Що мотивує працівника. Мотивація персоналу: основні види та методи. Система мотивації персоналу. Теорії мотивації персоналу

Про цінувати якість та продуктивність роботи компанії неможливо без оцінки корисності та ефективності роботи кожного співробітника. Людський ресурс – змінна величина бізнес-процесів, тому важливо забезпечити стабільність якості «трудових резервів» та постійно вимірювати рівень продуктивності колективу.

Вирішальним фактором, що негативно впливає на продуктивність та ефективність як компанії загалом, так і окремого співробітника, є низька мотивація персоналу. Модель трудових відносин, що склалася на пострадянському економічному просторі, ще багато в чому повторює радянську систему, коли роботодавці для стимулювання використовують частіше «батіг», ніж «пряник», а працівники виконують обов'язки впівсили. Тоді як важливою умовою розвитку компанії служить повна залученість до роботи і щира зацікавленість.

Щоб сформувати та підтримувати інтерес співробітників до сумлінного виконання завдань та досягнення спільних цілей компанії, сучасні керівники поєднують різні методи мотивації персоналу.

Тож у чому суть процесу мотивації персоналу?

У бізнес-психології використовують два базові поняття, які відрізняються один від одного, але рідко використовуються окремо. Це мотиваціяі стимулюванняперсоналу.

Під мотивацією розуміють виникнення чи створення внутрішніх чинників, які спонукають виконувати роботу. Мотивація спрацьовує через самосвідомість і є продуктом психічної діяльності. Стимулювання персоналу передбачає вплив зовнішніх факторів, які заохочують та спонукають працівників до подальшої діяльності. З допомогою прийомів стимулювання можна підвищити мотивацію персоналу. Однак прямо вплинути на мотивацію неможливо, оскільки вона пов'язана з почуттями та переживаннями самого співробітника.

За допомогою мотивації персоналу керівники прагнуть:

• підвищити ефективність роботи окремого співробітника та колективної праці;
• стимулювати підвищення кваліфікації персоналу;
• утримати постійний штат співробітників та виключити «плинність» кадрів;
• позначити цілі та орієнтувати персонал на досягнення результатів у задані терміни.

Загальна система мотивації персоналу будується на кількох базових принципах:

Поступовістьозначає, що одночасно винагороджувати працівників преміями у великих розмірах недоцільно. У співробітників постійно формується новий поріг очікувань, тому щоб зберегти зацікавленість на наступному етапі мотивації премії доведеться підвищувати, що призведе до зайвих витрат компанії.

Відчутністьпередбачає, що винагороду у вигляді має бути значним і безпосередньо залежати з посади, привілеїв і досягнень співробітника. Для виникнення мотивації важливо знайти золоту середину, врахувати поступовість та відчутність підвищення винагороди.

Доступністьдопомагає вибирати прозорі, зрозумілі кожному співробітнику способи мотивації та стимулювання. Різні підходи до мотивації мають бути обґрунтовані з урахуванням стажу, посади, обсягів роботи та інших аспектів.

Комплексністьпередбачає облік різноманітних теорій мотивації та такий підхід, який чергує чи поєднує кілька видів матеріальних та нематеріальних винагород. Важливо зрозуміти, що дорожче отримати конкретного співробітника, і не варто недооцінювати значимість словесних форм заохочення.

Своєчасність свідчить про важливість тимчасового чинника. Краще відразу відзначити заслугу персоналу у будь-який спосіб, затягувати момент не рекомендується. Працівник повинен відчувати значущість постійно, тому частина підприємств перейшли на щотижневу оплату праці.

Поряд із позитивним методом мотивації у вітчизняній корпоративній культурі все ще зустрічається спосіб мотивації співробітників, який базується на негативному впливі. Це означає, що за будь-яку неправильну дію чи неефективність роботи виписують штрафи, призначають санкції. Проте «негативний» метод поступово поступається місцем практикам, орієнтованим на заохочення та інші позитивні методи мотивації.

Види мотивації персоналу

МАТЕРІАЛЬНА [грошова та негрошова]		НЕМАТЕРІАЛЬНА
оплата праці; премії та бонуси; відсоток прибутку; "соціальний пакет", наприклад, медичне страхування; знижки на власну продукцію чи послуги; акції компанії; подарунки та інші форми.		вітання; мотивуючі планерки; навчання та курси підвищення кваліфікації; обладнані місця для відпочинку, наприклад, кухня; право вибору, наприклад, місця паркування або часу обіду; інформування про досягнення у вигляді традиційної дошки пошани, корпоративної газети чи внутрішнього порталу; можливість зворотнього зв'язку; конкурси професійної майстерності; заохочувальні корпоративні заходи (банкети, пікніки, походи у кіно чи театр) та інші форми.

Ефективні засоби мотивації персоналу

Продумана система мотивації персоналу сприяє сталому розвитку бізнесу. Причому успішно вирішувати завдання допомагають і нематеріальні методи стимулювання працівників, що є особливо важливим на старті проекту або під час кризи. Які засоби підвищують мотивацію персоналу і створюють спокійну робочу атмосферу в колективі?

Зарплата- базовий спосіб мотивації персоналу, якого всі інші методики неефективні. Розмір оплати праці може бути фіксованим чи гнучким, головне – обговорити всі питання щодо грошей ще на стадії укладання трудового договору з новим співробітником та досягти порозуміння з приводу механізму розрахунку та оплати праці. Важливо як грамотно оцінити співвідношення обсягу роботи і зарплати, а й регулярно переглядати сформовану пропорцію, щоб підтримувати рівень оплати праці гідному, без занижений рівні.

Не варто нехтувати і похвалою. Слово «дякую» - не автоматичний вияв ввічливості, а простий спосіб показати співробітнику цінність його праці. Усна подяка доречна завжди і як вид мотивації не вимагає зовсім ніяких витрат.

У великих компаніях простим та ефективним є такий спосіб мотивації персоналу, як звернення на ім'я . Досвід підказує, що звернення до співробітника під назвою надихає і мотивує працювати якісніше. Звичайно, керівнику доведеться докласти зусиль, щоб запам'ятати весь персонал в обличчя, але є й інші способи вирішити завдання, наприклад взяти за правило носити іменні беджі.

Продуктивність стимулює та можливість отримати позаплановий відпочинок . Подібний привілей добре працює не за замовчуванням, а, наприклад, як спосіб заохочення кращого співробітника тижня або місяця.

Одним із ефективних матеріальних способів винагороди персоналу вважаються пам'ятні подарунки за певну заслугу чи з нагоди свят. Корпоративні подарунки, будь то канцелярське приладдя, дрібні предмети інтер'єру або аксесуари, повинні бути насамперед практичними. Логотип компанії на подарунку ненав'язливо нагадуватиме про роботу з приємного боку. Логічним розвитком напряму стане вручення подарунків дітям чи сім'ям співробітників, що посилить ефект та позитивно вплине на мотивацію персоналу.

Ставлення до роботи залежить і від такого фактора, як зрозумілість завдання та критеріїв оцінки . Співробітники охочіше виконують завдання, якщо не доводиться додумувати, що мав на увазі начальник. Не зайвим буде виставити денний чи тижневий план на загальний огляд та відзначати прогрес у міру досягнення проміжних результатів.

Щоб зацікавити співробітників діяти енергійніше, керівництву компанії слід надати можливість розвиватися. Зрозуміла схема кар'єрного зростання допоможе не наймати співробітника з боку, а «виростити» згодом потрібного спеціаліста всередині компанії, додатково стимулювавши його за допомогою матеріальної мотивації.

Кожен співробітник незалежно від позиції в компанії має власну думку щодо своїх посадових обов'язків і потреб, а також роботи компанії в цілому. Врахування думки співробітників , особливо щодо організаційних питань, є додатковим стимулом сумлінної роботи. Крім того, свіжий погляд допоможе визначити слабкі та сильні сторони компанії. Ще один спосіб використовувати зворотний зв'язок для мотивації - запропонувати співробітникам самостійно вибрати критерії, за якими оцінюватиметься їхня робота, і на основі думок сформувати індивідуальну систему KPI.

Плюс персонал може стати «банком ідей», де керівництво може черпати підказки та нестандартні вирішення проблем. Важливо слухати кожного співробітника, не відкидаючи ініціативу на самому початку. Такий спосіб нематеріальної мотивації дасть додатковий імпульс розвитку команді та компанії загалом.

Підтримувати контакт – важливо для обох сторін: начальника та підлеглого. Стів Джобс, наприклад, знаходив час, щоб прогулятися з рядовими співробітниками та обговорити з ними особисті та робочі проблеми у спокійній обстановці. Достатньо особисто відповідати на листи співробітників, щоб встановити порозуміння та повагу. Усвідомлення того, що співробітника цінують, стимулює бажання працювати та підвищує мотивацію без додаткових витрат.

"Дошка пошани"- класичний метод виділити досягнення працівника і заохотити здорову конкуренцію у колективі. Цей традиційний спосіб мотивації персоналу досі використовує Макдоналдс: у кожному ресторані мережі фотографію кращого працівника місяця бачать і колеги, і відвідувачі. Подібна схема - «дошка мотивацій» . Це нова методика, яка полягає у тому, щоб відзначати на маркерній дошці результати та інші показники ефективності роботи, прийняті у компанії. Співробітники отримують можливість оцінити свою діяльність у динаміці, успіхи на шляху досягнення поставленої мети та порівняти з показниками інших співробітників. Подібні «зведення» активує здорову конкуренцію у колективі, включить дух змагання між командами з різних відділів.

Безкоштовні обіди, компенсація вартість проїзду, оплата мобільного зв'язку - якщо компанія може дозволити собі подібні матеріальні методи мотивації, Натомість отримає не тільки більш мотивованих, а й більш лояльних співробітників.

Гнучкий графік роботи або можливість робота з дому дозволяє підвищити як мотивацію, а й продуктивність. Однак цей метод підвищення мотивації має низку обмежень. Віддалена робота з вільним графіком підходить не всім фахівцям та пов'язана з додатковими ризиками, наприклад, невиконанням обов'язку або витоком інформації.

Неформальне проведення часу колективу, наприклад, спільні екскурсії, походи в кіно або корпоративні виїзди на пікнік не тільки сприяє відпочинку співробітників, а й за грамотної організації зміцнюють командний дух, необхідний для ефективної роботи.

"Менеджер з клінінгу" замість "прибиральниця" звучить, як жарт. І тим не менш, назва посади працівника працює як фактор підвищення мотивації. В окремих випадках з психологічного погляду достатньо перейменувати посаду, щоб фахівець продовжив виконувати обов'язки з великим ентузіазмом.

Публічна похвала як інструмент мотивації вимагає обережного поводження, оскільки виникає ризик скривдити почуття інших. Однак це досить ефективний спосіб, особливо у поєднанні з подарунком або грошовою винагородою. Щоб зберегти робочу обстановку, краще висловити подяку відразу кільком співробітникам з різних відділів на об'єктивній основі.

Найпоширеніший матеріальний спосіб - видача премій. Розміри преміальних нарахувань часто фіксовані та видаються залежно від того, наскільки працівник упорався із завданнями чи перевиконав план.

Навчання співробітників з допомогою фірми вирішує відразу кілька завдань. Це можливість підвищити професіоналізм колективу та одночасно – прискорити прогрес у роботі компанії. Курси підвищення кваліфікації, участь у конференціях та семінарах, відвідування майстер-класів, доступ до платних онлайн-лекцій – все це дозволить співробітникам підтримувати компетенцію, а компанія отримає покращення якості товарів чи послуг.

Новий вид співпраці між компанією та працівниками, який чудово працює як спосіб підвищення мотивації - опціон, Коли співробітник має акції компанії, які в кінці місяця приносять прибуток. Отже, співробітники максимально зацікавлені в рентабельності фірми і переконуються на власному досвіді, що у разі ефективної роботи кожного члена команди буде позитивний результат і грошова винагорода.

І загалом співробітникам необхідно відчувати самостійність та самодостатність , Тоді його ефективність та мотивація зростуть у рази. Певна міра свободи потрібна й у контролі. Співробітник повинен мати повноваження самостійно контролювати свою діяльність і приймати рішення з незначних питань без участі керівництва. Керівник у свою чергу має бути націлений насамперед на оцінку результату, а не процесу виконання завдань. Щоб стежити за дисципліною та продуктивністю колективу, можна використовувати з функцією прихованого режиму.

Управляти мотивацією співробітників можна і за допомогою багатофункціональної DLP-системи «КІБ Серчінформ». Автоматизована система контролю тримає продуктивність працівників на високому рівні протягом усього року, у тому числі у періоди напередодні та після свят. .

Багато хто з представлених методів мотивації персоналу не вимагають великих витрат і перебудови налагоджених бізнес-процесів. І водночас сприяю встановленню контакту між керівництвом та колективом, покращують ефективність праці, допомагають отримати стійкий економічний результат та зберегти здорову атмосферу у колективі.

Найважливіший інструмент підвищення ефективності роботи компанії, досягнення заданих цілей та поставлених завдань. Збіг особистих цілей співробітника та завдань, що стоять перед організацією, дає найбільш значний економічний ефект для обох сторін.

Зазвичай завданням розробки системи стимулювання праці персоналу займається HR-відділ, який вибирає не тільки підходящі методи мотивації персоналу, але й ретельно прораховує фінансову сторону питання: у скільки обійдеться мотивація персоналу в організації для виконання актуальних завдань?

Відповідно до класичного визначення, мотивація праці - спонукання до дії. Тобто. фірма-роботодавець прагне управляти поведінкою людини, ставити спрямованість його діям задля досягнення своїх цілей. При цьому мотивація праці на підприємстві підвищує залучення співробітника, збільшує його зацікавленість в успіху спільної справи. На підвищення ефективності методів мотивації співробітників має впроваджуватися системний підхід, що включає різні форми та види мотивації персоналу.

Існує кілька способів поділу на види мотивації персоналу, перший і найбільш глобальний – зовнішня та внутрішня. Зовнішня мотивація співробітників у створенні є адміністративний вплив, який виявляється керівником спонукання працівника якісно виконувати роботу (наказ, загроза штрафу, заохочення премією).

Внутрішня мотивація працівників належить до категорії психологічного стану людини, коли сам працівник має особистісні якості, що дозволяють йому ефективно працювати без адміністративного впливу. Внутрішню форму мотивації персоналу можна і необхідно розвивати. Для цього від менеджера потрібні значні зусилля, досвід та глибокі знання у галузі теорії управління персоналом.

Щоб отримати стійку внутрішню мотивацію працівників підприємства, часто доводиться застосовувати цілі комплекси різних видів мотивування, починаючи з простої усної похвали, закінчуючи пропозицією кар'єрного зростання за успішну реалізацію проекту.

Типова трудова діяльність - це тісна взаємодія внутрішньої та зовнішньої мотивації праці, що дозволяє отримати максимальний економічний ефект.

Яка ще буває мотивація персоналу? Фахівці виділяють основні два види стимулювання персоналу в теорії управління: матеріальна та нематеріальна.

Безкоштовний каталог політики та процедур з оплати та мотивації персоналу

Матеріальні види мотивації персоналу

У багатьох компаніях та організаціях керівники від нижнього до топ-рівня в основу стимулювання підлеглого персоналу ставлять матеріальну мотивацію працівників. Менеджери, які мають спеціальну освіту у сфері управління персоналом, знають, що матеріальна мотивація працівників до роботи чи заохочення грошима (зарплатою) не приносить необхідного покращення, особливо у довгостроковій перспективі. Але такий вид стимулювання персоналу найпоширеніший.

На нижніх рівнях керівники колективів заохочують добрих працівників підвищенням зарплат, збільшенням премій. Більше і краще працюєш – більше отримуєш. Заробітна плата топ-управлінців часто перебуває у прямій залежності від результатів їхньої роботи. Наприклад, нерідко за наймом керівників верхнього рівня обумовлюється пряма залежність бонусів і премій від рівня отриманого прибутку керованої ними компанії чи організації.

У розпорядженні сучасного менеджменту знаходиться кілька різних методів мотивації працівника, що включають:

1. Заробітну плату. Підвищення доходу добре мотивує співробітників: повідомлення про зростання окладу завжди сприймається з натхненням. Але ефективність цього виду мотивації персоналу далека від 100%: співробітник, який хоче більше працювати на цій посаді через одноманітності та відсутності розвитку, навряд чи погодиться продовжувати працювати, якщо йому підняти заробітну плату. Підвищення окладів добре працює при використанні в масштабах всього підприємства, колективу служби або відділу.
2. Премії. Преміювання за досягнення поставленої мети - сильний мотиватор. Найактивніше цей HR-інструмент застосовується у сфері продажів. Премія за виконання плану часто становить відчутну частину заробітку і морально стимулює персонал виявляти активність та ініціативу.
3. Відсоток від продажів чи результатів роботи компанії. Найбільш яскравий приклад - та сама область продажів, де заробіток співробітників часто пропонується у вигляді суми ставки та відсотків від продажів за місяць, а іноді навіть нараховується лише у вигляді відсотків без базового окладу. Тож відсоток від продажу стає ефективною мотивацією торгового персоналу за мінімальних фінансових витрат.

До матеріальних видів мотивації відносять грошові штрафи у разі порушення співробітником обумовлених заздалегідь умов: запізнення працювати, невиконання плану, всілякі адміністративні порушення. Система штрафів найчастіше застосовується на підприємствах, що спеціалізуються на випуску продукції та пов'язані з небезпечним виробництвом, де дисципліна та порядок – важливі фактори нормальної роботи. Штрафні санкції застосовують у єдиній системі з преміальними виплатами, створюючи ефективну систему мотивації.

До цієї категорії системи мотивації та стимулювання персоналу також варто віднести непряме матеріальне мотивування, до якого належать заохочення співробітників у вигляді путівок, квитків на культурні заходи, оплата навчання, надання оплачуваного відгулу тощо.

Види нематеріальної мотивації персоналу

Матеріальні методи стимулювання праці персоналу як досить затратні підприємствам, а й іноді виявляються неэффективны. Грошового заохочення може виявитися недостатньо, щоби співробітники викладалися на всі 100%. У цьому випадку матеріальні інструменти слід поєднувати з нематеріальними видами ефективної мотивації для персоналу, до яких належать:

• можливості просування по службі;
• визнання успіхів співробітників, публічне вираження подяки;
• створення доброзичливої, привітної атмосфери у колективі;
• покращення умов роботи працівників (відкриття їдалень, спортивних залів, організація корпоративних обідів);
• залучення працівників до проведення нарад;
• вітання зі значними датами;
• професійні конкурси;
• корпоративні заходи;
• можливість брати участь у прийнятті важливих рішень.

Сучасний менеджмент інноваційних компаній іноді практикує такі способи мотивації персоналу та стимулювання як корпоративні квести, різні змагання, рейтингові таблиці, які стимулюють активність фахівців та професійне зростання. У співробітників з'являється здоровий азарт, бажання виділитися у колективі. Переможці у таких ігрових заходах одержують цінні призи або грошові винагороди.

Види мотивації персоналу для підприємства

На підприємствах трудова мотивація та стимулювання праці може бути реалізована у вигляді чітко налагодженої системи або у компетенції безпосередніх керівників – менеджерів середньої ланки. У кожному з цих випадків можна застосовувати описані вище види мотивації персоналу.

1. Пряме грошове мотивування, яке виплачується у вигляді премії за перевиконання плану, відсотка від продажу, бонусу за роботу без порушень або досягнення якихось показників.
2. Непряма грошова мотивація, яку часто виділяють до соцпакету. Сюди належить додаткове медичне страхування, навчання або стажування за рахунок підприємства, гнучкий графік, оплата проїзду або надання службового транспорту, спецодяг, оплата мобільного зв'язку, Інтернету, видача додаткової відпустки.
3. Моральна мотивація. Вона може виражатися у вигляді письмової подяки, усної похвали, врученні сертифіката кращого працівника, наданні додаткових відгулів, організації дошки пошани.

Формування механізму мотивації персоналу, який використовуватиметься на підприємстві, багато в чому залежить від фінансових можливостей. Прибуткова компанія, без фінансових проблем, часто робить ставку на матеріальні заохочення, корпоративи, потужний соціальний пакет.

Невеликі компанії чи організації намагаються робити ставку на моральну мотивацію та стимулювання персоналу (нематеріальну), та пропонувати недорогі варіанти непрямої грошової. Найчастіше це пов'язано з неможливістю мотивувати працівників великими преміями.

Усі види мотивації персоналу, що використовуються на підприємстві, повинні демонструвати прийнятне співвідношення винагороди та отриманого результату. Також HR-фахівці мають постійно відслідковувати рівень задоволеності працівників. Цей показник - найбільш об'єктивна оцінка цінності запропонованих винагород. Висока результативність - причина високого ступеня задоволеності, тому що співробітники не тільки отримують гідну оплату своєї праці, а й почуваються затребуваними та реалізованими.

Основні види систем мотивації персоналу в організації

Система мотивації та стимулювання персоналу в організації ґрунтується на видах мотивування, які застосовуються для стимулювання співробітників до виконання поставлених завдань. Система включає в себе матеріальні та нематеріальні види мотивації персоналу. При цьому грошові винагороди чітко прописуються в умовах колективного договору або контракту, а нематеріальні види мотивування застосовуються менеджерами, виходячи зі свого стилю управління, особливостей колективу та поточної ситуації.

У зарубіжній практиці фахівці зіштовхуються з використанням різних теорій мотивації, заснованих на домінуванні якоїсь групи факторів у трудових взаєминах та на результатах діяльності співробітників. Найбільш помітне місце тут займає теорія потреб, коли їхнє базове задоволення тягне за собою необхідність досягнення нового рівня. Також вибір видів стимулювання персоналу організації може спиратися теорію збагачення праці, справедливого винагороди, очікування результатів.

Такі теорії представляють трудову поведінку людини з погляду різних психологічних чи фізіологічних концепцій.

Застосування системи мотивації співробітників для підприємства - основа управління, орієнтованого результат. Перехід до неї за грамотного підходу супроводжується помітним підвищенням трудової віддачі. Це підтверджує одну з основних істин, на яких базується економіка: особистий внесок кожного працівника організації грає найважливішу роль для успіху підприємства. Інакше кажучи, грамотне мотивування - це основа ефективності всіх категорій персоналу.

Ще одна система мотивації персоналу – за статусом (її називають мотивацією за рангом). Ця стратегія ґрунтується на інтегральних оцінках успіхів працівників. Вона включає дані про рівень кваліфікації персоналу, якість його праці, ставлення до виконуваних обов'язків.

Показники, що використовуються, дозволяють з'ясувати основні види мотивації до роботи, які нададуть найбільший ефект при використанні в конкретному колективі або для окремо взятого працівника. Вибір стратегії стимулювання персоналу визначається чинним стилем управління компанії, прийнятої корпоративної культурою, національними традиціями.

Мотивація персоналу– ключ до підвищення якості та результатів роботи!

Мотивація персоналу- це комплекс матеріальних та нематеріальних стимулів, покликаний забезпечити якісну та продуктивну працю працівників, а також спосіб залучити до компанії найбільш талановитих фахівців та утримати їх.

Завдання, що вирішуються при впровадженні системи мотивації персоналу

утримання продуктивних працівників;

Залучення співробітників у роботу та розкриття їх потенціалу;

Залучення у компанію необхідних співробітників.

Види мотивації персоналу

Матеріальна мотивація персоналу- зарплата, премії та бонуси.

Нематеріальна (негрошова) мотивація персоналу- соціальні пільги, додаткове пенсійне забезпечення, медичне страхування, оплата проїзду, обідів, мобільного зв'язку, абонементу до басейну тощо. Зазвичай відносять до методів нематеріального стимулювання, оскільки співробітник не отримує руки «живі» гроші, хоча фірма й витрачає все це гроші.

Коли потрібно переглядати систему мотивації персоналу?

Повернення інвестицій на людський капітал не виправдовує очікувань управління;

Оборот на одного співробітника нижчий, ніж у цілому по галузі;

Загальні витрати на персонал перевищують оптимальні значення;

Чисельність персоналу невиправдано завищена;

Низька лояльність працівників організації;

Висока плинність персоналу;

Низька якість роботи.

Основні методи вдосконалення мотивації персоналу

Впровадження системи управління за цілями як метод мотивації персоналу;

Створення надійної системи оцінки ефективності співробітника та визначення потенціалу його розвитку;

Розробка системи окладів, грейдування посад;

Фінансове моделювання та присвоєння ставок за грейдами;

Розробка системи бонусів, зав'язаних на результат на основі ключових показників ефективності ( KPI );

формування відрядно-преміальної частини заробітної плати;

Створення прозорих та ясних маршрутів кар'єрного просування;

Створення «золотого» кадрового резерву , включаючи плани підготовки працівників, які входять у кадровий резерв;

Навчання керівників на тему «Мотивація персоналу».

Мотивація персоналу як проблема

У багатьох російських компаніях займаються розробкою та використанням різних систем мотивування персоналу. Проте складність проблеми полягає в тому, що не зовсім зрозуміло, як стимулювати людей до трудових подвигів? Розберемо послідовно основні питання, пов'язані із мотивацією.

Коли потрібно зайнятися розробкою та впровадженням нової чи зміною існуючої системи мотивації персоналу?

Замислитись про вирішення проблеми мотивації персоналу необхідно:

Якщо працівники оцінюють свою роботу як незначиму для компанії;

Якщо у працівників присутня виражена незадоволеність кар'єрним зростанням та заробітною платою;

Якщо вони говорять про нестачу самостійності у роботі;

Якщо є нечіткі вимоги з боку керівництва компанії або підрозділів;

Якщо роботу інших співробітників є недовантаження, як наслідок, велика питома вага неформальних розмов, чаювання, перекурів тощо.

Розробка та використання системи мотивації стає необхідною, якщо в багатьох співробітників виявляються симптоми професійного «вигоряння»: зниження інтересу і втрата інтересу до роботи, і навіть заміщення професійних інтересів іншими інтересами, які пов'язані з роботою. Крім того, якщо в компанії різко підвищується плинність персоналу, то в першу чергу потрібно замислитися про його мотивацію. Необхідно орієнтуватися на таку «норму плинності»: від 4-7% до 12-15% поновлення складу працівників. У деяких російських компаніях плинність досягає від 100% до 250%! Слід зазначити також, що якщо у компанії виникають ворогуючі угруповання між молодими та зрілими співробітниками, або жінками та чоловіками, то проблема також може полягати у неефективній системі мотивації.

Нарешті, необхідно подумати про різні чинники, зокрема і розробці ефективної системи мотивації, якщо неформальний лідер активно бореться проти керівника.

Заробітна плата як мотивуючий фактор

Більшість російських керівників вважають, що до успішної праці людей спонукає насамперед заробітна плата. Тому, якщо компанія не може платити великі гроші, народ зазвичай працює « абияк», і керівництво з цим мириться, виправдовуючи такий стан справ лімітом у фінансових ресурсах. Звичайно, на таке ставлення до проблеми мотивації персоналу з боку керівництва впливає традиційне для Росії перебільшення значення заробітної плати як основного чи єдиного мотивуючого фактора. Виявляється також особливе, суто російське ставлення самих працівників до грошей. Це ставлення виявляється у думці, що гроші мають сплачувати факт присутності на роботі.

Відомо, що в умах російських працівників є дві установки: «Гроші платять» і «Гроші заробляють». Так от, ми зараз говоримо про поширеність першої установки: "Гроші платять". На жаль, така установка проявляється не тільки у зрілих, а й у молодих працівників. А ось друга установка "Гроші заробляють" ще не стала остаточно популярною серед російських працівників.

Встановлення отримання грошей за факт присутності на роботі, очевидно, є спадщиною радянського часу. Але саме вона створює першу суперечність з метою керівництва та очікування співробітників: персонал хоче, щоб йому платили, а керівники хочуть, щоб персонал заробляв. Є й друга суперечність у цілях керівництва та очікуваннях співробітників: керівництво прагне платити якнайменше, але щоб співробітники при цьому працювали якнайкраще, а співробітники хочуть, щоб керівництво платило якомога більше, але питало з них якнайменше.

На навчальних семінарах керівники різних компаній завжди задають такі питання: «Ви – психолог, скажіть, кому з працівників обов'язково потрібно підвищувати заробітну плату, а кому – можна не підвищувати?», «Ви – психолог, скажіть, на скільки і як часто потрібно підвищувати, щоби працівник був мотивований?»

Ці питання мають під собою реальну основу, тому що вплив такого мотивуючого фактора, як заробітна плата, далеко не однозначний. Тож якщо для одного співробітника підвищення на 100 у.о. - дуже значимо, то іншого - непомітно. А у третього працівника, націленого на кар'єру та підвищення на посаді, підвищення окладу на 100 у.о. викличе роздратування та бажання подати заяву про звільнення.

Як же треба збільшувати заробітну плату?

Загальна рекомендація полягає в наступному: підвищувати заробітну плату необхідно на суму від 15-20% до 40-50% окладу працівника. Помічено, що ефект від підвищення заробітної плати триває від півроку до одного року, після чого падає. Падіння мотивації від підвищення заробітної плати проявляється практично завжди, навіть якщо суттєво підвищити оклад працівника, наприклад, у 2 рази. Висока мотивація від підвищення заробітної плати має молоді працівники, яким необхідно вирішити важливі життєві завдання: організувати сім'ю, купити квартиру, створити умови для народження дитини тощо.

Висока мотивація від підвищення заробітної плати присутні у керівників, у роботі яких є виражена відповідальність та напруженість та заробітна плата виступає як фактор, що компенсує високі витрати часу та здоров'я. Заробітна плата може виступати мотивуючим чинником для творчих і креативних працівників, націлених змістовні характеристики праці: самостійність, наявність творчості.

Заробітна плата (або преміальні) не буде мотивуючим фактором, якщо існує великий тимчасовий розрив між досягненням високих результатів у роботі та отриманням грошей. Тому заробітна плата стає мотивуючим фактором лише тоді, коли вона безпосередньо пов'язана з результатами праці.

У заробітній платі повинні бути відображені не тільки результативні, а й об'єктивні характеристики працівника: його освіта, стаж роботи у компанії, тривалість роботи у цій професії. Таким чином, зарплата повинна складатися, як мінімум, із трьох частин: мінімальної, але стабільної частини, преміальних за результатами праці та грошової суми, що відображає досвід та стаж працівника.

Значний розрив у заробітній платі між топ-менеджерами та лінійними менеджерами багатьох російських компаній та банків, що становить нерідко десятки разів, знижує мотивуюче значення заробітку у керівників середньої ланки. При великій різниці в оплаті (найчастіше преміальних) різних категорій працівників, у всьому світі практикується принцип «чорного конверта» - передача грошей у конверті. Однак у російських компаніях цей принцип який завжди спрацьовує, оскільки російські зазвичай легко запитують у тому, хто і скільки отримав грошей, і навіть розповідають про свої доходи. Люди взагалі схильні порівнювати, хто і скільки заробляє. Ця схильність буде особливо сильно проявлятися, якщо у компанії порушено принцип справедливості. Іншими словами, якщо один працівник бачить, що інший, формально - такий самий, як він, і за таку ж роботу, яку виконує він, отримує значно більше, то перший вважатиме, що йому не доплачують. Якщо працівник вважає, що йому не доплачують, то він або різко знизить свою продуктивність, або якийсь період намагатиметься працювати добре, щоб підвищити свій заробіток. Той працівник, який вважає, що йому переплачують, прагнутиме збереження високої інтенсивності та ефективності своєї праці. Взагалі, на оцінку розміру своєї заробітної плати працівником впливають дві умови: порівняння того, скільки платять в інших компаніях у цій галузі за таку саму роботу та його порівняння своїх зусиль та часу, витрачених на роботу та винагороди.

В одній невеликій компанії співробітниця сказала мені приблизно такі слова: «Раніше я дуже намагалася працювати. Але згодом, коли я побачила, що результати моєї роботи абсолютно не впливають на мій заробіток, перестала намагатися. Тепер я працюю рівно на стільки, скільки мені платять».

Мотивуючі фактори, крім заробітної плати (позаекономічне стимулювання)

Незважаючи на велике значення заробітної плати у розробці системи мотивації персоналу, все ж таки, помилка думати, що заробітна плата - єдиний фактор мотивації персоналу. Існує ще чимало факторів, що впливають на задоволеність працівників та рівень їх професійної мотивації.

Дуже важливим мотивуючим чинником виступає соціально-психологічна атмосфера у компанії та можливість спілкування з колегами. При цьому важливо, щоб були відсутні неформальні розмови протягом занадто великого робочого часу. Наприклад, вважається, що для задоволення потреб у спілкуванні, крім обідньої перерви, достатньо додаткової 10-15-хвилинної перерви, організованої двічі на день: до обіду та після неї. Мотивуючим фактором для працівника є можливість отримати і побачити результат своєї праці. І, навпаки, якщо у разі тривалого періоду інтенсивної роботи та зусиль людина не бачить результатів своєї праці, вона відчуває гостру незадоволеність. Серйозним мотивуючим чинником майже всім людей виступає можливість мати повагу на роботі і почуватися значним і корисним працівником. Надзвичайно важливим фактором мотивації є можливість підвищувати професійну кваліфікацію повністю за рахунок компанії або частково. У деяких російських компаніях, наприклад, сплачують до 40% вартості навчання провідних співробітників. Делегування з боку керівника професійних завдань, відповідальності та повноважень нерідко є мотивуючим фактором для амбітних працівників. Мотивувати можуть також запрошення на неформальні зустрічі, спортивні свята, полювання або поїздки, на які запрошується вузьке коло наближених (задоволення потреби в причетності).

Індивідуальний підхід до мотивації окремих працівників

Оскільки проблема мотивації належить до розряду складних, неоднозначних та суперечливих проблем, часто найкращий спосіб побудови ефективної системи мотивації персоналу – це врахування їх професійних та індивідуальних особливостей (психотипів). Коротко опишу дві основні ідеї цього підходу: очікування працівника та діагностика його психологічного типу.

Велике значення має суб'єктивне очікування працівника: якщо він працюватиме добре і з самовіддачею, він отримає бажану йому винагороду. Керівнику важливо знати, яку саме винагороду чекає працівник – підвищення на посаді, збільшення розміру заробітної плати, направлення на навчальний семінар чи другу вищу освіту, здобуття додаткового вільного часу, розширення бонусу тощо. Якщо заохочувальна винагорода збігається з очікуванням працівника, його мотивація підвищується, а то й збігається, то знижується.

Позитивна чи негативна реакція працівника на ту чи іншу форму винагороди залежить також від його характеру та психотипу. Можна використовувати різні класифікації психологічних типів і кожного з них підбирати мотивуючі чинники. Обмежимося тими класифікаціями, які чітко проявляються на роботі. Отже, працівники розрізняються за спрямованістю, за цим критерієм можна назвати три психотипи.

«Внутрішні» люди – це ті, хто спрямовані на утримання роботи та емоційний комфорт. Їх важлива можливість досягнення значного чи видатного результату, прагнуть вибирати собі цікаву роботу, пов'язану зі спілкуванням з колегами, вони люблять відчувати себе потрібними і значущими. Дуже важливою їм є потреба у самореалізації своїх здібностей. Заробітна плата для них не на першому місці. Якщо будуть хороші гроші, але рутинна та нецікава робота, вони можуть піти в іншу компанію на менші гроші, але туди, де є можливість виразити себе та реалізувати свої ідеї.

"Зовнішні" люди - ті, для яких важливі зовнішні атрибути праці та успішності. Вони цінують заробітну плату, можливість кар'єрного зростання, похвалу з боку керівництва, вони прагнуть мати символи успіху – гарний кабінет, класну машину, одяг, владу. "Змішані" типи - це ті, для яких важливо і те, і інше. Незважаючи на те, що змішані психотипи існують, все ж таки в кожному конкретному випадку потрібно аналізувати, які умови роботи виступають для людини на перший план, а які - на другий. Якщо першому плані - зміст роботи, то мотивуючим чинником виступатиме таке завдання, виконання якого вимагатиме від працівника креативної активності. Якщо на першому плані - статус і становище, то мотивуватиме співробітника кар'єрне зростання і гроші.

Працівники різняться характером (або темпераментним якостям)

Холерики - активні, товариські, відкриті, амбітні та запальні, люблять ризик, цінують просування та розвиток у всьому: у заробітній платі, кар'єрі, «нарощуванні» професійних знань, досвіду та благополуччя. Їх необхідно постійно заохочувати, не рідше, ніж один-два рази на рік, відповідно до результату та можливостей компанії: підвищувати зарплату, посаду, відправляти на навчання та інше. При цьому, для них важливо, не якийсь конкретний вид заохочення вони отримують, а що часто проявляється увага начальства до результатів їхньої роботи.

Флегматики - спокійні, повільні, замкнуті та стабільні люди. Найбільше вони люблять організації, де немає загрози звільнення чи банкрутства. У заробітній платі цінують не так її розмір, як стабільність і регулярність.

Сангвініки – активні, енергійні люди з хорошим самоконтролем та ефективною саморегуляцією. Насамперед, цінують кар'єрне зростання, тому мотивуватиме їх призначення на нову, вищу посаду.

Меланхоліки – емоційні, чутливі, тривожні, схильні до провідної позиції, не люблять ризикувати, бояться конфліктів. Цінують хорошу атмосферу, позитивне ставлення з боку керівництва, спокій та відсутність конфліктів. Якщо все це є на роботі, переходити в іншу компанію не будуть навіть тоді, коли з'явиться можливість кар'єрного зростання і збільшення заробітної плати. У цьому випадку вони міркують приблизно так: «Невідомо, як я там зможу порозумітися зі співробітниками та керівництвом. А тут мене шанують, я всіх знаю. Залишуся у цій компанії».

Працівники поділяються на різні психотипи за стилем мислення

Аналітики - цінують зміст роботи, стабільність, можливість навчання та підвищення кваліфікації. Мотивувати його може наявність розгорнутого часу для ретельного, детального виконання завдання, відсутність поспіху та стресів, а також можливість навчатися. Прагматики цінують кар'єру та заробіток. Якщо у компанії є можливості задовольнити потребу прагматиків, вони працюватимуть. Якщо таких можливостей немає, прагматики легко змінюють роботу. Критики цінують можливість бути значним експертом та оцінювати роботу інших співробітників. Вони люблять свободу у висловлюванні своєї думки, не підкоряються авторитетам. Я зауважила, що у разі скорочення персоналу насамперед звільняють критично налаштованих працівників. Проте кваліфікованих критиків треба цінувати, тому що саме вони можуть вчасно виявити помилку, передбачити невдачу, обмежити владу керівника. Реалісти прагнуть до лідерської позиції та управління. Це – потенційні керівники. Якщо в компанії є вакансії, вони будуть працювати, якщо вакансій, що відповідають їхньому професіоналізму, ні, вони підуть.

І остання класифікація співробітників з урахуванням того, як по-різному ставляться до роботи у організації. За цим критерієм виділяють професіоналів, виконавців, керівників (лідерів) та нейтралів. Психологічний тип працівника, що виявляється у його ставленні до компанії, теж впливає на його мотиваційні очікування.

Професіонали цікавляться змістом роботи, люблять важкі завдання, прагнуть отримувати нову, професійно значиму інформацію, виявляють незалежність і автономність, не люблять ні керувати, ні підкорятися. Мотивувати професіонала можна тим, що він отримає свободу у виборі проблеми, можливість працювати самостійно, і за ним буде мінімальний контроль або відсутність контролю. Йому потрібно давати складні завдання, періодично надсилати на різні навчальні семінари та тренінги. Для професіонала важливо періодично вибиратися у своє професійне співтовариство, щоб його визнавали та позитивно оцінювали «колеги з цеху». Професіонали тому люблять конференції, публікації, виступ, нагороди, відзнаки.

Виконавці люблять працювати в колективі, разом з усіма, вони люблять уранці йти на роботу, а ввечері приходити з роботи, прагнуть розподілу відповідальності та функцій на робочому місці, орієнтовані на виконання наказів та доручень, уникають відповідальності та лідерства. Мотивуватимуть їх позитивна оцінка з боку керівника, публічне заохочення морального характеру, доручення щодо виконання представницьких функцій.

Лідер прагне впливу та влади. Якщо його не призначають керівником, як правило, він стає неформальним лідером, може чинити опір рішенням керівництва, критикувати керівництво компанії. Мотивувати такого працівника буде перспектива стати керівником – відповідальність та кар'єрне зростання.

Нейтрал - найскладніший працівник щодо його мотивації, оскільки будь-яка мотивуюча система може бути йому неефективної, оскільки його інтереси лежать поза роботи. Він може захоплюватися чим завгодно: релігією, езотерикою, метеликами, живописом, полюванням, спортом, машинами та ін. Для нього важливі такі умови роботи: чітка постановка робочих завдань, стабільний графік без понаднормових, зрозуміла і нескладна робота, дружні стосунки з колегами, від яких він чекає на прийняття своїх цінностей та інтерес до його захоплень. Заробітна плата його цікавить не насамперед.

Розробка ефективної системи мотивації

Щоб розробити та впровадити ефективну систему мотивації, потрібно реалізувати три етапи: провести діагностику мотиваційного середовища компанії, розробити сегментовану систему мотивації, в якій комплексно застосовувати матеріальні та моральні засоби мотивації, регулярно проводити моніторинг та корекцію мотиваційної системи.

Перший етап: діагностика мотиваційного середовища підприємства (системи стимулюючих умов). На цьому етапі реалізуються такі заходи:

Розробка методів об'єктивного та однозначного виміру результатів роботи співробітників.

Доступність для співробітників офіційної інформації про бажаний результат (як потрібно працювати та які результати мати).

Оцінка рівня досяжності бажаних результатів. При надто тяжкому чи надто легкому завданні мотивація працівників, як правило, знижується.

Облік принципів стимулювання: наявність загальних для всіх умов мотивації, обґрунтована система оцінки, наявність чітких критеріїв вимірювання результатів, простота та зрозумілість засобів оцінки результатів, зв'язок результату та заохочення, вимірювання результатів та винагорода всіх працівників відповідно до результатів їх роботи, упор на якість, контроль за нормативами, наявність механізму перегляду нормативів, стимулювання здібних та талановитих працівників.

Другий етап розробки системи мотивації – це етап побудови сегментованої мотивуючої системи та облік психологічних особливостей працівників.

На другому етапі необхідно провести іменне анкетування працівників з метою виділення певних груп та розробки сегментованої системи мотивації. Приклад такої анкети, спрямованої отримання інформації для побудови сегментованої системи мотивації, наведено наприкінці статті.

На другому етапі можна також провести психологічне тестування працівників усередині кожної групи з метою врахування їх очікувань та реалізації індивідуального підходу відповідно до психотипів окремих працівників. На другому етапі, враховуючи виділені групи працівників та дані щодо їх індивідуально-психологічних особливостей, необхідно запровадити принцип комплексності, тобто застосовувати не тільки матеріальне, а й моральні засоби стимулювання:

Оцінка та визнання особистих заслуг окремих працівників: публічна оцінка на нарадах, покращення інтер'єру кабінету здатного керівника, статті у внутрішньокорпоративній пресі про досягнення, фотографії або повідомлення на спеціальних стендах та «Дошках пошани», почесні доручення від вищого керівництва, почесні знаки та нагороди.

Оцінка та визнання заслуг підрозділу: інформування про досягнення підрозділу на нарадах та у внутрішньокорпоративній пресі, організація урочистих обідів на честь певних співробітників, направлення працівників на певну конференцію (семінари, виставки, зустрічі), направлення групи на навчання, поїздка групи на екскурсію чи туристичну поїздку, вручення відзнак.

Особисте визнання заслуг співробітників із боку керівництва: усне висловлювання подяки, письмове висловлювання подяки, подарунки, розмова з керівником.

Третій етап розробки системи мотивації – це проведення моніторингу та корекції. На цьому етапі проводиться постійне анкетування співробітників, приблизно раз на півроку і зміна мотивуючих факторів відповідно до інформації про їхнє ставлення до умов роботи в компанії.

• 1 Мотивація персоналу – що таке?
• 2 Види мотивації персоналу
  • 2.1 За потребами
  • 2.2 За використовуваними способами
  • 2.3 За джерелами виникнення мотивів
  • 2.4 За методами стимулювання персоналу
• 3 Особливості мотивації різних типів працівників
  • 3.1 Інструментарій
  • 3.2 Професіонал
  • 3.3 Патріот
  • 3.4 Господар
  • 3.5 Люмпен
• 4 Як мотивувати працівників?
  • 4.1 Повідомлення про плани підвищити мотивацію
  • 4.2 Детальне вивчення штату організації
  • 4.3 Аналіз системи мотивації персоналу
  • 4.4 Проведення опитування серед працівників
  • 4.5 Впровадження системи мотивації та оповіщення працівників
• 5 Нестандартні методи підвищення мотивації
  • 5.1 Облаштування місця відпочинку в офісі
  • 5.2 Премія за добрі стосунки з колегами
  • 5.3 Бонуси за відпустку, використану для відпочинку
  • 5.4 Заохочення шлюбів між співробітниками компанії
• 6 Чи варто звертатися до різних організацій за мотиваційними послугами?

Для кожного керівника підприємства питання збільшення прибутку та оптимізації умов праці персоналу є найактуальнішими. Ці поняття нерозривно пов'язані між собою, адже від якості роботи кожного працівника залежить добробут організації загалом.

Залишилось 4 карти!

Існує чимало способів підвищення ефективності праці, серед яких мотивація персоналу займає лідируючу позицію. Вона спрямована на стимулювання працівників компанії до діяльності, розвиток особистісного зростання та професіоналізму кожного співробітника.

Мотивація персоналу – що таке?

Що являє собою мотивація персоналу в організації? По суті, це комплекс заходів, покликаних впливати на самосвідомість співробітників компанії з метою спонукання їх до результативного виконання роботи та сумлінного ставлення до службових обов'язків.

Кадрова політика будь-якого підприємства неспроможна уникнути мотивації своїх співробітників. Грамотне управління персоналом неминуче призводить до збільшення доходу та сприяє зростанню професіоналізму кожної людини.

Давайте уявімо, що керівник організації не виявляє інтересу до діяльності співробітників, але при цьому вимагає від них виконання своїх обов'язків у повному обсязі. Як правило, у таких компаніях передбачена система штрафів та інших видів покарань для працівників, які роблять помилки.

Якщо людина не мотивована працювати на результат, вона виконуватиме роботу з примусу. У результаті такі співробітники просто відбувають свій час на підприємстві з метою отримання заробітної плати, не виявляючи жодного бажання показувати результат.

Якщо на чолі процесів управління компанією керівництво ставить мотивацію своїх працівників, то колектив стає згуртованим і всі приносять певну користь. До того ж, співробітники чітко усвідомлюють свою значущість в організації, у них є необхідні умови для особистісного зростання та професійного розвитку, а також вони отримують моральне задоволення від своєї зайнятості.

Важливо знати!На нашому сайті відкрився каталог франшиз! Перейти до каталогу…

На сучасному підприємстві система мотивації персоналу покликана вирішувати найважливіші завдання, необхідних підвищення продуктивність праці. До них слід зарахувати:

• стимулювання ефективності праці працівників;
• створення комфортних умов для утримання у штаті висококваліфікованих спеціалістів;
• підвищення прибутку від діяльності підприємства;
• створення команди фахівців;
• залучення нових людей.

Щоб організація стабільно розвивалася, керівник має створити такі умови праці для фахівців високого рівня, які дозволять утримати їх у штаті, щоб вони не перейшли до конкурентів. Досвід, як відомо, має вирішальне значення, до того ж заміна професіонала на підприємстві будь-ким із співробітників вимагатиме вкладення чималих коштів у навчання.

Залучення нових сил у команду професіоналів є одним із важливих завдань будь-якого керівника, причому знадобиться чимало зусиль, щоб у компанії захотіли працювати саме висококваліфіковані кадри. Для цього слід запропонувати претендентам унікальні та ефективні способи мотивації, які докорінно відрізнятимуться від аналогічних методів, що застосовуються до персоналу в компаніях-конкурентах.

Важливо:Будь-які методи мотивації персоналу націлені виконання основний завдання роботи будь-якої компанії – збільшення прибутку. Цьому сприяє винятково злагоджена робота всіх членів колективу.

Види мотивації персоналу

Розглянемо різновиди мотивацій працівників.

За потребами

Даний вид мотивації базується на потребах персоналу компанії, причому вона може бути матеріальною та нематеріальною. У першому випадку керівництво організації викликає зацікавленість працівників заохоченнями, які виражаються у виплаті премій, підвищенні заробітної плати, нарахуванні різноманітних бонусів тощо.

Сюди слід віднести негрошові типи заохочень як оплати турпутівки, поїздки на санаторне лікування, видачі сертифікатів отримання подарунків. Нематеріальні види мотивації персоналу бувають статусними та трудовими.

Статусний вигляд вважається також психологічною мотивацією, оскільки людина тягнеться до кар'єрного та особистісного зростання, бажає виконувати відповідальну та складнішу роботу. До того ж більшість співробітників підприємств прагнуть визнання їх професійних якостей та підвищення соціального статусу.

Трудова мотивація персоналу спрямовано зацікавленість людей у ​​самій роботі. Для цього керівництво компанії створює необхідні умови праці, оптимізує розклад дня, надає можливість оформляти при необхідності відгули працівникам та розпоряджатися самостійно своїм робочим часом.

За використовуваними способами

У своїй роботі керівництво організації може використовувати мотивацію трудящих за використовуваними способами. До них відносяться такі способи зацікавити людину:

• стимулюючий;
• нормативний;
• примусовий.

Перший варіант створює для персоналу необхідні умови за допомогою певних стимулів, спрямованих на спонукання людини виконувати бажані дії. Нормативні методи мотивації працівників пов'язані з впливом свідомість з допомогою певних психологічних прийомів. Це дозволяє за допомогою інформування чи переконання спонукати співробітників за власним бажанням виконувати певні дії. Що стосується примусового методу, то керівництво компанії може впливати на свідомість співробітників власною владою (авторитетом) у разі, якщо хтось не виконує покладених на нього обов'язків. На відміну від способу стимулювання персоналу, примусовий та нормативний види мотивації дозволяють безпосередньо впливати на свідомість працівників.

За джерелами виникнення мотивів

Методи мотивації персоналу цього виду бувають зовнішніми та внутрішніми, причому вони мають певний взаємозв'язок. Зовнішня мотивація сприяє спонуканню співробітників виконувати певні дії з допомогою зовнішніх чинників. Наприклад, керівництво може збільшити зарплату персоналу, додати деякі зміни у правила поведінки людини на робочому місці, просувати робітників кар'єрними сходами за старанне ставлення до роботи і неухильне виконання поставлених завдань.

Внутрішня мотивація безпосередньо пов'язана з потребами кожного окремого співробітника. Вона виникає у тому випадку, коли людина має внутрішнім прагненням підвищення якості виконуваної роботи, і навіть своїх професійних обов'язків.

Важливо: незважаючи на той факт, що якісне управління персоналом ґрунтується на принципах зовнішньої мотивації співробітників, його максимальна ефективність може бути досягнута лише за наявності кожного з них внутрішнього мотиву. У свою чергу, на зацікавленість людини у виконанні низки дій (покращення якості праці, реалізація себе як професіонала на підприємстві, бездоганне виконання службових обов'язків, інше) впливають як зовнішні, так і внутрішні чинники.

За методами стимулювання персоналу

Стимулювати персонал компанії можна за допомогою позитивної та негативної мотивації. У першому випадку керівництву вдається зацікавити працівників поліпшення якості праці, використовуючи систему заохочень, причому вони бувають як матеріальними, і нематеріальними. У кожному окремому випадку розглядається можливість збільшення надбавки до окладу, розміру преміальних нарахувань, оплати навчання працівників, соцпакету, страховки тощо. Застосування нематеріальних методів дозволяє підвищити статус співробітника, доручити йому виконання складніших проектів з виробництва, інше.

При невиконанні працівником своїх обов'язків керівництво організації може вдаватися до методів негативної мотивації. До недбайливого спеціаліста застосовуються фінансові покарання у вигляді штрафів, а також психологічний вплив. Наприклад, людину можуть перевести на некваліфіковану працю чи посаду з нижчим окладом. Сюди слід віднести догани і попередження, які можуть відображатися в особистій справі кожного працівника.

Особливості мотивації різних типів працівників

Залежно від цього, як людина ставиться до своєї роботі, прийнято розрізняти деякі категорії співробітників. Щоб максимально ефективно підібрати метод мотивації для певної особи, керівнику організації, а також менеджерам з персоналу, необхідно знати, які існують типажі особистостей. Для цього досить уважно придивитися до людей та проаналізувати поведінку кожної людини.

Інструментарій

Співробітники цієї категорії є певний типаж людей, які вважають головним у роботі розмір зарплати. Як правило, такі працівники не беруть активної участі в житті компанії, а також не надають значущості подій, що відбуваються в колективі.

Незважаючи на це, такі фахівці можуть мати цілком гарні стосунки зі своїми колегами, до того ж вони нерідко користуються повагою товаришів по службі. Співробітники типу «інструментарій» не дорожать морально-етичними цінностями компанії, до того ж якщо від фірми, що конкурує, надійде більш вигідна пропозиція про роботу, вони, не роздумуючи, напишуть заяву про звільнення і не шкодуватимуть про це.

У більшості випадків «інструментарії» відповідально ставляться до своїх службових обов'язків та є висококласними фахівцями. Керівникам підприємств, у яких працюють такі кадри, цікаво буде дізнатися, як зацікавити їх працювати на благо компанії. Відповідь до банального проста – звичайно ж, грошима.

Співробітники-інструментарії будуть працювати з високою віддачею, якщо їм суттєво збільшити оклад, виплачувати преміальні та всілякі бонуси. Зверніть увагу, що такі люди нормально ставляться до здорової критики щодо помилок у своїй роботі, тому адекватно реагують на штрафні санкції, якщо вони були отримані з вини.

Професіонал

Із самої назви стає ясно, що фахівці-професіонали бачать у роботі засіб самовираження, до того ж вона має приносити їм величезне задоволення. Висококваліфіковані кадри із задоволенням вирішують найскладніші виробничі завдання. До того ж майстри люблять працювати з інноваціями, новим обладнанням та невідомими технологіями. Нерідко зацікавленість у проекті дозволяє їм у стислий термін виконувати великі обсяги роботи.

Основним мотивом співробітника-професіонала є пристрасть до виконуваної роботи та його власне значення в колективі. Тому рівень доходу для таких людей відходить на задній план. Як посилити мотивацію фахівців для підприємства? Як показує практика, зацікавити їх можна, звівши в ранг загальновизнаних експертів у певній галузі. Для цього необхідно постійно радитися з таким співробітником, підкреслювати його внесок у розвиток організації, а також при кожній нагоді виділяти в колективі професійні якості цієї людини.

Патріот

Співробітники-патріоти практично живуть своєю роботою, до того ж відчувають себе значущою та невід'ємною частиною організації. Такі люди не відокремлюють власний успіх від успіху компанії, де вони працюють. Найважливіше, що необхідно для таких кадрів, – знати, що їхній внесок у розвиток підприємства значний.

Нерідко патріоти мають авторитет серед колег по цеху і є визнаними лідерами (експертами) у певній галузі. Щоб мотивувати таких особистостей, керівництву компанії потрібно однаково запропонувати їм деяке матеріальне винагороду, і навіть всіляко підкреслювати значимість (буквально незамінність) певного спеціаліста.

Господар

Незалежність – ось що є головним для співробітників, які належать до типу «господар», навіть незважаючи на те, що люди трудяться на найманій роботі. Слід враховувати, що такий контингент не приймає будь-які види контролю за їх діяльністю.

Потрібні гроші на бізнес чи інші витрати? Я партнер АльфаБанку і маю там привілеї, за моїм партнерським посиланням ти можеш отримати кредитну картку на особливих вигідних умовах: 100 днів без відсотків, ліміт за паспортом 50 тисяч, до 200 за паспортом та іншим документом, а до 500 потрібна довідка з роботи. Плюс зняття без відсотків у банкоматі. Замов на моє партнерське посилання і карту привезуть тобі додому, не треба нікуди йти. Залишилось 4 карти!

Крім того, «господарі» дуже скрупульозно виконують свої службові обов'язки, є спеціалістами високої кваліфікації, нерідко беруть на себе відповідальність за те, що відбувається в колективі, особливо якщо це стосується ухвалення ризикових рішень.

Як правило, грошові заохочення та розмір заробітної плати стоять для таких людей на другому плані. Головним мотивом «господаря» стане повне визнання його авторитету, професійних якостей, а також можливість самостійного ухвалення важливих рішень.

Люмпен

У буквальному значенні слова співробітники-люмпени є "амебами" на виробництві. Такий контингент може становити більшу частину співробітників, особливо якщо це стосується великих виробничих компаній. Люмпени не проявляють активності, безініціативні, їх не цікавить кар'єрне зростання, вони не прагнуть розвиватися в компанії як професіонали і мають на меті мінімізувати власні зусилля на своєму місці і дочекатися якнайшвидшого закінчення робочого дня.

Яка ж мотивація працівників в організації буде ефективною у цьому випадку? Як показує практика, зацікавити люмпенів у роботі досить складно. Про таких людей можна сказати, що вони:

• не зацікавлені у покращенні особистого добробуту;
• не прагнуть побудови успішної кар'єри;
• не потребують різних заохочень і знаків подяки.

Проте впливати на безініціативних співробітників можна за допомогою авторитарного (жорсткого) стилю управління та посиленого контролю за їхніми діями, оскільки єдине, що може змусити люмпена турбуватися, – це страх бути покараним і втратити роботу.

Як мотивувати працівників?

Як практично здійснюється розробка систем мотивації працівників для підприємства? Розберемо покроково зразкову схему дій, яка дозволить спонукати співробітників до певних дій. Відразу зазначимо, що вона піддається коригування, оскільки, залежно від специфіки роботи компанії та типу трудящих людей, можуть виникати непередбачувані ситуації.

Існує безліч способів зацікавити людину якісно виконувати свої службові обов'язки і справлятися з поставленими завданнями. Ми виділимо найефективніші з них, що дозволить керівникам підприємств та співробітникам відділу кадрів скласти власну програму мотивації персоналу.

Одним із найпотужніших мотиваторів є заробітна плата. Чим вищий її рівень, тим якісніше виконуватиметься робота в рамках компанії. Наступне, на що необхідно звернути увагу, – повага керівництва організації до кожного співробітника незалежно від посади. Якщо директор компанії до своїх підлеглих звертається на ім'я, це піднімає його авторитет у власних очах персоналу. До того ж людина підсвідомо розуміє, що її цінують і не ставляться до неї як безликого створення.

На підвищення продуктивності праці колективі впливає похвала співробітників. Цей спосіб не вимагає фінансових вкладень, до того ж кожній людині буде приємно, що її старання не залишаються непоміченими. Щоб зацікавити працівників поліпшення продуктивність праці, слід запропонувати їм додатковий відпочинок. Наприклад, за підсумками тижня людина проявила себе як найрезультативніший працівник, тому в п'ятницю вона може з обіду піти додому.

Нагородження цінними чи пам'ятними подарунками є одним із ефективних способів підвищення прагнення персоналу працювати на благо підприємства. Такі заходи можна приурочити до свят та інших пам'ятних дат. До дієвих способів мотивації працівників також слід зарахувати:

• надання можливості спеціалістам виконувати певний обсяг робіт у себе вдома;
• усвідомлення працівниками реальної перспективи підвищення;
• висловлювання працівником власної думки;
• отримання красивої назви посади;
• подяка людині у присутності колективу;
• підвищення кваліфікації з допомогою підприємства;
• організація корпоративів

У деяких компаніях вже практикується надання можливості людині виконувати певний вид робіт у себе вдома. При цьому він може працювати в комфортних умовах, а графік відвідування робочого місця заздалегідь узгоджується з керівництвом.

Як показує практика, поряд із заробітною платою хорошим ефектом для мотивації персоналу є можливість просування кар'єрними сходами. Тому кожна людина повинна розуміти, що від якості її роботи залежить швидкість отримання нового статусу.

Співробітник, який відчуває гордість від назви своєї посади, завжди буде зацікавлений як виконувана робота. Відчуйте різницю – санітарка та молодша медична сестра, начальник відділу кадрів та директор з персоналу, старший торговий агент та супервайзер.

Якщо співробітнику публічно оголосити подяку, він продовжуватиме намагатися бездоганно виконувати свої обов'язки. До того ж у колективі компанії виникне здорова конкуренція, адже практично кожному хочеться, щоб керівництво звернуло увагу саме на нього.

Відмінним способом зацікавити людини у підвищенні власної кваліфікації та продуктивності праці є надання їй можливості вчитися за рахунок організації. Цим керівництво висловлює пряму зацікавленість у конкретному співробітнику, що знову-таки змусить його усвідомити свою значущість для компанії.

Організація корпоративів за рахунок підприємства є добрим стимулом для його працівників. У цьому випадку працівники мають можливість поспілкуватися один з одним у неформальній обстановці та добре відпочити. Чудовий ефект мають корпоративні тури за кордон або в цікаві місця для активного відпочинку, оскільки люди відчувають на собі турботу компанії і часто налаштовуються на позитивний результат.

Також зазначимо, що персонал можна зацікавити різними формами заохочень. Наприклад, працівники, які показують найкращий результат наприкінці місяця, можуть розраховувати на оплату послуг мобільних операторів, покриття витрат на проїзд у транспорті, отримання безкоштовного абонементу на відвідування спортклубу тощо.

Повідомлення про плани підвищити мотивацію

Головним завданням керівництва підприємства є донесення до кожного співробітника спільної мети, що стоїть перед компанією. Для цього створюється певна система заохочень та мотивації працівників, яка спрямована на підвищення кваліфікації кадрів та виконання певних дій усіма підрозділами. Це необхідно зробити для того, щоб кожен член колективу відчув себе невід'ємною частиною спільної справи.

Детальне вивчення штату організації

Правильний вибір способів на персонал неможливо здійснити без ретельного вивчення колективу. Для цього керівництво компанії має проаналізувати, чим цікавляться люди, як вони живуть, які існують життєві проблеми та труднощі на робочому місці.

Щоб спростити цей процес, можна вдатися до анкетування та попросити співробітників максимально чесно відповісти на всі запитання. Важливо включити до списку питань саме ті, які дадуть інформацію про бажання працівників просуватися кар'єрними сходами, способи оптимізації виробничих процесів, особисті прагнення персоналу.

Важливо: Проводячи опитування, необхідно дізнатися, наскільки компанія задовольняє потреби кожного співробітника. Обов'язково потрібно врахувати думку кожного члена колективу, тому не зайвим буде поцікавитись побажаннями колег щодо покращення робочих процесів. Опитування рекомендується проводити анонімно, щоб отримати актуальну інформацію, проаналізувати слабкі місця у діяльності компанії та покращити віддачу від праці кожної людини.

Аналіз системи мотивації персоналу

Комплексний підхід до мотивації працівників дозволить швидко досягти бажаного результату. Важливо вивчити, як аналогічний вплив на співробітників проводиться у компаніях-конкурентах. Розглянемо найпопулярніші програми, здатні ефективно зацікавити працівників організацій:

1. Імаго. Цей спосіб полягає в тому, що колегам пропонується вигадати ефективні, на їх погляд, рішення, які дозволять покращити роботу організації. Коли дані будуть готові, керівництво підприємства аналізує отримані результати, після чого співробітники, що проявили себе, отримують грошову винагороду або підвищення на посаді.
2. Золота лихоманка. Цей спосіб набув широкого поширення у відділах, що спеціалізуються на збуті готової продукції виробничих підприємств. Ідея полягає в наступному: у філіях компаній влаштовуються змагання з обсягів реалізованого товару чи конкретної лінійки продуктів. Команда, що перемогла, отримує за свої дії премію, і її успіх може бути взятий за зразок для наслідування в подальшій роботі компанії.

Проведення опитування серед працівників

Аналогічне завдання ми розглянули вище у пункті "Детальне вивчення штату організації". Важливо розуміти, що, спираючись на думку персоналу, можна без особливих зусиль розробити максимально ефективну систему мотивації. Обов'язково слід врахувати специфіку роботи кожного з підрозділів підприємства, зокрема регіональних представництв.

Впровадження системи мотивації та оповіщення співробітників

Як тільки мотиваційна система для персоналу підприємства буде готова, її необхідно впровадити у життя. Для цього рекомендується ввести колег у курс справи, розповівши про її конкретні цілі, а також терміни реалізації.

Важливо до співробітників донести інформацію про передбачувані зміни в роботі підприємства, до того ж система має відрізнятися конкретикою дій, справедливою і не викликати у людей підозр, що вони можуть бути обдурені.

Нестандартні методи підвищення мотивації

Використання нестандартних способів зацікавити співробітників дає вражаючі результати, які у результаті позначаються благополуччі компанії. Необхідно розуміти, людина влаштована таким чином, що в перерві між роботою їй хочеться ненадовго відволіктися і побути в комфортних умовах.

Облаштування місця для відпочинку в офісі

Оскільки людина проводить значний час свого життя на роботі, йому потрібні необхідні умови для відпочинку. Співробітники компаній мають право у перерві пообідати, випити каву або чай, тому організація зони відпочинку є важливою умовою мотивації персоналу. Зверніть увагу, що навіть коротка перерва та спілкування з колегами у неформальній обстановці сприяють швидкому відновленню сил, після чого людина може ефективно працювати далі.

Премія за добрі стосунки з колегами

Не секрет, що високої продуктивності праці досягають ті колективи, які є злагодженою командою однодумців. З цієї причини керівництво компанії має створити всі умови для утворення мікроклімату та взаємодопомоги між співробітниками.

Чому важливо заохочувати людей за відмінні стосунки зі своїми колегами? Відповідь проста: коли людина відчуває дружню атмосферу в колективі, може отримувати за спілкування з колегами премії, її буде дуже складно переманити в іншу організацію. Особливо це стосується висококласних фахівців, яких бажають бачити у своєму штаті фірми-конкуренти.

Бонуси за відпустку, використану для відпочинку

Відомо, що багато працівників різних компаній віддають перевагу відпустці належних грошових компенсацій. Деякі люди ніколи нікуди не їдуть відпочивати, займаючись ремонтом або іншими справами.

Як би там не було, людина зобов'язана повноцінно відпочивати, що сприяє її відновленню та покращенню продуктивності праці. Багато підприємств практикують виплату компенсацій за проведений час у санаторіях чи будинках відпочинку. Щоб отримати гроші, співробітнику достатньо подати путівку або використані проїзні документи.

Заохочення шлюбів між співробітниками компанії

Чи варто говорити про те, що в розвинених країнах сімейні взаємини (цінності) стоять понад усе? Багато компаній запроваджують заохочення шлюбів між своїми співробітниками. Це легко пояснюється тим, що колектив, що складається з сімейних пар, відрізняється теплотою взаємовідносин та високими показниками продуктивності праці.

Прикладом такого виду мотивації можуть служити багато відомих японських компаній. Те саме стосується і організацій різних країн світу, проте не варто плутати взаємини між людьми, які вирішили створити сім'ю, та банальні романи на робочому місці.

Чи варто звертатися до різних організацій за мотиваційними послугами?

На це питання можна дати однозначну відповідь – так, варто. Це пов'язано в першу чергу з тим, що компанії, які надають послуги з організації систем управління бізнесом, займаються професійним навчанням фахівців з кадрів.

Для наочності розглянемо кілька компаній, які на професійному рівні надають послуги зі створення мотиваційних систем на підприємствах. Серед них один із лідерів – «Подарунок». На ринку вони здійснюють свою діяльність вже понад 10 років, і за цей час досвідчені фахівці навчили кадри відомих зарубіжних та вітчизняних компаній (Білайн, Яндекс, Mercedes-Benz, Роснефть тощо). Vpodarok має ряд переваг:

• оперативним вирішенням проблем, пов'язаних із роботою персоналу;
• доступними цінами на послуги;
• професійний підхід до кожного клієнта.

Також слід виділити компанію MAS Project, яка допоможе ефективно налаштувати роботу бізнесу та вивести його на абсолютно новий рівень розвитку.

Збережіть статтю в 2 кліки:

Як видно, мотивація персоналу всередині кожної організації є ретельно спланованим поетапним процесом, який покликаний зацікавити людей якісно виконувати роботу та досягати поставленої мети. Важливо розуміти, що управління співробітниками полягає не тільки в пошуку діючих методів мотивації, а й у збереженні їхньої ефективності.

Поняття та сутність мотивації праці

Мотивація– це процес створення стимулів задля досягнення поставленої мети. У процесі мотивації беруть участь потреби та мотиви. Потреби – це внутрішнє спонукання до дії. Процес мотивації завершується виробленням мотиву, крім потреб у цьому беруть участь також ціннісні орієнтації, переконання і погляди. Це прихований процес, він не спостерігається і його не можна визначити емпіричним шляхом.

Можна лише результат мотивації – поведінка людини.

Від ефективної мотивації залежить як підвищення соціальної та творчої активності конкретного працівника, а й кінцеві результати діяльності підприємства.

Кожна з існуючих теорій мотивації виходить із результатів теоретичних і прикладних певних аспектів, закладаючи в основу своєї концепції, водночас єдиного підходи до визначення поняття мотивації не вироблено.

Підходи до визначення поняття трудової мотивації

У рамках цієї статті ми будемо використовувати наступну тезу, що характеризує сутність мотивації праці.

Мотивація праці персоналу– це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до здійснення усвідомленої діяльності.

Як елемент системи управління мотивація персоналу спрямовано спонукання людей найефективніше виконувати своєї роботи у межах їхніх правий і обов'язків. У цьому плані мотивація безпосередньо впливає на навички співробітника не принесуть результату, якщо він не зацікавлений у ньому. В управлінні організацією для мотивації персоналу використовується комплекс внутрішніх та зовнішніх факторів.

Окремо ці фактори є малозначущими для людини і в сучасних умовах їх вплив не такий сильний, але при комплексному впливі вони багаторазово посилюють один одного, створюючи мультиплікативний ефект.

Елементи системи мотивації персоналу

Теорії мотивації персоналу

У таблиці наведено змістовні та процесуальні теорії мотивації, у яких сформовані комплекси мотивів та стимулів, що виступають елементами мотивації праці персоналу в організації.

Змістовні та процесуальні теорії мотивації

1. Теорія потреб А. Маслоу
Потреби
1.1. Фізіологічні потреби	- Якісна їжа; - чиста вода; - Хороші житлові умови; - Сприятливі умови відпочинку.	- Справедлива зарплата; - позички на житло; – санаторні путівки; - соціальний пакет.
1.2. Потреби у безпеці	– захист від фізичних та моральних небезпек із боку навколишнього середовища; - Упевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені.	– добрий морально-психологічний клімат у колективі; – демократичний стиль управління; - Страхування від хвороб; - Допомога в екстремальних ситуаціях
1.3. Соціальні потреби	- Спілкування; - Наслідування; - Причетність; - Солідарність, підтримка, дружба, взаємовиручка.	- Можливість спілкуватися; – демократичний стиль керівництва; - рівні можливості, "рівність шансів"; - дошка пошани; - Винесення подяк; - Визнання заслуг; – справедливість у всьому (у розподілі робіт, оцінках, винагородах); - Програми культурно-оздоровчих заходів.
1.4. Потреби у визнанні та повазі	- Самоповага; - особисті досягнення; - Компетентність; - Повага з боку оточуючих; - Визнання.	- Достойна зарплатня; - Участь в управлінні та прийнятті рішень; - Розширення повноважень; - Персональні блага; - Зростання числа підлеглих; – загальне визнання та повагу.
1.5. Потреби самовираження	-Реалізація потенційних можливостей; - Зростання особистості; - Покликання; - Самовираження; - допитливість; – творчість; - Винахідництво; - Раціоналізаторство; - Заняття наукою.	- Участь в управлінні та прийнятті рішень; - Участь у проектних групах; – широкі можливості для навчання та підвищення кваліфікації; – активне зростання кар'єри; - Надання роботи за інтересами, за покликанням; - Професійна орієнтація; - Підвищення творчого характеру праці; - Облік особистих якостей та здібностей працівника; – премії за новаторство, винаходи, відкриття; - Висунення на державні та міжнародні премії.
2. Теорія існування, зв'язку та зростання К. Альдерфера
Потреби
2.1. Потреби існування: фізіологічні, забезпечення безпеки, оплата праці	- їжа, вода, житло, відпочинок; - Захист від фізичних небезпек; – впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені.	- Достатній рівень зарплати; - Оплата житла; - соціальний пакет; - Система пенсійного забезпечення; - Страхування від хвороб.
2.2. Потреби зв'язку: встановлення контактів, повага, оцінка особистості	- Спілкування; - Причетність; - Підтримка, дружба, взаємовиручка.	- Можливість спілкуватися; – сприятливий психологічний клімат у колективі; - рівні можливості; - Винесення подяк; - Визнання заслуг.
2.3. Потреби зростання: розвиток творчого потенціалу, самореалізація	- Повага, визнання; - Реалізація потенційних можливостей; - Зростання особистості; - Самовираження, творчість.	– загальне визнання та повагу; - Право реалізувати свої пропозиції; – можливості навчання та підвищення кваліфікації; – премії за винаходи.
3. Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда
Потреби
3.1. Потреба влади	– бажання впливати на інших людей, почуватися корисним та значущим	- Участь в управлінні та прийнятті рішень; - Розширення повноважень; - Зростання числа підлеглих.
3.2. Потреба успіху	- Участь у перспективних роботах; - досягнення мети; - Престиж; - Розвиток кар'єри.	Надання ініціативи, широких повноважень; Заохочення за результати; Участь у успіху; Міжнародне зізнання; Присвоєння звання "Найкращий співробітник року".
3.3. Потреба причетності	- Спілкування; - Наслідування; - Причетність; - Солідарність, підтримка, дружба.	- Можливість спілкуватися; – сприятливий соціальний мікроклімат; - Участь в управлінні та прийнятті рішень; - Проведення нарад; - Надання допомоги іншим; - Ділові контакти.
4. Теорія двох факторів Ф. Герцберга
Потреби
4.1. Гігієнічні	- підвищення по службі; – визнання та схвалення результатів роботи; - Високий ступінь відповідальності; – можливості творчого та ділового зростання.	- Гарний морально-психологічний клімат; - Нормальні умови роботи; - Справедлива зарплата; - Доброзичлива атмосфера; - Помірний контроль за роботою.
4.2. Мотивації		- Надання ініціативи, широких повноважень; - Заохочення за результати; - Участь в успіху; - Планування кар'єри; - Справедлива винагорода; - Надання високого ступеня відповідальності; - Навчання та підвищення кваліфікації.
Процесуальні теорії мотивації
5. Теорія очікувань В. Врума
Потреби
5.1. Витрати – результати	- значимість завдання; - Виконання завдання; - Проведення необхідних консультацій.	- Оцінка результатів
5.2. Результати винагороди	– визначеність та своєчасність винагороди.	- Довіра до керівника; - Ефективність роботи підприємства.
5.3. Валентність	- Винагорода за досягнуту результативність праці.	- Гарантія винагороди; - Точна відповідність винагороди результатам роботи.
6. Теорія справедливості С. Адамса
Потреби
	- Відповідність винагороди середньому значенню винагороди інших фахівців за аналогічну роботу.	Застосування компенсаційної оплати праці за "ринковою ціною" працівника.
7. Концепція партисипативного управління
Потреби
	– усвідомлення важливості та значущості своєї праці для розвитку підприємства	- Участь в управлінні та прийнятті рішень; - участь у проектах; - Самоконтроль; – особиста та групова відповідальність за результати.

Джерело: Віханський, О. С. Менеджмент: підручник / О. С. Віханський, А. І. Наумов. - 5-те вид., стереотип. - М.: Магістр: ІНФРА-М, 2012.

Побудова системи мотивації згідно з змістовними теоріями мотивації заснована на виявленні та задоволенні домінуючих потреб працівників, а процесуальні теорії мотивації ключову роль відводять формуванню мотиваційної поведінки працівників.

Методи мотивації праці персоналу в організації

Напрями вдосконалення та підвищення ефективності мотивації праці персоналу в організації

Система мотивації працівників- Це гнучкий інструмент управління персоналом, орієнтований на досягнення цілей компанії за допомогою адміністративних, економічних та соціально-психологічних методів.

Підприємствам необхідна побудова ефективної системи управління трудовими ресурсами, яка б забезпечувала активізацію людського фактора, для цього в організаціях використовуються методи мотивації праці персоналу, щоб зорієнтувати людей на максимально ефективне вирішення поставлених завдань. Мотивація праці спрямовано підвищення продуктивність праці, підвищення прибутку організації, що у результаті веде до досягненню стратегічних цілей організації.

Основною проблемою є питання створення ефективної та дієвої системи мотивації праці персоналу в організації. Оскільки кожен керівник прагне того, щоб співробітник не втрачав інтерес до роботи, в організаціях розробляються спеціальні заходи, і будується система мотивації, щоб підтримувати інтерес співробітників до роботи.

У проведеному раніше дослідженні встановлено, що існує стійка взаємозв'язок між , вона виявляється через види мотивації та факторами, що впливають на інтерес до роботи.

Неефективна система мотивації веде до зниження продуктивність праці, отже, очевидна важливість раціонального застосування дієвих методів стимулювання праці.

Взаємозалежність мотивації працівників та результатів економічної діяльності організації є основою підприємства.

Завдання будь-якого керівника – організувати процес роботи так, щоб люди працювали ефективно. Продуктивність та клімат взаємовідносин на підприємстві безпосередньо залежать від того, наскільки співробітники згодні зі своїм становищем на фірмі та існуючою системою заохочення. Що, впливає на зниження жорсткої формалізації внутрішньофірмових відносин, спрямованої на їх перетворення в контексті об'єктивної дійсності в умовах підприємства.

Типовим напрямом вдосконалення системи мотивації праці персоналу організації виступає розширення форм і видом стимулювання. Наприклад, якщо у системі мотивації підприємства найбільш виражено матеріальне стимулювання або нематеріальні види стимулювання практично відсутні, необхідно використовувати більше видів моральних заохочень працівників, наприклад:

1. Приміщення різних записів про досягнення працівника у його особисту справу.
2. Усна подяка від імені керівництва фірми.
3. Додаткове навчання з допомогою організації.
4. Сплачене запрошення на обід у ресторані, яке компанія виділяє співробітнику.
5. Гнучкий графік робочого дня.
6. Надання автостоянки для паркування автомобіля та безкоштовного бензину.
7. Більш висока якість обладнання робочого місця, а також придбання нового обладнання для кращих працівників за підсумками року.
8. Поміщення фотографії у стінгазету.
9. Сувенір зі спеціальною позначкою "Найкращий працівник".
10. Розміщення вдячних відгуків клієнтів таким чином, щоб усі могли їх бачити.
11. Передплата періодичних спеціалізованих видань.

Для підвищення мотивації працівників слід створити умови для самовираження співробітників, надати їм певну ініціативу у прийнятті рішень та створити умови для того, що співробітники мали можливість впливати на процеси, що відбуваються в компанії. І тому директору можна делегувати частину своїх повноважень безпосередньо начальникам підрозділів компанії.

Корисним буде використання керівником якихось знаменних подій у особистому житті підлеглих (дні народження, весілля тощо), щоб виявити до них увагу, вітати їх усіх колективом. З боку співробітників також можливі такі дії.

Також підвищення залученості співробітників у справи компанії необхідно запровадити систему дій, що позначаються терміном " політика відкритих дверей " . Це означає готовність керівника будь-якого рангу вислуховувати пропозиції своїх підлеглих. Девіз такої політики: "Двері мого кабінету завжди для вас відчинені". Однак постає питання, як це співвідноситься з ресурсом часу керівника. Справді, а раптом підлеглі вирішать, що до кабінету шефа можна входити завжди, коли заманеться. Насправді якщо співробітники зайняті справою, вони відвідують кабінет керівника набагато рідше, ніж цього можна очікувати. Крім того, можна використовувати деякі прийоми, що дозволяють упорядкувати такі контакти:

• Керівник може сам встановити час зустрічі, не відмовляючи співробітнику в аудієнції, а переносячи її на зручний для нього час.
• Використання письмових форм викладу інформації також сприяє скороченню спілкування з підлеглими. Викладу ідей у ​​письмовій формі властива лаконічність та визначеність.
• Оцінка та заохочення конкретних ділових пропозицій. Іноді співробітники при подачі ідеї супроводжують її великою кількістю супутньої інформації, хоча потрібно лише викласти суть.

Підвищення мотивації працівників за допомогою методів морального стимулювання та впровадження політики "відкритих дверей" на всіх рівнях управління дозволить значно збільшити участь працівників організації у діяльності організації загалом, а також у прийнятих керівниками рішеннях. Це сприятиме оптимізації внутрішньофірмових відносин за рахунок суб'єктивно-об'єктивних методів досягнення збалансованості у формальних та неформальних відносинах, що існують в організації. Також це дозволить підвищити якість інформації, доступної керівництву та необхідної під час прийняття рішень. Моральне стимулювання також допоможе співробітникам в усвідомленні причетності до цілей та цінностей організації.

Перспективним напрямом підвищення ефективності системи мотивації персоналу є застосування програми адаптації персоналу. Навіть якщо окремої служби управління адаптацією персоналу для підприємства немає, то роботу з адаптації нового працівника може виконувати співробітник відділу кадрів.

Програма адаптації є набір конкретних дій, які необхідно зробити співробітнику, відповідальному адаптацію. Програму адаптації поділяють на загальну та спеціальну. Загальна програма адаптації стосується загалом всієї організації, й у неї входять такі питання, як загальне уявлення про компанії, політика організації, оплата праці, додаткові пільги, охорона праці та дотримання техніки безпеки, умови роботи співробітника організації, служба побуту, економічні чинники.

Спеціальна програма адаптації охоплює питання, пов'язані безпосередньо з будь-яким підрозділом чи робочим місцем і здійснюється у формах спеціальних розмов із співробітниками того підрозділу, куди прийшов новачок, і співбесід з керівником (безпосереднім і вищим). Але організація цих розмов покладається на співробітника відділу кадрів. Основними питаннями, які необхідно висвітлити у процесі спеціальної програми адаптації є: функції підрозділу, робочі обов'язки та відповідальність, необхідна звітність, процедури, правила, розпорядження та подання працівників підрозділу.