Конфлікти та шляхи їх вирішення. Управління конфліктами. Врегулювання конфліктів у колективі. Історія поняття Приклад конфліктів та шляхи їх вирішення

Вступ

Концепція конфлікту

Види конфліктів

Способи вирішення конфліктів

Висновок

Вступ

Жодна сфера людської діяльності не обходиться без вирішення завдань різної складності. При їх вирішенні в побуті, або на роботі, або відпочинку часто відбуваються різні за своїм проявом і силою конфлікти. Конфлікти займають значне місце у життєдіяльності людей, оскільки їхні наслідки часто бувають надто відчутні протягом довгих років. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей протягом кількох днів, тижнів, місяців або навіть років.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною тощо. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як він виникне.

Метою даного рефератує вивчення конфліктних ситуацій, визначення їх видів та шляхів вирішення конфліктних ситуацій.

Концепція конфлікту

Конфлікт (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є нейтралізація, заподіяння збитків або знищення суперника.

Існують різні визначення конфлікту, але вони підкреслюють наявність суперечності, яке приймає форму розбіжностей, якщо йдеться про взаємодію людей, конфлікти можуть бути прихованими чи явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома чи більше сторонами – особами чи групами. Кожна сторона робить все, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те саме.

Відсутність згоди обумовлено наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору тощо. Проте воно, який завжди виявляється у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тоді, коли існуючі протиріччя, розбіжності порушують нормальне взаємодія людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. І тут люди просто бувають змушені якимось чином подолати розбіжності, і входять у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при прийнятті рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди має позитивний характер.

Відмінність людей у ​​поглядах, розбіжність сприйняття та оцінок тих чи інших подій досить часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того ж ситуація, що склалася, є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Досить часто основу конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить будь-якої дрібниці: невдало сказаного слова, думки, т. е. інциденту - конфлікт може початися.

Конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент.

Конфлікти є стільки, скільки існує людина. Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їх природу, впливом геть розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.

Конфлікт - боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, в якій цілями є, нейтралізація, заподіяння збитків або знищення суперника.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок чи поглядів двох чи більше людей.

Види конфліктів

Існують численні класифікації конфліктів. Підставами їм може бути джерело конфлікту, зміст, значимість, тип дозволу, форма висловлювання, тип структури взаємовідносин, соціальна формалізація, соціально-психологічний ефект, соціальний результат.

За спрямованістю конфлікти поділяються на:

«горизонтальні»

«вертикальні»

«змішані»

До горизонтальних відносять такі конфлікти, у яких не замішані особи, що у підпорядкуванні друг в друга.

До вертикальних конфліктів відносять ті, у яких беруть участь особи, що у підпорядкуванні одне в одного.

У змішаних конфліктах представлені вертикальні, і горизонтальні складові. За оцінками психологів конфлікти, мають вертикальну складову, тобто вертикальні і змішані, - це приблизно 70-80% всіх конфліктів.

За значенням для групи та організації конфлікти поділяються на:

Конструктивні (творчі, позитивні);

Деструктивні (руйнівні, негативні).

Відповідно, перші приносять справі користь, другі – шкоду. Від перших йти не можна, від других - треба.

За характером причин конфлікти можна поділити на:

Об'єктивні;

Суб'єктивні.

Перші породжені об'єктивними причинами, другі – суб'єктивними, особистісними. Об'єктивний конфлікт найчастіше вирішується конструктивно, суб'єктивний, навпаки, зазвичай, вирішується деструктивно.

М. Дойч класифікує конфлікти за критерієм істинності-хибності чи реальності:

«справжній» конфлікт - існуючий об'єктивно і адекватно сприймається;

«випадковий або умовний» - залежить від обставин, що легко змінюються, що, однак, не усвідомлюється сторонами;

«зміщений» - явний конфлікт, за яким ховається інший, невидимий конфлікт, що лежить на підставі очевидного;

«невірно приписаний» - конфлікт між сторонами, які помилково зрозуміли один одного, і, як наслідок, з приводу помилково тлумачених проблем;

«латентний» - конфлікт, який мав би статися, але якого немає, оскільки з тих чи інших причин не усвідомлюється сторонами;

«хибний» - конфлікт, що існує лише з помилок сприйняття і розуміння за відсутності об'єктивних підстав.

За типом соціальної формалізації:

Офіційні;

Неофіційні.

Ці конфлікти, як правило, пов'язані з організаційною структурою, її особливостями і може бути як «горизонтальними», і «вертикальними».

За своїм соціально-психологічним ефектом конфлікти поділяються на дві групи:

що розвивають, стверджують, активізують кожну з конфліктуючих осіб та групу в цілому;

сприяють самоствердженню чи розвитку однієї з конфліктуючих особистостей чи групи загалом і придушенню, обмеження іншої особи чи групи осіб.

За обсягом соціальної взаємодії конфлікти поділяються на:

міжгрупові,

внутрішньогрупові,

міжособистісні

внутрішньоособистісні.

Міжгрупові конфлікти припускають, що сторонами конфлікту є соціальні групи, що переслідують несумісні цілі та своїми практичними діями, що перешкоджають одна одній. Це може бути конфлікт між представниками різних соціальних категорій (наприклад, в організації: робітники та ІТП, лінійний та офісний персонал, профспілка та адміністрація тощо). У соціально-психологічних дослідженнях показано, що «своя» група у будь-якій ситуації виглядає краще за «іншу». Це так званий феномен інгрупового фаворитизму, який виявляється у тому, що члени групи у тій чи іншій формі сприяють своїй групі. Це джерело міжгрупової напруженості та конфліктів. Основний висновок, який роблять із цих закономірностей соціальні психологи, є наступним: якщо ми хочемо зняти міжгруповий конфлікт, то необхідно зменшити відмінності між групами (наприклад, відсутність привілеїв, справедлива оплата праці тощо).

Внутрішньогруповий конфлікт включає, як правило, саморегуляційні механізми. Якщо групова саморегуляція не спрацьовує, а конфлікт розвивається повільно, то конфліктність у групі стає нормою відносин. Якщо конфлікт розвивається швидко і немає саморегуляції, то настає деструкція. Якщо конфліктна ситуація розвивається за деструктивним типом, то можливий ряд дисфункціональних наслідків. Це можуть бути загальна незадоволеність, поганий стан духу, зменшення співпраці, сильна відданість своїй групі за великої непродуктивної конкуренції з іншими групами. Досить часто виникає уявлення про інший бік як про «ворога», про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як негативні, зменшується взаємодія та спілкування між сторонами, більше значеннянадається «перемозі» у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.

Група стійкіша до конфліктів, якщо вона кооперативно взаємопов'язана. Наслідком цієї кооперації є свобода та відкритість комунікацій, взаємна підтримка, дружелюбність та довіра щодо іншої сторони. Тому ймовірність міжгрупових конфліктів вища у дифузних, незрілих, малозгуртованих та ціннісно розрізнених групах.

Внутріособистісний конфлікт - це, як правило, конфлікт мотивації, почуттів, потреб, інтересів і поведінки в однієї людини.

Міжособистісний конфлікт - це конфлікт, що найчастіше виникає. Виникнення міжособистісних конфліктів визначається ситуацією, особистісними особливостями людей, ставленням особи до ситуації та психологічними особливостями міжособистісних відносин. Виникнення та розвитку міжособистісного конфлікту багато в чому зумовлені демографічними та індивідуально-психологічними характеристиками. Для жінок більш характерні конфлікти, пов'язані з особистими проблемами, для чоловіків – з професійною діяльністю.

Психологічно малоконструктивна поведінка у конфлікті часто пояснюється індивідуально-особистісними особливостями людини. До рис «конфліктної» особистості відносять нетерпимість до недоліків інших, знижена самокритичність, імпульсивність, нестриманість у почуттях, укорінені негативні забобони, упереджене ставлення до інших людей, агресивність, тривожність, невисокий рівень комунікабельності та ін.

Причини конфліктів

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як самі конфлікти. Слід розрізняти об'єктивні чинники та його сприйняття індивідами.

Об'єктивні причини достатньо умовно можна представити у вигляді кількох укріплених груп:

обмеженість ресурсів, що підлягають розподілу;

відмінність у цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти;

взаємозалежність завдань, неправильний розподіл відповідальності;

погані комунікації.

Водночас об'єктивні причини лише тоді стануть причинами конфлікту, коли унеможливлять особи або групу реалізувати свої потреби, зачеплять особисті та/або групові інтереси. Реакція індивіда багато чому визначається соціальної зрілістю особистості, допустимими нею формами поведінки, прийнятими у колективі соціальними нормами і правилами. Крім того, участь індивіда в конфлікті визначається значимістю для нього поставлених цілей і тим, наскільки перешкода, що виникла, заважає їх реалізувати. Чим важливіша мета стоїть перед суб'єктом, чим більше зусиль він докладає, щоб її досягти, тим сильнішим буде опір і жорсткіша конфліктна взаємодія з тими, хто цьому заважає.

Ознаки конфлікту включають:

наявність ситуації, яка сприймається учасниками як конфліктної;

неподільність об'єкта конфлікту, тобто. предмет може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своїх цілей, а не вихід із ситуації.

Основними складовими конфлікту є:

суб'єкти конфлікту (учасники конфліктної взаємодії),

об'єкт конфлікту (те, що викликає протидію в учасників конфлікту),

інцидент,

причини конфлікту (чому відбувається зіткнення інтересів);

методи регулювання конфлікту та діагностики конфлікту.

Конфліктна ситуація - це суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення протилежним цілям, використання різних засобів з їхньої досягненню, розбіжність інтересів, бажань тощо.

Досить часто основу конфліктної ситуації лежать об'єктивні протиріччя, але іноді буває досить будь-якої дрібниці: невдало сказаного слова, думки, тобто. інцидент - і конфлікт може початися. У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту – суб'єкти чи опоненти, а також предмет спору чи об'єкт конфлікту.

Конфлікт починається з того моменту, коли хоча б один із взаємодіючих суб'єктів усвідомлює відмінність своїх інтересів та принципів від інтересів та принципів іншого суб'єкта і починає односторонні дії щодо згладжування цих відмінностей на свою користь (ще не розуміючи чітко, у чому вони полягають).

Першою ознакою конфлікту можна вважати напруженість, яка проявляється внаслідок нестачі чи суперечливості інформації, недостатності знань для подолання скрути. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати інший бік або нейтрального посередника, що ось чому він не правий, а моя точка зору правильна.

Людина може спробувати переконати інших прийняти її думку чи заблокувати чужу з допомогою первинних засобів впливу, як-от примус, винагороду, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання тощо.

Конфлікт має такі фази.

) Конфронтаційна (військова) - сторони прагнуть забезпечити свій інтерес за рахунок ліквідації інтересу чужого (у їхньому поданні це забезпечується або добровільною або вимушеною відмовою іншого суб'єкта від свого інтересу, або позбавленням його права мати свій інтерес, або знищенням носія іншого інтересу, що знищує природним і сам цей інтерес, а отже, і гарантує забезпечення власного).

) Компромісна (політична) - сторони прагнуть наскільки можна досягти свого інтересу через переговори, під час яких проводять заміну відмінних інтересів кожного суб'єкта на загальний компромісний (зазвичай, кожна зі сторін намагається забезпечити у ньому максимум свій власний).

) Комунікативна (управлінська) - вибудовуючи комунікацію, сторони досягають згоди, заснованої на тому. Що суверенітетом мають як самі суб'єкти конфлікту, а й їхні інтереси, і прагнуть взаємодоповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні, з погляду суспільства, відмінності.

Рушійною силою в конфлікті є цікавість або прагнення людини або перемогти, або зберегти, або покращити своє становище, безпеку, стійкість у колективі або надія на досягнення поставленої у явному чи не явному вигляді мети. Як вчинити в тій чи іншій ситуації часто буває не ясно.

Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна з сторін, що беруть участь, не знає заздалегідь точно і повністю всіх рішень, що приймаються іншими сторонами, їх майбутню поведінку, і, отже, кожен змушений діяти в умовах невизначеності.

Причини конфліктів кореняться в аномаліях суспільного життя та недосконалості самої людини. Серед причин, що породжують конфлікти, слід назвати насамперед соціально-економічні, політичні та моральні. Вони є живильним середовищем для виникнення різноманітних конфліктів. На виникнення конфліктів впливають психофізичні та біологічні особливостілюдей.

Усі конфлікти мають кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які треба ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, розбіжності у манері поведінки, рівні освіти, і навіть погані комунікації.

конфліктна ситуація вирішення

Способи вирішення конфліктних ситуацій

У конфліктній ситуації можна перебувати дуже довго, звикнути до неї як з неминучим злом. Але не можна забувати про те, що рано чи пізно станеться певний збіг обставин, інцидент, який обов'язково призведе до відкритого протистояння сторін, демонстрації взаємовиключних позицій.

Конфліктна ситуація - це необхідна умовавиникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт, в динаміку, потрібна зовнішня дія, поштовх або інцидент.

Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить дуже коректно та професійно грамотно, а в інших, що буває найчастіше, - непрофесійно, безграмотно з поганими наслідками найчастіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є лише переможені.

Для усунення причин конфлікту необхідно зробити роботу, що складається з декількох етапів.

На першому етапі проблема описується загалом. Якщо, наприклад, йдеться про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не тягне лямку разом з усіма, то проблему можна відобразити як розподіл навантаження . Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю та групою, то проблему можна висловити як спілкування . На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту, і поки що не важливо, що це не повністю відображає суть проблеми. Про це – пізніше. Не слід визначати проблему у формі двоякого вибору протилежностей так чи ні , доцільно залишити можливість знаходження нових та оригінальних рішень.

З другого краю етапі виявляються головні учасники конфлікту. До списку можна ввести окремі особи або цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, якою залучені в конфлікт люди мають спільні потреби щодо даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також смерть групових та особистих категорій.

Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, що залишилися, об'єднати в одну групу, або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.

Третій етап передбачає перерахування основних потреб та побоювань, пов'язаних із цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, які стоять за позиціями учасників у цьому питанні. Вчинки людей та їх установки визначаються їхніми бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно встановити.

Є п'ять стилів вирішення конфліктної ситуації:

) ухилення - ухиляння від конфлікту;

) згладжування - така поведінка, начебто не потрібно дратуватися;

) примус - застосування законної влади чи тиск із метою нав'язати свою думку;

) компроміс - поступка певною мірою іншій точці зору;

) вирішення проблеми - стиль, який віддається перевага в ситуаціях, які вимагають різноманітність думок та даних, характеризується відкритим визнанням різниці у поглядах та зіткнення цих поглядів для того, щоб знайти рішення прийнятне для обох сторін.

Вибір способу подолання перешкод буде, у свою чергу, залежати від емоційної стійкості особистості, засобів захисту своїх інтересів, обсягу наявної влади та багатьох інших факторів.

Психологічний захист особистості відбувається несвідомо як система стабілізації особистості запобігання сфери свідомості індивіда від негативних психологічних впливів. У результаті конфлікту дана система спрацьовує мимоволі, крім волі та бажання людини. Необхідність у такому захисті виникає при появі думок та почуттів, що становлять загрозу самоповазі, що сформувалася я - образу індивіда, системі ціннісних орієнтацій, що знижують самооцінку індивіда.

У деяких випадках сприйняття ситуації індивідом може бути далеким від реального стану справ, але реакція людини на ситуацію формуватиметься виходячи з її сприйняття, з того, що їй здається і ця обставина суттєво ускладнює вирішення конфлікту. Негативні емоції, що виникли в результаті конфлікту, досить швидко можуть бути перенесені з проблеми на особистість опонента, що доповнить конфлікт особистісним протидією. Чим більше посилюється конфлікт, тим непривабливішим виглядає образ опонента, що додатково ускладнює його вирішення. З'являється хибне коло, яке вкрай складно розірвати. Доцільно це зробити на початковій стадії розгортання події, доки ситуація не вийшла з-під контролю.

Висновок

Недооцінка конфлікту може призвести до того, що його аналіз буде проведено поверхово та висловлені на основі такого аналізу пропозиції виявляться малопридатними. Недооцінка конфлікту може мати об'єктивні та суб'єктивні причини. Об'єктивні - залежать від стану інформаційних та комунікаційних систем, а суб'єктивні - від нездатності чи небажання окремої людини відповідним чином оцінити ситуацію, що виникла.

Шкідлива як недооцінка, а й переоцінка існуючого протистояння. У цьому випадку робляться зусилля набагато більші, ніж це дійсно необхідно. Переоцінка конкретного конфлікту або перестрахування щодо можливості конфліктного інциденту може призвести до виявлення конфлікту там, де його немає.

Попереджувати конфлікти можна, змінюючи своє ставлення до проблемної ситуації та поведінку у ній, а також впливаючи на психіку та поведінку опонента.

Для запобігання міжособистісних конфліктів необхідно оцінювати, насамперед те, що вдалося зробити, а потім те, що не вдалося: оцінюючий повинен сам добре знати діяльність; оцінку давати сутнісно, ​​а чи не формою; оцінювач повинен відповідати за об'єктивність оцінки; виявляти та повідомляти оцінюваним працівникам причини недоліків; чітко формулювати нові цілі та завдання; надихати співробітників на нову роботу.

Список використаної літератури

Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. СПб: Пітер, 2007.

Анцупов А.Я., Шіпілов А.І. Словник конфліктолога. СПб: Пітер, 2007.

Бабосов Є.М. Конфліктологія. Мн.: Тетра-Сістемс, 2005.

Богданов Є.М., Зазикін В.Г. Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. Спб: Пітер, 2006.

Ворожейкін І.Є. та ін. Конфліктологія. М: Інфра-М, 2007.

Гришин Н.В. Психологія конфлікту. СПб: Пітер, 2008.

Егідес А.П. Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. АСТ-ПРЕС, 2005, 2006, 2007.

Ємельянов С.М. Практикум із конфліктології. 2-ге вид. СПб: Пітер, 2005.

Зайцев А. Соціальний конфлікт. М: 2006.

Конфліктологія. Підручник 2-ге вид. / За ред. А.С.Карміна. СПб: Лань, 2007.

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Якщо перефразувати знамениті вірші Вадима Шефнера, то вийде таке: "Роботу не вибирають, на ній живуть і вмирають". За часів суспільства, в основі якого лежить конкуренція, можна переходити з одного, але таке плавання все одно не нескінченне.

Так як робочий колектив підбирається стихійно, то туди потрапляють люди з особистими смаковими уподобаннями та ціннісними установками. Останні входять у суперечність один одному, що породжує конфлікти на роботі. Незалежно від того, чи подобається стан війни окремо взятій людині чи ні, але воно позначається на продуктивності праці негативним чином. Мікроклімат серед співробітників взагалі дуже важливий. Тому керівники організовують тренінги на гуртування групи. Але психологічні методики безглузді, якщо є конфлікти на роботі, які не отримали виходу та вирішення.

Конфлікт – це суперечність між інтересами, переконаннями, цінностями та потребами двох сторін.

Види конфліктів на роботі

1. Між людиною та людиною – найпоширеніший вид конфлікту на роботі. Монолітний колектив підібрати важко. Міжособистісні зіткнення є фільтром для відбору кадрів. Дві людини можуть не злюбити одна одну через світогляди, політичні уподобання, що суперечать одна одній, але частіше, люди розходяться у своїх уявленнях про те, як треба трудитися. Якщо суперечка виникає між начальником та підлеглим, то позиції зрозумілі. Перший вважає: і недостатньо старанно працює, а другий вважає: Якщо йдеться про горизонтальний конфлікт (між колегами), то причина у конкуренції чи особистій ворожості. Щоправда, іноді люди сперечаються й тому, що вони різні уявлення про рівень чистоти робочого місця, якщо вони його ділять.
2. Між особистістю та групою. У ролі «особистості» виступає новоприбулий начальник, а ролі групи – колектив підприємства. Причини у кожному конкретному випадку свої, але найчастіше протистояння виникає через те, що «нова мітла по-новому мете». Інша історія, коли співробітник, що знову прибув, примудряється не привернути до себе колег. У цьому випадку, якщо не вдається налагодити контакт, новачок швидко вибуває з гри. Ніхто не може в пеклі. Якщо ж людина сильна духом і їй потрібна робота, вона здатна переламати ситуацію і змінити ставлення колективу до себе, щоправда, це кропіткий і напружений процес.
3. Між групами у колективі. Коли мікроклімат у компанії здоровий, то колектив відносно монолітний. У ньому немає тріщин. Зрозуміло, що і , але на роботі це не позначається, і конфліктів не виникає. Показником болючого стану колективу є дроблення на окремі ворогуючі (за професійними чи ідеологічними ознаками) групи.

Такі види конфліктів на роботі, а тепер приділимо увагу тим із них, які зустрічаються найчастіше.

Якщо на роботі конфлікт із колегою, що робити?

Спочатку коротка класифікація «колег-шкідників» та методи боротьби з ними. Отже:

• «Любитель поговорити чи скандаліст» – занудний і відволікаючий інших людей від професійних обов'язків тип. У кожній конторі "трудяться" люди - "пасажири". Вони відбувають номер. Робота їх не цікавить. Такі суб'єкти у своїй діяльності, перш за все, люблять зарплату. Подібні колеги почуваються на роботі непогано лише два дні на місяць – під час видачі авансу та зарплати. Решту часу вони страждають від і багато говорять, щоб полегшити свій біль від . Тільки одна вада турбує оточуючих у цьому типі працівника: йому .
• - Шкідливий тип. На роботі, як і у світі, живуть люди, яких дуже дратують. І вони намагаються вибити вершника з сідла і будують підступи. Людина приходить в колектив, ще не знає розклад сил і просить таку людину підсобити, а той бере і підставляє її.
• "Опозиціонер або підлабузник керівництва" - небезпечний тип ("шпигун" або "донощик"). Дві грані одного явища. Такий співробітник або любить або не любить начальство і повідомляє про це кожному колезі.

Способи боротьби з відволікаючими факторами людського походження:

• Від любителів поговорити і виплеснути на людину свою світову культуру слід відгороджуватися і затулятися непроникним екраном. У побутовому сенсі це виражається фразою: «Вибач, теми цікаві, але в мене термінові завдання, поговоримо в інший раз». Колега піде на пошуки іншого співрозмовника.
• З другим типом треба тримати вухо гостро та уникати залежності від нього у роботі. Бути ввічливим і не сваритися, щоб у майбутньому не отримати палиць у колеса.
• Не обговорювати на роботі начальство – основний принцип у боротьбі зі шпигунами та донощиками у колективі.

Отже, відповідь на питання, якщо на роботі конфлікт із колегою, що робити, стоїть на простій, але дієвій підставі: «менше слів – більше справи».

Нестатутні, особисті стосунки знижують продуктивність праці. На роботі треба працювати, а не дружити. Якщо людина свято вірить у ці нехитрі правила, то жодний конфлікт із колегою йому не страшний.

Якщо душа таки вимагає розуміння навіть у тому місці, де потрібно працювати, то переходити з колегою на «ти» можна лише після тривалих роздумів та зважувань усіх «за» та «проти».

Конфлікт на роботі із начальником як бути?

З керівником сперечатися не слід, пам'ятаючи один завіт:

1. Начальник завжди правий.
2. Якщо начальник не має рації, див. пункт перший.

Але керівники не такі вже й безнадійні. Розсудливі люди, хоч і вищі, у складних і значних суперечках йдуть на контакт. Насамперед слід з'ясувати, у чому причина нерозуміння? Вина лежить на професійній непридатності, чи конфлікт на роботі з начальником стався через особисті якості співробітника?

Особиста ворожість – це феномен, який піддається викоріненню. Маса зводяться до того, що неефективний кадр стає успішним та улюбленим керівництвом. У житті начальник послідовний у своїх рішеннях і звільняє неугодного.

Стратегія поведінки працівника зводиться до боротьби право працювати там, де подобається. Це означає:

• Достойно та ввічливо відповідати начальникові на його закиди.
• Дотримуватись дистанції (не виходити з себе, не виявляти роздратування).
• Якщо над начальником височить ще один чиновник, і робота не витравила з нього все людське, звернутися до нього, він допоможе. Щоправда, у працівника в руках мають бути залізні докази вини свого безпосереднього керівника.

Якщо ж до співробітника конкретні професійні претензії, то алгоритм такий:

• Людина розмовляє із шефом предметно про проблеми.
• Людина визначає свої слабкі сторони.
• Людина кидається в безодню праці.

Вирішення конфліктів на роботі. Способи поведінки в конфліктній ситуації

1. Суперництво. Коли один учасник суперечки або обидва сприймають суперечку як битву. Дуже жорстка манера поведінки. Люди доводять свою правоту, навіть із іншою людиною – «переможців не судять». Якщо людина легко і швидко йде на конфронтацію, то в колективі вона не затримається. Стан війни не триває довго, на нього йде дуже багато сил.
2. Пристосування. Манера поведінка альтруїста, який забуває про свої інтереси і позиції, що відстоюються, заради в колективі. Стратегія підходить для вирішення незначних спірних питань. Якщо ж людина пасує під час важливих переговорів, то люди втрачають до неї повагу. До того ж не завжди поведінка того, хто поступається, йде від серця. У такому разі стратегія руйнівна для людини, яка свідомо згладжує кути.
3. Уникнення. Людина йде в тінь, дозволяючи протиріччям існувати, сподіваючись, що суперечка вщухне сама собою. І знову: малозначні розбіжності можуть таким чином вирішуватись, а серйозні проблеми треба обговорювати.
4. Компроміс. Людина, яка сповідує таку манеру поведінки, жертвує пішки, щоб отримати короля. Він створює ілюзію для супротивника, що той виграв, і торгує собі бонуси та переваги.
5. Співробітництво. Стратегія поведінки передбачає виграш обох сторін. Мудрий і складний хід, але відповідний аж ніяк не для кожної людини та ситуації.

Як показують стратегії поведінки, вирішення конфліктів на роботі існує, але для кожної конкретної ситуаціївоно своє.

Найконструктивніший спосіб вирішення конфлікту на роботі – це розмова з суперником (невдоволеною стороною)

Антропологи-отщепенцы вважають: у давні, доісторичні часи, до появи в людини членоподілової мови люди спілкувалися між собою телепатично. Потім наші предки перейшли на вербальне спілкування. Оскільки телепати в наші дні – рідкість, то претензії продуктивніше вимовляти вголос.

Способи погашення емоцій у конфлікті засновані на предметній розмові, обговоренні проблем, коли сторони, що сперечаються, аналізують те, що їх не влаштовує у взаємодії і усувають вади разом. Якщо всі розбіжності вирішені, жити веселіше та вільніше, і зростає продуктивність праці, покращується атмосфера у колективі.

Основна проблема людей в тому, що вони не вміють домовлятися і відверто обговорювати розбіжності. Колеги, підлеглі і начальники, чоловіки та дружини – у соціальному та приватному житті – люди замовчують болючі точки, що хвилюють їх і даремно, це веде до зростання тиску та емоційних вибухів. Щоб стравити напругу, потрібно вступати в діалог з іншою людиною. Розмова — це найконструктивніша на роботі і вдома. Вчасно сказане слово рятує життя та кар'єри людям. Справедливе й протилежне: якщо людина мовчить тоді, коли слід сказати, катастрофа неминуча.

Конфлікти у трудовому та особистому житті вимотують та старять.

Якщо ситуація загострена, але до відкритого конфлікту справа не дійшла, то допомагає ігнорування та мовчання (якщо можливо). Коли ж протистояння з німого перетворюється на кричуче, потрібно говорити і обговорювати все до найменших подробиць. Аналізувати об'єктивні, суб'єктивні перепони мирної угоди сторін. Розуміти іншу людину, її

Як уникати конфліктів на роботі? Ретельно підбирати сферу діяльності та аналізувати колектив

Конфлікти – це частина життя, і вони супроводжують людину весь час. А міркування про роботу та професійні інтереси не завадять навіть у ніжному віці. Коли ж людина опиняється перед вибором, йти чи не йти до колективу, то треба запитати себе про три речі:

• Чи подобається робота?
• Колеги залишають приємне враження?
• Начальник суворий, але справедливий?

Головне, щоб відповідь на перше запитання була позитивною. У реаліях сучасного суспільства рідко трапляється, що роботу по-справжньому можна обирати.

Кардинальна відповідь на питання, як уникати конфліктів на роботі, така: не трудиться, не зливатися з колективом! Але це утопія. Людині, щоб жити, треба працювати. В іншому випадку він помре з голоду на вулиці.

Шляхи, способи та методи вирішення конфліктівнеобхідно знати кожному, оскільки рано чи пізно у житті доводиться зіштовхуватися зі складними ситуаціями суперечок та протиріч. Кожному хочеться вийти з гострого становища гідно, при цьому не зіпсувавши стосунки з іншою людиною та групою людей. Проте, найчастіше конфлікт набуває більш критичної форми і веде до розриву відносин. Як навчитися вирішувати питання розбіжності, а наскільки можна їх зовсім уникати?

Конфлікт за своєю сутністю є нормальним станом особи. Саме зіткнення з оточуючими свідчать, що індивід реалізує свою життєдіяльність. При цьому знати механізми погашення конфліктних ситуацій вкрай необхідно, оскільки ці знання допоможуть зміцнити взаємини у соціальній, професійній та особистій сфері. Уміння швидко та грамотно вирішувати конфлікт- дуже необхідна навичка, яка є корисною для організації комфортної обстановки навколо себе і в колективі, в якому доводиться перебувати.

Більшість людей навіть не підозрюють про те, в яких конфліктах вони беруть участь, які події їхнього життя можна віднести до подібних гострих ситуацій та причини виникнення розбіжностей. Для людини розлад дається взнаки вкрай негативно, тому що всі розбіжності з оточуючими в першу чергу породжують внутрішньоособистісний конфлікт. Який, своєю чергою, призводить до погіршення здоров'я, нервозності, змінює характер людини на негативний бік. Чи помічали ви, як із життєрадісного знайомого поступово формується песиміст із встановленою програмою невдахи? Проблема таких людей ховається у неправильній комунікації у соціумі. Якщо вас не тішить подібна перспектива метаморфози, варто дізнатися, які існують. шляхи та способи вирішення конфліктів.

Термін конфлікт у психології визначається як зіткнення невідповідних та полярних прагнень у відносинах між людьми, у соціальних групах і всередині самого себе, що веде до душевних переживань.

Конфлікти зароджуються на предмет дотику уявлень, поглядів, інтересів. Особливо гостро конфлікт проявляється тоді, коли мова стосується власних досягнень, цілей, бажань, ідей та мотивацій. Механізм впливу конфлікту людини: зіткнення – емоційне потрясіння – бажання відчути свою значимість, забезпечити собі безпеку, усамітнитися.

Шляхи вирішення конфліктів

Варіанти та шляхи вирішення конфліктів різноманітні. У тих ситуаціях, коли зачіпаються інтереси та думки один одного, є різні аспекти поведінки людей, опрацьовані фахівцями. На основі цього аналізу базуються основні шляхи вирішення конфліктних ситуацій:

1. Конкуренція.

Такий вольовий спосіб вирішення спірної ситуації підходить для сильних особистостей, які активні та налаштовані на реалізацію насамперед власних інтересів, не спираючись на інтереси інших осіб, що перебувають у робочому процесі. Характерна рисатаких людей – уміння примушувати оточуючих приймати його засіб вирішення суперечностей.

Цей метод найбільш різкий з усіх інших варіантів вирішення конфліктів. Підійде для тих, хто має потужний резерв внутрішніх сил для того, щоб переламати ситуацію та схилити інших на свій бік. Найчастіше такі способи вирішення конфлікту є прийнятними для керівників. У цьому випадку найлегше домогтися підпорядкування співробітників, позитивного виконання поставлених завдань, настроїти колектив на успіх та процвітання компанії. Саме сильні особистості здатні вивести організації із кризи, підняти загальний дух та настрій колективу для ефективної роботи та досягнення позитивних результатів.

Конкуренція має на увазі сильну позицію у людини, яка вдається до цього виду вирішення спірних питань. Проте, нерідко зустрічаються люди, які використовують цей метод нейтралізації поточного конфлікту через свою слабкість. Знайома ситуація, коли людина втрачає надію на врегулювання ситуації на свою користь і вдається до розпалювання нової суперечності з оточуючими. Так, діти нерідко провокують старших, отримуючи за заслугами, вже виступають у ролі жертви, скаржачись батькам на поведінку іншої дитини, яку він сам підштовхнув заподіяти собі образу чи біль. Непоодинокі випадки, коли люди виступають у ролі провокаторів виключно через свою дурість. Ця ситуація найважча і складна в колективі, особливо якщо винуватцем чергового конфлікту стає начальник, якому протистояти складно через субординацію. Способи вирішення конфліктурізноманітні, проте зважившись на врегулювання протистояння саме таким способом, потрібно бути впевненим у власних силах і знати, що шанси стабілізації ситуації на свою користь дуже великі.

2. Ухиляння.

Способи вирішення конфліктів існують різні, проте, цей метод розумно використовувати в тому випадку, коли виграш протидіючої сили стає очевидним.

«Втеча»вважається проявом боягузтво і слабкості, але не тоді, коли це приносить перевагу в подальшої роботита у взаємовідносинах. Ви не раз, швидше за все, стикалися з тим, як керівники тягнуть час, зволікають із ухваленням резолюції, відкладають вирішення питань на невизначений термін. Виправдання для того знаходяться різні. Пам'ятайте, що існує ризик повного фіаско, оскільки неминуче відвернути досить складно, і постійно захоплюватися таким способом врегулювання конфліктних ситуацій також не варто.

Проте є ситуації, коли розумно використовувати ухилення від вирішення питань з метою виграти час. Це прояв сильної та розумної сторони особистості. Щоправда, слід чітко розмежовувати бажання уникнути відповідальності та перебувати у вичікувальній позиції, щоб вирішити конфлікт на свою користь. Успіх може не обернутися до вас, тоді поразка може стати сильним ударом та емоційним потрясінням (усвідомлення власної нерішучості). Тому використовуйте цей шлях вирішення протиріч грамотно.

3. Пристосування.

У такій формі можна вирішити розбіжності у тому випадку, коли ви визнаєте домінування опонента. Тут доводиться нехтувати своїми інтересами заради врегулювання суперечок. Можна розцінити пристосування як прояв слабкості, а можна як розумну позицію у разі, якщо:

Поступаючись своєму супернику, ви не зазнаєте великих втрат;
пріоритетним для вас є збереження дружніх стосунків із колегою чи колективом;
ви не маєте всіх необхідних ресурсів і влади для придушення розбіжностей;
ви розумієте важливість перемоги опонента над вами;
опір та продовження боротьби може суттєво нашкодити власним інтересам, подальшій кар'єрі та здоров'ю;
конкурент має надто потужні важелі придушення, необхідно пристосуватися, шукати лазівки та інші способи вирішення конфлікту, щоб залишитися на плаву і в майбутньому розвинутися сильніше за суперника;
ви обізнані про те, яке підводне каміння ховається за прийняттям рішення. Давши можливість реалізувати ідею супернику, ви отримуєте перевагу у разі підтвердження того, що це рішення з боку опонента було необачним.

4. Співробітництво.

Цей спосіб вирішення конфлікту полягає в тому, що обидві сторони знаходять вигідні позиції для примирення і, не вдаючись до ігнорування своїх та чужих інтересів, вступають у позитивну взаємодію. Всі методи вирішення конфліктів мають свої плюси та мінуси, однак цей шлях назустріч погашенню суперечок є найсприятливішим.

Коли обидві сторони приймають відповідальність, мають всі необхідні ресурси для зниження або повної ліквідації конфліктутоді вони готові з урахуванням взаємовигідних рішень продовжувати співпрацю. Ця позиція безумовно для тактичних і сильних особистостей, здатних висловити і озвучити свою думку, цілі, бажання, наміри та вислухати опонента, щоб дійти спільного висновку.

Як правило, з подібною формою вирішення конфліктів стикаються ті організації, які далекоглядні і здатні знайти більш глобальні межі дотику інтересів. Правильне розставлення пріоритетів дозволяє вже потім урегулювати спірні питання на проміжних рівнях вузького спрямування чи тимчасового характеру. Це вияв сильної сторони.

Якщо прийняття рішення викликане слабкістю, то подібна співпраця швидше набуває форми пристосування. Однак такий варіант не є негативним у тому випадку, якщо в найближчому майбутньому не намічається різких змін у розподілі протиборчих сил.

5. Компроміс.

Вибираючи методи вирішення конфліктів, не слід забувати про такий спосіб врегулювання розбіжностей, як прагнення обох сторін до компромісних рішень. Іноді це може стати єдиним раціональним шляхом придушення конфлікту. Цей спосіб підійде тим особам, які прагнуть реалізації спільних інтересів, але вважають, що й одночасне досягнення малоймовірно. Ця ситуація часто виникає у тому випадку, коли сторони мають відмінний резерв можливостей, але мають різну схему завоювання результату та взаємовиключні інтереси. У такому разі найоптимальнішим варіантом є короткочасна співпраця на компромісних умовах та отримання вигоди для обох сторін.

Способи вирішення конфліктів

Усі існуючі на даний момент методи вирішення конфліктів бувають двох видів і несуть у собі два результати врегулювання протистояння:

негативні методи;
позитивні способи.

Негативні способи вирішення конфліктувключають обов'язкову боротьбу з подальшим руйнуванням єдності відносин. Регулюючи проблеми позитивними методами, обидві сторони приходять або до взаємозгоди, або згодом зберігають здатність взаємодіяти, вести переговори та конструктивний діалог.

Насправді обидва методи доповнюють одне одного, оскільки елемент боротьби однаково властивий будь-яким способам погашення суперечок. Щоб дійти єдиної думки, необхідно відстоювати власні інтереси, розставляти пріоритети, тиснути на опонентів для відмінювання на свій бік. Тим більше, що творче суперництво народжує нові ідеї, дає поштовх для розвитку технологій, вносить у життя новаторство, необхідне подальшого розвитку. До того ж ми пам'ятаємо приказку, що « у суперечці народжується істина».

Хоча види боротьби різноманітні, всі вони мають спільні ознаки. Мета боротьби– напрямок конфліктної ситуації у бік примирення чи перемоги. Тим не менш, кожна сторона вважає своїм обов'язком залишитися на переважаючій супернику позиції. Боротьба неможлива без усвідомлення шансів на перемогу, стратегії, відповідного часу та місця для завдання удару.

Існують такі способи переломити ситуацію:

Прямим чи непрямим впливом на опонента;
зміною у співвідношенні протиборчих сил;
інформуванням суперника про свої наміри як належним, так і правдивим;
аналіз можливостей противника та його сил.

Методи вирішення конфліктів

Методи вирішення конфліктів можуть перегукуватися і поєднуватись з різними видами боротьби. Можна розглянути основні їх.

1. Прагнення досягти перемоги у тому, щоб завоювати повноваження та простір реалізації своїх подальших дій.

Головна мета – це дестабілізація опонента шляхом навіювання йому тим, у яких він слабкий. Важливо послабити позиції опонента, обмежити його свободу, жертвувати своїми благами для отримання кращих позицій та механізмів подальшого придушення протиборчої сторони.

2. Використання ресурсів опонента задля досягнення власної вигоди.

Основна мета – схилити супротивника до тих дій, які приноситимуть очевидну вигоду для себе.

3. Критика робочого процесу суперників.

Мета цього способу боротьби – розкрити, оприлюднити та вивести з ладу ключові центри управління опонента. Викриття, дискредитація, спростування, критика, оприлюднення негативної сторони допомагає виграти час та підготувати майданчик для реалізації та піднесення власних інтересів.

4. Затягування.

Такі аспекти, як швидкість і своєчасність завдання удару відіграють основну роль у перемозі над противником. Для реалізації подібного способу боротьби вдаються до навмисного затягування рішень назрілих питань. Якраз можна виграти час для того, щоб підібрати потрібний момент, знесилити і розтрощити супротивника.

5. "Час працює на нас".

Спосіб для тих гравців, які впевнені у своїх шансах на перемогу та вичікують моменту, коли можна завдати удару. За цей період можна розставити сили, зібрати необхідні ресурси та підготуватися. Найяскравіший приклад такого виду боротьби – це висловлювання своєї позиції наприкінці, коли є можливість зважити всі «за» і «проти», скористатися вже озвученими ідеями, у своїй зберегти незворушність і гідність.

6. Уникнення відповідальності.

Цей метод боротьби перегукується з 4 способом, тільки використовується не для того, щоб отримати тимчасову можливість зібрати сили і чекати відповідного моменту для удару, а застосовується для повної дестабілізації противника. Як правило, рішення в результаті не приймається зовсім, завдяки виснаженню фізичного, морального та фінансового у опонента.

7. Повний уникнення конфлікту.

На перший погляд може здатися проявом слабкості, проте дає можливість зібрати сили, краще вивчити опонента, вирішити завдання або знайти шляхи її вирішення та завдати несподіваного удару, після чого стати переможцем у конфліктній ситуації.

Позитивні способи вирішення конфліктуґрунтуються на конструктивних переговорах. Як правило, метою взаємодії з опонентом є одностайна перемога над ним. Проте, варіант досягнення своєї переваги вибирається більш м'який, проти вищеописаними методами боротьби. Переговори допомагають визначити позицію суперника, промацати слабкі сторони, зіграти на власних перевагах у тому чи іншому питанні, дійти взаємних поступок, прийняття вигідного взаємного рішення.

Способи вирішення конфлікту шляхом переговорів базуються на основних правилах поведінки, що у разі їх дотримання, приносять позитивний результат та успіх у протистоянні.

1. Слід концентруватися на предмет переговорів, а не на їх учасниках, відмовитися від критики на адресу опонента, оскільки це веде до емоційного напруження та загострення процесу спілкування.

2. Як правило, суперники наголошують на своїх позиціях, чітко відстоюючи їх. Проте слід проникати глибше і повертатися до питання, які інтереси переслідує опонент. Таким чином, можна з'ясувати щирі наміри супротивника та дійти відкритого діалогу, врегулювавши всі протиріччя між обома сторонами.

3. Доцільно аналізувати вигоду, яку отримають обидві сторони у разі домовленості. Пошук проблем та шляхів їх вирішення, які ґрунтуються на інтересах обох команд, допоможуть направити переговори в русло примирення. Бути проти будь-яких загальних проблем психологічно правильніше, ніж бути налаштованими один проти одного.

4. Об'єктивність під час аналізу проблеми дає можливість уникнути негативу щодо суперника. Так чи інакше, відкинувши суб'єктивні характеристики, набагато легше дійти єдиного рішення і зосередитись на задоволенні спільних інтересів без упередженостей та домагань.

Шляхи вирішення конфліктівтакож залежать від того, як вони регулюватимуться. Іноді використовується метод жеребкування або залучення третьої сторони для вирішення спорів. Це зручно в тому випадку, коли переговори заходять у глухий кут, і дійти єдиного рішення вкрай складно.

Говорячи про суперечки, не можна залишити без уваги такий важливий показник, як емоційність. Для того, щоб благополучно вирішити проблему на шляху до порозуміння, слід мати кілька навичок, які сприяють успішному завершенню конфліктних ситуацій:

Володіти спокоєм та . Це дозволяє більш адекватно оцінювати обстановку і ситуацію, що склалася;
тримати під контролем свої емоції та стежити за поведінкою;
вміти слухати опонента та не перебивати, стежити за тим, які почуття відчувають присутні люди;
розуміти, що люди мають різні способиборотьби з тією чи іншою ситуацією;
намагатися уникати образ на адресу опонента.

Дотримуючись цих невеликих правил, ви помітите, що вирішення міжособистісних конфліктівбуде проходити вам легко, з мінімальною втратою нервів і з максимально сприятливим результатом.

Що ще важливо пам'ятати про вирішення конфліктів

Якщо конфлікти вирішені остаточно, ймовірність їх відновлення дуже велика. Однак будь-яке прагнення до погашення спірних питань має свої плоди. Насамперед це дає ґрунт для подальшого розвитку. Якщо ви здатні врегулювати конфлікт у особистих відносинах, значить заслуговуєте на довіру з боку опонента. При цьому не має значення, які методи вирішення конфліктів ви використовуєте. З'являється впевненість у тому, що навіть найменші негаразди та проблеми ви зможете вирішити, зберігши при цьому тверді стосунки.

Якщо при виникненні конфлікту ви відчуваєте страх, значить у глибині душі побоюєтеся, що шанси на його позитивне вирішення для вас мінімальні. Тим більше, якщо у минулому досвід вирішення конфліктів є негативним, то впевненість у сприятливому результаті спору зводиться до нуля. Як правило, в цьому випадку ви підете на поступки, втечу, що призведе до різких виплесків емоцій, які можуть лише посилити ситуацію.

Які шляхи, способи та методи вирішення конфліктів слід використовувати вам, залежить від вашого характеру та внутрішніх якостей, головне, це реалізовувати свої у процесі врегулювання конфлікту та по можливості уникати відновлення зіткнень.

Безперечно, у житті кожної людини був момент, коли він хотів уникнути протистояння і ставив собі питання, як вирішити конфлікт. Але бувають і обставини, коли є бажання гідно вийти із складної конфліктної ситуації, зберігши при цьому стосунки. Деякі люди стикаються з необхідністю загострення конфлікту з метою його остаточного вирішення. У будь-якому разі, перед кожним із нас постало питання, як вирішити конфлікт або яким чином уникнути його.

Насамперед слід усвідомити те, що конфлікт є цілком нормальним станом особистості. Весь час, поки людина реалізує свідому життєдіяльність, вона перебуває у конфлікті коїться з іншими людьми, групами особистостей чи із собою. При цьому, якщо ви освоїте навички, які допоможуть вам зрозуміти, як вирішити конфлікт, ви зможете значно розвинути та зміцнити особисті та професійні взаємини. Вирішення соціальних конфліктів – досить серйозна навичка, яка може виявитися дуже корисною.

Багато людей немає поняття, у яких саме конфліктах вони беруть участь, і особливо не усвідомлюють справжні причини конфліктів. Як наслідок, вони не можуть ефективно керувати ними. Вчасно невирішені конфлікти між особистостями одного разу призведуть до внутрішньоособистісних конфліктів і досить небажаних наслідків. Нереалізовані бажання та споконвічні переживання можуть стати причиною проблем зі здоров'ям. Крім того, вони нерідко псують характер і перетворюють особистість на незадоволеного всім на світі невдаху, зіштовхуючи людину вниз соціальними сходами. Якщо вам така перспектива далеко не симпатична, варто ретельно дати раду тому, як вирішити конфлікт у разі його появи. Шляхів вирішення конфліктів існує маса, тому ви без проблем освоїте найнеобхідніші навички.

Давайте розберемося, що таке конфлікт. У психології цей термін визначено як зіткнення несумісних і протилежно спрямованих тенденцій у відносинах між особами, групами людей або у свідомості окремої людини, що веде до негативних емоційних переживань.

Виходячи з цього визначення, фундаментом конфліктної ситуації є зіткнення інтересів, цілей та уявлень. Досить явно конфлікт проявляється тоді, коли люди не знаходять згоди щодо своїх цінностей, мотивацій, ідей, бажань чи сприйняттів. Нерідко такі відмінності виглядають досить тривіально. Однак коли конфлікт торкається сильних почуттів, основні потреби стають базисом проблеми. До них відносяться потреба в безпеці, усамітненні, близькості, усвідомленні власної цінності або значущості. Правильне вирішення міжособистісних конфліктівнасамперед орієнтується саме на первинні потреби людей.

Фахівцями були розроблені різні способи вирішення конфліктівта рекомендацій щодо різноманітних аспектів поведінки особистостей у ситуаціях зіткнення інтересів чи думок. Виходячи з можливих моделей вирішення конфліктів, цілей та інтересів сторін існують такі стилі вирішення конфліктів.

• Стиль конкуренції застосовується тоді, коли особистість досить активна і має намір рухатися до вирішення конфліктної ситуації, бажаючи задовольнити насамперед свої власні інтереси, найчастіше на шкоду інтересам інших людей. Така людина змушує інших приймати її спосіб вирішення проблеми. Ця модель поведінки дає шанс реалізувати сильні сторони будь-якої ідеї навіть у тому випадку, якщо вони комусь не до вподоби. Серед усіх способів вирішення конфліктів цей є одним із найжорсткіших. Вибирати цей стиль варто лише в тій ситуації, коли ви маєте всі потрібні ресурси для вирішення конфлікту на свою користь, а також коли ви впевнені в тому, що ваше рішення правильне. Якщо говорити про ролі керівника, то періодично корисно приймати жорсткі авторитарні рішення, які у майбутньому дають позитивний результат. З усіх методів вирішення конфліктів саме такий стиль поведінки найбільш ефективно привчає співробітників до підпорядкування без зайвих розмов, а також допомагає повернути віру в успіх у нелегких для компанії ситуаціях.

Найчастіше суперництво передбачає досить сильну позицію. Але буває так, що до такої моделі поведінки вдаються через слабкість. Нерідко таке відбувається, коли в людини тануть надії на перемогу в поточному конфлікті, і вона прагне підготувати ґрунт для розпалювання чергового. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли молодша дитинасвідомо провокує старшого, отримує заслужену «винагороду», а потім негайно скаржиться батькам уже з позиції потерпілого. Крім того, бувають ситуації, в яких особистість вступає в конфронтацію виключно через свою дурість, не даючи собі звіту про те, які наслідки матиме той чи інший конфлікт для нього. Однак, швидше за все, якщо людина читає цю статтю, вона навряд чи навмисно потраплятиме в таку невигідну для себе ситуацію і вибиратиме серед усіх саме цей в особливих ситуаціях.

• Стиль ухилення через слабкість застосовується нерідко тоді, коли потенційний програш у конкретному конфлікті значно вищий, ніж моральні витрати, пов'язані з «втечею». При цьому втеча не завжди може бути будь-якою фізичною дією. Люди на керівних посадах нерідко ухиляються від прийняття спірного рішення, при цьому відкладаючи чи переносячи небажану зустріч чи розмову на невизначений термін. Як виправдання менеджер може говорити про втрату документів або давати марні завдання, що стосуються збору додаткової інформації з якогось питання. Найчастіше проблема лише стає складнішою, тому не варто уникати конфліктів у такий спосіб занадто часто. Намагайтеся з усіх способів вирішення конфліктіввибирати це тоді, коли це дійсно вам вигідно.

Зовсім інша справа, коли до такого стилю поведінки вдаються через силу. Саме тоді такий метод є абсолютно обґрунтованим. Сильна особистість може використати час на користь, щоб зібрати необхідні ресурси з метою здобути перемогу в конфлікті. При цьому не варто обманювати себе і переконувати в тому, що ви насправді не боїтеся загострення конфлікту, а лише очікуєте на відповідний момент для вирішення ситуації на свою користь. Пам'ятайте, що цей момент може не настати ніколи. Тому цей стиль вирішення конфліктів варто використовувати розумно.

• Стиль пристосування у тому, що людина діє, орієнтуючись поведінки інших людей, у своїй не прагнучи відстоювати власні інтереси. У такій ситуації він визнає домінування опонента і поступається йому перемогою у конфлікті. Ця модель поведінки може бути виправдана в тому випадку, коли ви розумієте, що, поступаючись будь-кому, ви не втрачаєте багато. Рекомендується вибирати зі всіх шляхів вирішення конфліктів стиль пристосування тоді, коли ви прагнете зберегти стосунки та мир з іншою людиною або групою людей, або, якщо ви розумієте, що все ж таки були неправі. Можна використовувати цю модель поведінки тоді, коли у вас недостатньо влади або інших ресурсів для того, щоб здобути перемогу в даному конкретному конфлікті, або коли ви усвідомлюєте, що перемога набагато важливіша для вашого опонента, ніж для вас. І тут суб'єкт, практикуючий стиль пристосування, прагне визначити рішення, яке задовольнить обидві конфліктуючі сторони.

Використання цієї стратегії через слабкість використовується тоді, коли уникнути конфлікту неможливо з якихось причин, а опору потенційно може значно зашкодити особистості. Як приклад можна розглянути ситуацію, коли ви зустрічаєте компанію зарозумілих хуліганів у нічний час доби у безлюдному місці. У такому положенні набагато розумніше вибрати вищеописаний спосіб вирішення міжособистісних конфліктів і розлучитися з телефоном, ніж вступити в бійку і все одно втратити своє майно. Однак у другому випадку вашому здоров'ю може бути завдано серйозної шкоди.

Розглядаючи такий стиль поведінки в розрізі бізнесу, можна проаналізувати ситуацію, коли на ринок виходить нова компанія зі значно потужнішими фінансовими, технічними та адміністративними ресурсами, ніж має ваша фірма. У такій ситуації, безперечно, можна пустити всі сили та можливості на активну боротьбу з конкурентом, проте ймовірність програшу залишається дуже високою. У цій ситуації раціональніше спробуватиме пристосуватися, знайшовши нову ринкову нішу або, в крайньому випадку, продавши компанію сильнішому гравцю на ринку.

Стратегія пристосування через силу використовується тоді, коли ви знаєте про підводні камені, з якими зіткнеться ваш опонент у тому випадку, якщо настоїть на своєму. У такій ситуації ви дозволяєте іншій людині «насолодитися» наслідками її дій.

• Стиль співпраці передбачає те, що суб'єкт прагне вирішити конфлікт на догоду своїм інтересам, але при цьому не ігнорує інтереси опонента і намагається разом з ним знайти шляхи вигідного обом результату ситуації. Серед типових обставин, за яких використовується цей стиль, можна згадати такі: обидві сторони мають однакові можливості та ресурси для вирішення будь-якої проблеми; вирішення конфлікту вигідно обом сторонам і ніхто не хоче усуватись від нього; наявність взаємозалежних та тривалих відносин між опонентами; кожна з конфліктуючих сторін здатна чітко пояснити свої цілі, висловити думки і вигадати альтернативні варіанти виходу із ситуації. Вирішення соціальних конфліктів у такий спосіб може виявитися максимально прийнятним.

Співпраця через силу має місце бути тоді, коли кожна сторона має достатньо часу і сил, щоб знайти більш значущі загальні інтереси, ніж ті, що спричинили конфлікт. Після того, як опоненти прийдуть до розуміння глобальних інтересів, можна розпочинати пошук способу спільної реалізації інтересів нижчого рівня. На жаль, на практиці такий спосіб вирішення конфліктів дієвий не завжди через свою складність. . Таким чином, процес вирішення конфлікту вимагає терпимості з обох сторін.

Співпраця через слабкість нагадує пристрій. Проте тих, хто практикує такий стиль, нерідко називають колабораціоністами чи зрадниками. Подібна стратегія може бути ефективною у тому випадку, якщо в майбутньому не передбачається явних змін у розстановці сил конфліктуючих сторін.

• Стиль компромісу передбачає, що опоненти прагнуть знайти рішення, яке буде ґрунтуватися на взаємних поступках. Така стратегія поведінки конфліктуючих сторін доречна тоді, коли вони хочуть одного й того самого, але при цьому вважають, що досягти цього одночасно неможливо. Як приклад можна розглянути такі ситуації: сторони мають рівні ресурси, але є взаємовиключний інтерес; тимчасове рішення може зробити кожну з конфліктуючих сторін; обидва опоненти будуть задоволені короткочасною вигодою. Стиль компромісу нерідко стає оптимальним чи навіть останнім можливим методом вирішення конфліктів.

Основні способи вирішення конфлікту

Усе існуючі методиВирішення конфліктів можна розділити на дві групи: негативні методи (види боротьби, метою якої є досягнення перемоги однієї сторони) та позитивні методи. Використовується термін «негативні методи» тому, що результатом конфлікту стане руйнація відносини єдності сторін, що у конфронтації. Результатом позитивних методів має стати збереження єдності між сторонами, що конфліктують. Сюди включаються різні види конструктивного суперництва та переговорів.

Слід розуміти, що методи вирішення конфліктів поділяються на позитивні та негативні умовно. Насправді обидві методології можуть гармонійно доповнювати одне одного. Більше того, термін «боротьба» у контексті вирішення конфлікту є досить загальним, якщо говорити про його зміст. Не секрет, що переговорний процес нерідко включає елементи боротьби з будь-яких питань. Так само жорстка боротьба конфліктуючих сторін аж ніяк не виключає проведення переговорів за конкретними правилами. Не можна уявити прогрес без творчого суперництва старих та нових ідей. При цьому обидві конфліктуючі сторони мають одну мету – розвиток певної сфери.

Незважаючи на те, що є багато видів боротьби, кожному з них притаманні загальні ознаки, оскільки будь-яка боротьба має на увазі взаємодію двох суб'єктів, при якому один перешкоджає іншому.

Головна умова перемоги у разі збройної боротьби – досягнення однозначної переваги та концентрація сил у точці головного бою. Аналогічний прийом характеризує основну стратегію інших видів боротьби, якою, наприклад, є гра в шахи. Переможцем виходить той, хто може зосередити фігури у місці, де розташовано вирішальний напрямок атаки на короля опонента.

У будь-якій боротьбі слід уміти правильно вибрати поле вирішальної битви, зосередити сили у цьому місці та підібрати момент для атаки. Будь-який метод боротьби має на увазі певну комбінацію цих основних складових.

Головна мета боротьби – зміна конфліктної ситуації. Досягти цього можна такими способами:

• Впливом на опонента, його оборону та обстановку;
• Зміною співвідношення сил;
• Помилковою чи правдивою інформацією противника про свої наміри;
• Отриманням коректної оцінки ситуації та можливостей противника.

Різні методи боротьби застосовують усі ці способи у різних поєднаннях.

Давайте розглянемо деякі методи, що використовуються у процесі боротьби. Один із них – досягнення перемоги через отримання необхідної свободи дій. Даний метод можна реалізувати такими прийомами: - формуванням свободи дій для себе; обмеженням свободи супротивника; придбанням більш вигідних позицій у протиборстві, навіть ціною втрати певних благ, тощо. Наприклад, у процесі суперечки дуже ефективним можливо прийом нав'язування опоненту тим, у яких він некомпетентний. Таким чином, людина може сама себе скомпрометувати.

Досить дієвим є спосіб використання однією конфліктуючою стороною резервів опонента задля своєї вигоди. Відмінними прийомами, що демонструють ефективність методу, можуть стати примус противника до корисних для іншого боку дій.

Важливий спосіб боротьби – це першочергове виведення з ладу головних центрів конфліктуючих комплексів. Ними можуть бути керівні особи або установи та основні елементи позиції опонента. У процесі дискусії (тут без мистецтва ораторської мовиобійтися складно) активно практикується дискредитація провідних представників сторони противника та спростування тез їх позиції. Наприклад, у процесі політичної боротьби досить ефективним методом є критика негативних рис лідерів, а також демонстрація їхньої неспроможності.

Основним принципом вирішення будь-якого конфлікту є оперативність та своєчасність. Тим не менш, у процесі боротьби досить успішно може застосовуватися метод затягування справи, який також називається «методом зволікань». Такий прийом є окремим випадком, коли вибирається відповідний час і місце нанесення фінального удару, а також створення сприятливого співвідношення сил.

Повільний перехід до вирішальних дій може бути доречний у разі потреби зосередити значні ресурси для завоювання перемоги. Афоризм «час дбає про нас» чітко визначає основну суть даного методу. Якщо говорити про дискусію, то цей метод має на увазі прагнення брати слово в останню чергу, коли всі опоненти висловляться. У такій ситуації є шанс наводити аргументи, які не піддавалися серйозним нападкам у попередніх виступах.

Метод тяганини використовується вже досить давно. Плутархом був описаний випадок, коли цей стиль був використаний римським диктатором Суллою. Коли зрозумів, що оточений значними ворожими силами, він покликав себе переговори другого консула – Сципіона. Після цього розпочалися тривалі наради та зустрічі, на яких Сулла щоразу відкладав ухвалення остаточного рішення. У той самий час він розкладав моральний дух солдатів супротивника з допомогою своїх хитрих помічників. Воїни Сципіона підкуповувалися грошима та іншими цінностями. В результаті, коли війська Сулли підійшли до табору Сципіона, солдати перейшли на бік диктатора, а другого консула було схоплено у своєму таборі.

Відхід від боротьби також є досить ефективним методом, який частково пов'язаний з попереднім. У разі процес вирішення конфлікту відбувається у стилі ухилення. Він використовується у ряді випадків: при невирішеності задачі з мобілізації ресурсів та сил для перемоги; для заманювання опонента в заздалегідь приготовлену пастку з метою виграти час і змінити обстановку на більш вигідну.

Позитивні методи вирішення конфліктівнасамперед включають переговори. Коли робиться особливий акцент на переговори як складову конфлікту, сторони прагнуть вести їх із позиції сили, щоб досягти односторонньої перемоги. Само собою зрозуміло, подібний характер переговорів веде лише до часткового вирішення конфлікту. При цьому переговори є лише доповненням на шляху до перемоги над опонентом. У тому випадку, коли переговори розглядаються як метод врегулювання конфлікту, вони набувають форми відкритих дебатів, що мають на увазі взаємні поступки та часткове задоволення інтересів обох сторін.

Метод переговорів, заснованих на деяких принципах, можна охарактеризувати чотирма фундаментальними правилами, кожне з яких є елементом переговорів і є рекомендацією щодо їх проведення.

• Відокремте поняття «учасник переговорів» та «предмет переговорів». Оскільки будь-яка людина, яка бере участь у переговорах, має певні риси характеру, не варто обговорювати окрему особистість, оскільки це привнесе низку бар'єрів емоційного характеру. В процесі критикиучасників самі переговори лише загострюються.
• Орієнтуйтесь на інтереси, а не на позиції, оскільки другі можуть приховувати справжні цілі переговорів. У цьому основі суперечливих позицій нерідко лежать інтереси. Ось чому варто наголосити на других. Варто пам'ятати, що протилежні позиції завжди приховують більше інтересів у порівнянні з тими, що відбилися в самих позиціях.
• Продумайте вигідні для обох сторін варіанти вирішення конфліктів. Домовленість, заснована на інтересах, підштовхує учасників пошуку вигідного всім рішення з допомогою аналізу варіантів, які задовольнять обидві сторони. Таким чином, дебати набувають характеру діалогу «ми проти проблеми» замість дискусії у форматі «я проти тебе».
• Займіться пошуком об'єктивних критеріїв. Згода повинна мати в основі нейтральні по відношенню до опонентів критерії. Виключно в такому разі консенсус буде справедливим та тривалим. Суб'єктивні критерії ведуть до обмеження однієї зі сторін і повного руйнування згоди. Об'єктивні критерії формуються з урахуванням чіткого розуміння суті проблем.

Справедливість прийнятих рішеньбезпосередньо залежить від процедур врегулювання протиріч, таких як усунення суперечок за допомогою жеребкування, делегування прийняття рішення третій стороні тощо. Варіацій останнього стилю вирішення конфліктів безліч.

Пам'ятайте, що висока емоційність у процесі вирішення конфлікту є бар'єром на шляху до його успішного врегулювання. Здатність проводити ефективне вирішення соціальних конфліктів безпосередньо залежить від ваших умінь, таких як:

• Спокій і стресостійкість. Такі особисті якості дозволять більш холоднокровно оцінювати вербальні і невербальні комунікації.
• Здатність контролювати свою поведінку та емоції. Якщо ви вмієте це робити, ви завжди донесете свої потреби опоненту без зайвого роздратування чи залякування.
• Уміння слухати та звертати увагу на слова та прояв почуттів інших людей.
• Усвідомлення того, що всі люди по-різному справляються з тією чи іншою ситуацією.
• Здатність уникати образливих вчинків та слів.

Щоб отримати такі навички, потрібно виробити в собі стресостійкість та здатність контролювати свої емоції. Так ви будете почуватися комфортно на шляхи вирішення конфліктівскладного рівня.

Що ще потрібно знати про вирішення конфліктів

Неповне вирішення міжособистісних конфліктів веде до їхнього відновлення. Однак не варто сприймати його як ущербну дію, оскільки далеко не кожен конфлікт можна вирішити з першого разу. Наприклад, політичні партії ведуть постійні баталії, які не припиняються довгі рокипротягом усього терміну існування.

Конфлікт можна як можливість у розвиток. Якщо ви можете вирішити конфлікт у взаєминах, то отримуєте як нагороду довіру. У вас з'являється впевненість, що ваші стосунки не руйнуються від різних негараздів.

Якщо у ваших очах конфлікт виглядає жахливо, це означає, що підсвідомо ви очікуєте, що його не буде вирішено взаємовигідно. Для багатьох конфлікт у взаєминах виглядає як щось небезпечне та страшне. У деяких випадках він може бути травматичним, особливо якщо життєвий досвід залишив вам відчуття безсилля і втрати контролю. У такому разі ви вступаєте в конфлікт із почуттям загрози і, відповідно, не можете вирішити його якісно. У більшості випадків ви підете на поступки або, навпаки, розгніваєтеся.

Кожен за бажанням може ефективно використовувати ці методи вирішення конфліктів. При цьому в окремої особи може бути один найчастіше використовуваний стиль вирішення конфліктів. Залежно від того, наскільки людина наполеглива і активна, вона вибирає ту чи іншу стратегію. Ви можете підібрати оптимальні стилі вирішення конфліктів, які підходять саме вам.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Ціль: Вивчити причини та шляхи вирішення конфліктних ситуацій.

Завдання:

• Освітні. Забезпечити засвоєння учнями основних понять конфліктології. З'ясувати, яку роль відіграють конфлікти в нашому житті.
• Розвиваючі. Формування навичок самостійної роботи з пошуку та вивчення додаткового матеріалу. Розвиток здібностей адекватно поводитися в конфліктних ситуаціях.
• Виховні. Навчати школярів спілкуванню один з одним та виховувати почуття поваги до культури та своїх товаришів.

Тип уроку: урок удосконалення та закріплення знань із застосуванням рефлексивної технології.

Слово вчителя. Люди за характером, за темпераментом та багатьма іншими критеріями неоднакові, тому вони по-різному сприймають ситуацію, в якій опиняються. Людина, хоч би якою безконфліктною вона була, не в змозі уникнути розбіжностей з оточуючими. Скільки людей - стільки думок, і інтереси різних людей вступають у протиріччя один з одним. Головна мета нашого заняття це з'ясувати, як правильно поводитися в конфліктних ситуаціях і як можна вирішувати конфлікти. На початку давайте з вами згадаємо, що таке конфлікт та причини його виникнення. Починається перевірка та закріплення вивченого матеріалу з курсу “Суспільствознавства” з соціальних конфліктів. Опитування учнів.

Питання: Які почуття у вас виникають при слові "конфлікт"?

Відповідь:Почуття з'являються різні. Здебільшого негативні, негативні, викликає недовіру та тривожність.

Питання:Що таке конфлікт? Назвіть його структуру.

Відповідь:Конфлікт (від латів. confliclus - зіткнення) можна визначити як серйозну суперечність, або гостру суперечку, що викликають боротьбу інтересів, поглядів, прагнень людей.

Структура конфлікту:

• КС (конфліктна ситуація) + І (інцидент) = К (конфлікт)
• КС – це протиріччя, що містять причину конфлікту.
• І – це збіг обставин, які є приводом конфлікту.
• К - конфлікт

Питання: Які функції він виконує?

Відповідь:Конфлікти надають суперечливий вплив на наше життя в одних випадках він виконує позитивні функції: ослаблення психічної напруги, стимулює активність людини, покращує якості діяльності, згуртовує однодумців, в інших – негативні: завдає шкоди здоров'ю, погіршує настрій, знижує згуртованість групи, порушує міжособистісні стосунки.

Питання: Назвіть причини виникнення конфліктів?

Відповідь:

• соціальна нерівність
• дефіцит життєвих благ
• боротьба за найкращі позиції в суспільстві
• розбіжність цінностей індивідів та суспільства
• протилежність інтересів людей
• егоїстичність людей
• погана інформація та непорозуміння
• недосконалість людської психіки

Питання:Які основні типи конфліктів ви знаєте?

Відповідь: Конфлікти бувають:

• За сферою суспільного життя: економічні, політичні, соціальні, сімейно-побутові, ідеологічні
• По об'єкту: внутрішньоособистісні, міжособові
• За наслідками:позитивні, негативні
• За часом протікання:швидкоплинні (динамічні), затяжні (статичні)
• За ступенем протікання:істинні, потенційні, хибні

Після опитування учням пропонується познайомитися з презентаціями, які вони готували за допомогою вчителя до цього уроку. Теми презентацій можуть бути різні. Дивіться ДОДАТОК 1.

У цьому теоретична частина уроку закінчується і починається практична. Учні діляться на три групи по 6-8 осіб та отримують картки із завданнями, перша команда вирішує конфліктні ситуації за карткою №1, друга – за карткою №2 та третя – за карткою №3. Нижче наведено зразкові варіанти даних карток.

Завдання 1:Розгляньте приклади та запропонуйте розв'язання конфліктних ситуацій.

Картка № 1

Картка № 2

Картка № 3

Після закінчення 3-5 хвилин починається колективне обговорення існуючих варіантів вирішення конфліктних ситуацій, кожен учень може запропонувати свою точку зору з проблеми, що обговорюється.

Завдання 2.Учні отримують роздавальний матеріал, в якому вони повинні відзначити до кого типу конфлікту відносяться такі ситуації.

Завдання 3.кожен учень отримує психологічний тест, що дозволяє визначити, наскільки конфліктною особистістю є.

Психологічний тест: Самооцінка конфліктності

Рветесь у суперечку	7 6 5 4 3 2 1	Ухиляєтеся від суперечки
Свої висновки супроводжуєте тоном, що не терпить заперечень	7 6 5 4 3 2 1	Свої висновки супроводжуєте вибаченим тоном
Вважаєте, що досягнете свого, якщо будете завзято заперечувати	7 6 5 4 3 2 1	Вважаєте, що якщо будете завзято заперечувати, то не досягнете свого
Не звертаєте увагу на те, що інші не приймають аргументів	7 6 5 4 3 2 1	Жаль, якщо бачите, що інші не приймають доводів
Спірні питання обговорюєте у присутності опонента	7 6 5 4 3 2 1	Розмірковуєте про спірні проблеми без опонента
Не бентежитеся, якщо потрапляєте в напружену обстановку	7 6 5 4 3 2 1	У напруженій обстановці почуваєтеся ніяково
Вважаєте, що у суперечці треба виявляти свій характер	7 6 5 4 3 2 1	Вважаєте, що у суперечці не потрібно демонструвати свої емоції
Не поступаєтеся у суперечках	7 6 5 4 3 2 1	Поступаєтеся в суперечках
Якщо вибухаєте, то вважаєте, що без цього не можна	7 6 5 4 3 2 1	Якщо вибухаєте, то незабаром відчуваєте почуття провини
Вважаєте, що люди легко виходять із конфліктів	7 6 5 4 3 2 1	Вважаєте, що люди важко виходять із конфліктів

Оцінка результатів (ключ до тесту)

На кожному рядку з'єднайте позначки балів і побудуйте свій графік. Відхилення від середини (цифра чотири) вліво означає схильність до конфліктності, а відхилення вправо вказуватиме на схильність до уникнення конфліктів. Підрахуйте загальну кількість балів, зазначених вами. 70 балів свідчить про дуже високий рівень конфліктності; 60 балів – на високу; 50 - на виражену конфліктність; 11-15 балів – на схильність уникати конфліктних ситуацій.

Заключне слово вчителя: Конфлікт легше запобігти, ніж лікувати. Потрібно намагатися наголошувати на позитивних судженнях та оцінках, пам'ятаючи, що всі люди більш прихильно приймають позитивну інформацію, а не негативну, яка часто призводить до конфліктних ситуацій. Істотно знижує можливість виникнення конфліктної ситуації шаноблива манера розмови та вміння слухати співрозмовника.