та від 11 квітня 2012 р. № 03- 04-06/6-107), а також доходи від провадження діяльності як висококваліфікованих спеціалістів на підставі цивільно-правових договорів на виконання робіт або надання послуг.

Щодо виплат, вироблених роботодавцями та замовниками на користь ВКС (які не є податковими резидентами РФ) у грошовій або натуральній формах і не передбачених відповідними трудовими та цивільно-правовими договорами (матеріальної допомоги, подарунків тощо), застосовується ставка з ПДФО в розмірі 30% (це роз'яснено у листі ФНП Росії від 26 квітня 2011 р. № КЕ-4-3/6735).

Тобто інші доходи, наприклад, у вигляді сум оплати організацією проживання та харчування працівників, матеріальної допомоги, подарунків, доплати до відпустки та відшкодування різних витрат ВКС як працівника організації, що не визнається податковим резидентом Російської Федерації, підлягатимуть оподаткуванню на доходи фізичних осіб за ставці у розмірі 30% (листи Мінфіну Росії від 13 червня 2012 р. № 03-04-06/6-168 та від 8 червня 2012 р. № 03-04-06/6-158).